Dyskryminacja w pracy - także przez skojarzenie i założenie

W przepisach Kodeksu pracy pojawią się niedługo dwa nowe pojęcia dyskryminacji – dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie. Oba będą dotyczyć nierównego traktowania, którego powody nie będą jednak odnosić się do dyskryminowanego pracownika – w pierwszy przypadku będą wiązały się z osobą trzecią, z którą osoba (osoby) podejmujące działania dyskryminujące będą wiązać pracownika i z powodu tego powiązania dyskryminować go. W drugim przypisywana do pracownika cecha, będąca przyczyną nierównego traktowania, w rzeczywistości nie istnieje.

Prezydent Karol Nawrocki podpisał wczoraj ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (sejmowy druk nr 2289 ), która zmienia przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingu. Zmiany wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw.

Czytaj również: Nowa definicja mobbingu – czy naprawdę poprawi sytuację pracowników?>>

Nierówne traktowanie

Zgodnie z niezmienioną treścią art. 18(3a) par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wskazanych w art. 18(3a) w par. 1 k.p.  Nowelizacja zmieniła nieco pojęcie dyskryminacji bezpośredniej oraz molestowania. Dodano także do art. 18(3a) k.p. dwa nowe pojęcia - dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie.

Czytaj więcej o nadchodzących zmianach w LEX: Nowelizacja przepisów o mobbingu – odpowiedzialność pracodawcy oraz uprawnienia pracowników >

Dyskryminacja przez skojarzenie lub przez założenie

Dyskryminacja przez skojarzenie obejmuje sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) w par. 1 k.p. jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Przykład: Pracownik jest dyskryminowany przez przełożonego w związku z narodowością żony pracownika lub w związku z poglądami politycznymi (działalnością polityczną) matki pracownika.

Uzasadnienie projektu nowelizacji: dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością.

Wskazane w przepisach „powiązanie” nie musi opierać się na związkach rodzinnych.  Przykładowo, pracownik ma przyjaciół prezentujących pewne poglądy polityczne. W oczach osoby dyskryminującej następuje nie tyle nawet przypisanie tych poglądów (w domyśle – nie akceptowanych przez dyskryminującego) do pracownika, co skojarzenie pracownika z tymi osobami, spoglądanie na niego „przez perspektywę” jego przyjaciół.

Dyskryminacja przez założenie obejmuje zaś sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) par. 1 k.p. jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim związana.

Przykład: Przełożony dyskryminuje pracownika, przypisując mu mylnie nieakceptowaną przez siebie orientację seksualną. U podstaw nierównego traktowania leży założenie niezgodne z prawdą.  To jednak, że przyjęta przez przełożonego cecha pracownika leżąca u podstaw podejmowania niedopuszczalnych  działań dyskryminujących nie istnieje nie może skutkować przyjęciem braku istnienia dyskryminacji.

Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >

Zwraca uwagę różnica w założeniach. Przy pojęciach dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej występuje odniesienie do cechy pracownika:

• „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w par. 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik” (definicja w brzmieniu przyjęty w ustawie nowelizującej);
• „Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w par. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne”.

Czytaj też w LEX: Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi - nowe zasady od 2026 roku >

Wprowadzając nowe pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie lub przez założenie ustawodawca nakierowuje większy nacisk na sam fakt nierównego traktowania przyjmując, że realność przypisania do pracownika pewnej cechy lub przekonań lub kojarzenie pracownika z pewnymi cechami albo przekonaniami przez związki z innymi osobami jest właściwie nieistotne. Ważny jest sam fakt dyskryminacji. Nie ma to bowiem znaczenia odnośnie krzywdy lub szkody majątkowej, która po stronie pracownika powstaje, jak również odnośnie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2a w brzmieniu nadanym nowelizacją Kodeksu pracy).

Przygotuj się na zmiany z LEX, zobacz szkolenie online: Nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – jak przygotować organizację na zmiany w Kodeksie pracy >

Skutki nierównego traktowania

Pracownik dyskryminowany przez założenie lub skojarzenie będzie miał wszystkie uprawnienia związane z wystąpieniem nierównego traktowania w zatrudnieniu. Przed wszystkim możliwość dochodzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd oceniać będzie  rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądzać na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jednym z praktycznych skutków zmiany jest to, że w zakresie realizacji nowego – również wprowadzonego nowelizacją – obowiązku wydania regulaminu określającego reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie (wydanie tego regulaminu będzie obowiązkowe u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy) należy uwzględnić te nowe formy dyskryminacji.  Trzeba będzie również brać je pod uwagę w realizacji wynikającego  z nowego art. 18(3g) k.p., wprowadzającego zobowiązanie pracodawcy do  systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Czytaj w LEX o innych ważnych zmianach:

Zmiany w ustawie zasiłkowej 2026/2027 - zasady utraty prawa do zasiłku chorobowego >

Skutki podatkowe decyzji PIP ustalającej istnienie stosunku pracy >

Zasady ustalania stażu pracy w 2026 r. >