Marek Rotkiewicz

Czas szkolenia, w którym pracownik uczestniczy na polecenie pracodawcy, stanowi czas pracy, co wprost oznacza, że takie szkolenie poza godzinami pracy lub w dniach wolnych od pracy skutkuje koniecznością zrekompensowania jego czasu według przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych lub dniach wolnych od pracy. Jeżeli udział w szkoleniu odbywa się w oparciu o ustalenie z pracownikiem podnoszenia kwalifikacji w tej formie, czas szkolenie nie stanowi co do zasady czasu pracy, a pracodawca obowiązany jest jedynie do udzielenia płatnego zwolnienia z pracy w zakresie pozwalającym na uczestnictwo w zajęciach i dotarcie na nie.

Ostateczna decyzja dotycząca treści regulaminu „antymobbingowego i antydyskryminacyjnego” należeć będzie do pracodawcy, niemniej w żadnym razie nie może on pominąć przy pracach nad tym regulaminem obowiązkowego etapu uzgodnień z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Regulamin ten musi zostać wydany do 5 maja 2027 r., przy czym nie może zostać przyjęty wcześniej niż 5 listopada 2026 r., czyli w dniu, w którym zaczynają obowiązywać przepisy. Zamiast wydawania odrębnego regulaminu, można odpowiednio zmienić regulamin pracy.

Krytyka pracownika nie jest i po wejściu w życie zmian przepisów dotyczących mobbingu - nie będzie stanowić mobbingu, o ile jest uzasadniona i zostanie wyrażona we właściwej formie. Oznacza to m.in., że musi być oparta na konkretnych i aktualnych zarzutach, dotyczących zachowania lub zaniechania pracownika i nie jest dokonywana w formie obraźliwej, uwłaczającej lub poniżającej.

Koniec września wyznacza termin, do którego powinien zostać udzielony urlop niewykorzystany w 2025 roku. Część pracowników miała w międzyczasie zmieniony wymiar czasu pracy i pracodawcy mają wątpliwości jak to wpływa na wymiar urlopów zaległych.

Dosyć regularnie pracodawcy spotykają się z sytuacją, w której wpływa zaświadczenie lekarskie związane z chorobą dziecka pracownika wykorzystującego urlop wypoczynkowy lub mającego wypoczynek rozpocząć. Powstają w związku z tym wątpliwości dotyczące wpływu tego zaświadczenia na realizację urlopu.

Zatrudnianie pracownika przez tego samego pracodawcę w oparciu o dwie odrębne umowy o pracę, realizowane w tym samym czasie, skutkuje istnieniem dwóch osobno rozliczanych stosunków pracy. Umowy te nie mogą być jednak traktowane osobno w każdym aspekcie zatrudnienia. Dosyć silnie wskazał na to TSUE odnośnie odpoczynku dobowego - przy ocenie prawidłowego jego zapewnienia konieczne jest uwzględnianie czasu pracy z drugiej umowy, co oznacza, że odpoczynek musi być czasem wolnym od pracy na rzecz danego pracodawcy na podstawie którejkolwiek z umów o pracę z nim zawartej.

W przypadku utraty dotychczasowego stopnia umiarkowanego lub znacznego niepełnosprawności (na rzecz lekkiego lub w związku z orzeczeniem o braku niepełnosprawności) pracownik nie traci nabytego już urlopu dodatkowego, jak również urlop ten nie ulega przeliczeniu proporcjonalnie do okresu posiadania w trakcie roku orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu. Zmienia się norma czasu pracy, którą przyjmujemy przy przeliczaniu urlopu na godziny - urlop dodatkowy, podobnie jak „zwykły” urlop wypoczynkowy będą już udzielane przy przeliczeniu na godziny według ośmiogodzinnej normy dobowej.

Urlop wypoczynkowy udzielany jest na pełne dni pracy, więc odwołanie na kilka godzin oznaczać będzie niewykorzystanie pełnego dnia urlopu. Podobnie - dzień urlopu nie zostanie też zrealizowany, gdy praca byłaby świadczona wyłącznie poza godzinami rozkładowej pracy, gdyż urlop udzielany jest na pełną dobę pracowniczą, a nie jedynie na godziny wynikające z rozkładu. Takie zaś przerywanie urlopu – szczególnie przy pracy zdalnej albo zadaniach wykonywanych w miejscu zamieszkania pracownika itp. – jest podejmowane przez część pracodawców.

Ukazała się bardzo istotna dla całej branży IT interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy dotycząca dopuszczalności współpracy z osobami świadczącymi usługi informatyczne w oparciu o B2B. Co ważne, w stanie faktycznym, którego dotyczyła interpretacja – podkreślmy: nie wskazująca na konieczność zatrudnienia pracowniczego – część z osób związanych umową B2B poza usługami IT świadczyła także usługi lidera lT koordynatora projektu.

W przepisach Kodeksu pracy pojawią się niedługo dwa nowe pojęcia dyskryminacji – dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie. Oba będą dotyczyć nierównego traktowania, którego powody nie będą jednak odnosić się do dyskryminowanego pracownika – w pierwszy przypadku będą wiązały się z osobą trzecią, z którą osoba (osoby) podejmujące działania dyskryminujące będą wiązać pracownika i z powodu tego powiązania dyskryminować go. W drugim przypisywana do pracownika cecha, będąca przyczyną nierównego traktowania, w rzeczywistości nie istnieje.