W czwartek, 5 listopada 2026 r., zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych, ale przygotowania nie powinny ograniczać się do dokumentów. Eksperci agencji rekrutacyjnej Job Impulse wskazują na potrzebę przyjrzenia się codziennemu zarządzaniu: sposobowi oceniania pracy, reagowania na niepożądane zachowania i rozpatrywania zgłoszeń. Warto także rozważyć, w jakim zakresie firmowe procedury mogą uwzględniać osoby współpracujące z organizacją w oparciu o różne podstawy prawne.

Ostateczna decyzja dotycząca treści regulaminu „antymobbingowego i antydyskryminacyjnego” należeć będzie do pracodawcy, niemniej w żadnym razie nie może on pominąć przy pracach nad tym regulaminem obowiązkowego etapu uzgodnień z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Regulamin ten musi zostać wydany do 5 maja 2027 r., przy czym nie może zostać przyjęty wcześniej niż 5 listopada 2026 r., czyli w dniu, w którym zaczynają obowiązywać przepisy. Zamiast wydawania odrębnego regulaminu, można odpowiednio zmienić regulamin pracy.

Krytyka pracownika nie jest i po wejściu w życie zmian przepisów dotyczących mobbingu - nie będzie stanowić mobbingu, o ile jest uzasadniona i zostanie wyrażona we właściwej formie. Oznacza to m.in., że musi być oparta na konkretnych i aktualnych zarzutach, dotyczących zachowania lub zaniechania pracownika i nie jest dokonywana w formie obraźliwej, uwłaczającej lub poniżającej.

Świadomość staffingu, czyli nękania przełożonych przez podwładnych jest niska. W związku z tym, że potrzeba ochrony menedżerów nie przebiła się w pracach nad nowelą kodeksu pracy, to staffing nadal będzie zjawiskiem niszowym w odczuciu ludzi. Żałuję, bo była okazja, żeby ten problem bardziej uwypuklić w przepisach i na pewno dzięki temu osoby zajmujące najwyższe stanowiska w firmach miałyby świadomość, że kierownicy mogą być mobbowani albo w jakikolwiek sposób nękani przez swoich podwładnych - mówi w rozmowie z Prawo.pl prof. Monika Gładoch.

Świadomość staffingu, czyli nękania przełożonych przez podwładnych, w naszym społeczeństwie wciąż jest niska. W nowych przepisach o mobbingu, które wejdą w życie 5 listopada, problem ten nie został na tyle wyeksponowany, aby osoby zajmujące najwyższe stanowiska w firmach miały świadomość jego istnienia. Tymczasem, jak twierdzą prawnicy, problem jest i to spory. Mimo to uważają, że z kolejną zmianą prawa należy poczekać, aby nowe przepisy mogły zafunkcjonować w praktyce. I dopiero potem decydować, czy i w jakim zakresie je zmieniać.

Co to znaczy dyskryminacja przez założenie albo dyskryminacja przez skojarzenie? Tego na pewno wiedzieć nie będą pracownicy i pracodawcy, zwłaszcza mali. Nie wyjaśnia tego zresztą sam ustawodawca, który nawet na etapie prac nad zmianą kodeksu pracy i nową definicją mobbingu nie potrafił tego dobrze wytłumaczyć. Zdaniem prawników, przepis nie jest jasny i konieczna jest jego pilna nowelizacja, a nawet wręcz usunięcie z ustawy. A jest jeszcze czas na zmiany, bo nowe przepisy wejdą w życie dopiero 5 listopada br.

We wtorek, 4 sierpnia 2026 r., została opublikowana w Dzienniku Ustaw ustawa wprowadzająca nowe regulacje w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. To oznacza, że nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada br. Firmy zaczęły się już do nich przygotowywać i na bazie oferowanych im szkoleń, zaczęły zlecać przygotowanie własnych… sztucznej inteligencji. Zdaniem prawników, problematyka jest tak złożona, że szkolenia przygotowane przez AI powinien zweryfikować człowiek. Potrzebne jest też doprecyzowanie standardów stosowania AI w obszarze compliance i prawa pracy.

W przepisach Kodeksu pracy pojawią się niedługo dwa nowe pojęcia dyskryminacji – dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie. Oba będą dotyczyć nierównego traktowania, którego powody nie będą jednak odnosić się do dyskryminowanego pracownika – w pierwszy przypadku będą wiązały się z osobą trzecią, z którą osoba (osoby) podejmujące działania dyskryminujące będą wiązać pracownika i z powodu tego powiązania dyskryminować go. W drugim przypisywana do pracownika cecha, będąca przyczyną nierównego traktowania, w rzeczywistości nie istnieje.

Mobbing jest deliktem z zakresu prawa prywatnego, a nie przestępstwem – orzekła Izba Odpowiedzialności Zawodowej Sądu Najwyższego i nie wyraziła zgody na postawienie przed sądem karnym prokurator Prokuratury Okręgowej posądzonej o złośliwe i uporczywe naruszanie praw pracowniczych swego podwładnego. Sędzia sprawozdawca podkreślił, że stosunek z poszkodowanym był służbowy i wynikał z nadzoru prokuratorskiego.

Nowa definicja mobbingu, obowiązkowe regulaminy, rozszerzone obowiązki prewencyjne i wyższe ryzyko odpowiedzialności pracodawców. Oczekujące na podpis prezydenta zmiany w kodeksie pracy mają w założeniu wzmocnić ochronę pracowników przed mobbingiem i innymi niepożądanymi zjawiskami w środowisku pracy. Cel jest bezdyskusyjnie słuszny. Mobbing pozostaje bowiem jednym z najpoważniejszych problemów współczesnego rynku pracy. Pojawia się jednak pytanie, czy nowe przepisy rzeczywiście zwiększą ochronę osób dotkniętych mobbingiem - pisze Klaudia Szwarczyńska, radca prawny.

Uproszczenie definicji mobbingu, podwyższenie najniższego zadośćuczynienia za jego stosowanie oraz zobowiązanie pracodawców do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi – to najważniejsze zmiany, jakie przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy, którą w piątek uchwalił Sejm. Teraz nowelą zajmą się senatorowie.

Powódka pracowała jako fryzjerka. Dysponowała doświadczeniem zawodowym. Pozwany w toku trwającej umowy o pracę zaczął podejmować różne działania, które doprowadziły do rozstroju zdrowia u powódki. Pozwany ośmieszał i szykanował powódkę - orzekł Sąd Okręgowy w Bydgoszczy.

W Prokuraturze Krajowej trwają prace nad jednolitymi i ogólnopolskimi procedurami antymobbingowymi, antydyskryminacyjnymi i przeciwdziałającymi molestowaniu seksualnemu w jednostkach prokuratury. Jak podkreślają sami pracownicy prokuratury i reprezentujący ich związkowcy, problem jest realny, co potwierdza też opublikowany w 2026 r. raport Temida. Zgodnie z nim blisko 39 proc. ankietowanych pracowników prokuratury doświadczyło mobbingu w okresie 12 miesięcy przed datą badania, a 6,6 proc. wskazało, że doświadczyło molestowania seksualnego.

Mobbing, którego doświadczają pracownicy sądów, wynika ze specyfiki tego miejsca pracy. W grę wchodzi często kilku przełożonych, presja czasu, sprzeczne polecenia, duże obciążenie pracą, nierówny podział obowiązków. Dodatkowo, jak wynika z badań, 1/4 osób, które miały mobbingować, ma immunitet sędziowski, co dodatkowo utrudnia przeciwstawianie się agresywnym zachowaniom i walkę o swoje prawa – mówi dr Katarzyna Orlak, autorka trzech raportów o sytuacji pracowników sądów administracyjnych, prokuratury i sądów powszechnych na podstawie danych z badania TEMIDA, edycja 2022/2023, które zostały opublikowane w 2026 r.

Blisko 30 proc. ankietowanych pracowników sądów przyznało, że doświadczyło mobbingu, a blisko 1/4 wskazywała przy tym na sędziów – wynika z raportu z badania Temida opublikowanego w 2026 r. I choć dane zbierane były w latach 2022–2023, sami pracownicy i reprezentujące ich związki zawodowe podkreślają, że problem nadal jest istotny. Jak wskazują, wynika to ze specyfiki sądów: hierarchiczności, presji czasu, obciążenia pracą i braku systematycznych szkoleń. A prawnicy podkreślają, że powinna zmienić się praktyka sądowego podejścia do takich spraw i być może zwiększyć się nadzór nad nimi ze strony Ministerstwa Sprawiedliwości.

W środę w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie tzw. projektu antymobbingowego. Nowe przepisy mają m.in. zmienić definicję mobbingu, wprowadzą też dla pracodawców nowe obowiązki. Ministerstwo Pracy podkreśla, że przepisy będą bardziej życiowe i będą lepiej odpowiadać realnym sytuacjom w pracy. Wszystkie kluby, poza Konfederacją, opowiedziały się za dalszymi pracami nad projektem, trafi on teraz do komisji.

17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego i zdecydowała o skierowaniu go do Sejmu (druk nr 2289). Projektowane zmiany przepisów mają na celu zwiększyć świadomość pracowników i pracodawców oraz umożliwić im lepsze rozumienie i rozpoznanie różnych form przemocy w miejscu pracy, w szczególności w zakresie dyskryminacji i mobbingu – pisze adwokat Piotr Grabarek.

W firmach zakończyły się oceny roczne pracowników, ale ich konsekwencje trwać będą jeszcze przez najbliższe tygodnie za sprawą skarg, w których oceniani zarzucają przełożonym mobbing i dyskryminację. Wszystko dlatego, że do listy przykładowych zachowań szefów mających potwierdzać mobbing, pracownicy czujący się jego ofiarą, dokładają krytyczną ocenę ich pracy sformułowaną w ramach procesu oceny okresowej. Zdaniem prawników, to efekt kilku popełnianych błędów.