Pracownik pracujący w godzinach 7:00-18:00 w niedzielę powinien otrzymać inny dzień wolny oraz rekompensatę za 3 godziny nadliczbowe dobowe (przekroczenie normy dobowej czasu pracy). Praca może zostać zlecona także w kolejną niedzielę. Podstawową jednak kwestią dla możliwości narzucenia pracownikowi pracy w te dni jest to, czy praca ta wchodzi do katalogu czynności, które w niedziele mogą być realizowane. Wśród kodeksowych przesłanek nie ma zaś szczególnych potrzeb pracodawcy, a zatem same w sobie nie pozwalają na polecenie pracy w niedzielę.

Przepisy, które wejdą w życie 1 stycznia 2027 r. i będą pozwalały na bycie na zwolnieniu lekarskim w jednej firmie i pracę w drugiej, wymagają doprecyzowania, by ograniczyć ewentualne nadużycia i koszty ponoszone przez pracodawców - alarmują eksperci z Conperio, polskiej firmy doradczej specjalizującej się w problematyce absencji chorobowych. Ich zdaniem, konieczne jest m.in. opóźnienie wejścia w życie zmian, by przygotować procedury kontrolne, i wprowadzenie 182 dni wcześniejszego, rzeczywistego zatrudnienia w drugim miejscu. Prawnicy są przeciwni wydłużaniu okresu vacatio legis. Przyznają jednak zgodnie, że przepisy trzeba doprecyzować.

Praca w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – co do zasady innym dniu wolnym niż niedziela lub święto – rekompensowana jest dniem wolnym od pracy. Pracodawca nie ma przy tym możliwości narzucenia terminu odbioru tego wolnego dnia – konieczne jest uzgodnienie go z pracownikiem rozumiane jako wspólne ustalenie terminu przez pracodawcę i pracownika, niezależnie od formy w jakiej uzgodnienia te zostaną dokonane.

Przez ponad 20 lat pracownik, który chciał wygrać sprawę o mobbing, musiał przejść przez sito tak gęste, że udawało się to nielicznym. Musiał wykazać, że nękanie było uporczywe i długotrwałe, że wywołało konkretny skutek, a jeśli domagał się zadośćuczynienia, także to, że mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia. Od 5 listopada 2026 roku to sito ma znacznie większe oczka. Zmieniła się definicja mobbingu, pracodawca dostaje wyraźny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, a sąd nie będzie mógł zasądzić zadośćuczynienie za mobbing w wysokości mniejszej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia - pisze Aleksandra Adamczyk, radca prawny.