Pracownik mówi, że jest w WOT dopiero, gdy firma chce go zwolnić

Firmy, choć ponoszą koszty zatrudnienia pracownika, nie mogą na etapie rekrutacji pytać o to, czy kandydat do pracy jest żołnierzem WOT albo czy zamierza przystąpić do tej służby. Z kolei osoba ubiegająca się o pracę nie musi o tym mówić, bo o fakcie powołania do terytorialnej służby wojskowej ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie, ale… swojego pracodawcę, czyli dopiero gdy podpisze umowę o pracę. Tyle, że pracownik-żołnierz często tego obowiązku nie dopełnia, a fakt bycia terytorialsem wychodzi na jaw dopiero, gdy zamierza skorzystać z ochrony przed zwolnieniem.

O tym, że posiadanie pracowników będących żołnierzami Wojsk Obrony Terytorialnej (WOT) oznacza kłopoty w organizacji pracy, zwłaszcza w dużych firmach, produkcyjnych, w małych miastach, wiadomo nie od dziś. Ostatnio jednak także mniejsze firmy stają w obliczu braku pracownika, który np. będąc kierowcą, nie pojawił się w pracy, by rozwieźć bułki z piekarni. - Czy możemy zwolnić pracownika, który nie poinformował nas, że jest żołnierzem WOT - pyta jedna z naszych Czytelniczek. Z kolei właściciel firmy zatrudniającej kilkadziesiąt osób napisał: - Pracownik nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych. Powiedziałem mu więc, że jeśli nie zacznie się bardziej starać, to zostanie zwolniony. W odpowiedzi usłyszałem, że nie mogę go zwolnić, bo on jako żołnierz obrony terytorialnej, na to się nie zgadza. Czy to prawda, że nie mogę go zwolnić? Czy skoro nie przedstawił dotąd dowodu potwierdzającego powołanie do WOT, to mimo to, korzysta z ochrony przed zwolnieniem?

Czytaj w LEX: Szkolenia, ćwiczenia i edukacja z zakresu ochrony ludności i obrony cywilnej a zadania JST >

- Zwłaszcza emerytom wojskowym bardzo odpowiada służba w stosunkowo nowych instytucjach jakimi są aktywna rezerwa i WOT, bo mogą być aktywni w ograniczonym zakresie czasowym, a wojsko stosunkowo niskim kosztem pozyskuje wykwalifikowanego żołnierza po przeszkoleniu i przysiędze - mówi serwisowi Prawo.pl dr Paweł Bała, adwokat prowadzący własną kancelarię prawną. To są formy, z założenia ustawodawcy, pozwalające łączyć elastycznie pracę zawodową ze służbą ojczyźnie.

Żołnierze WOT, ubiegający się o pracę, nie mają prawnego obowiązku w toku rekrutacji informować o służbie „cywilnych” pracodawców. Żaden akt prawny nie reguluje tego, co powinno znaleźć się w CV, jest to swobodna prezentacja swoich doświadczeń i kwalifikacji przez kandydata na pracownika. Co więcej, gdyby pracodawca z tego powodu odrzucił ich kandydaturę, to mogliby podnieść zarzut dyskryminacji. – Zasada niedyskryminacji jest prymarną zasadą prawa pracy. Jeżeli przyjmujemy, że nie można nikogo dyskryminować ze względu na płeć czy wyznanie, to również zakazane jest dyskryminowanie w zatrudnieniu z uwagi na służbę wojskową - zauważa dr Paweł Bała.

Czytaj również: Firma nie wie, że zatrudnia żołnierzy WOT. I nagle może zostać bez pracowników>>

- Jako społeczeństwo możemy zgodzić się na to, żeby finansować wojsko, ale jeżeli tworzymy takie rozwiązanie jak WOT, to nawet pamiętając, że żołnierze ci będą nas bronić, a przepisy ustawy o obronie Ojczyzny zostały pomyślane tak, aby zapewnić im stabilną pracę, to mamy prawo poddawać w wątpliwość przyznane im na mocy tej ustawy uprawnienia - mówi nam Katarzyna Kamecka, ekspert prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. I dodaje: - Weryfikacja statusu tej osoby na etapie rekrutacji pracowników jest niemożliwa. Nie mieliśmy przypadku, żeby nie została zatrudniona osoba będąca żołnierzem WOT, ale gdyby do takiej sytuacji doszło, że pracodawca nie zatrudnił osoby tylko dlatego, że dowiedział się, że jest ona żołnierzem WOT, to taki kandydat ma prawo wystąpić z powództwem do sądu, zarzucając dyskryminację.

Ustawa o obronie ojczyzny - obowiązki i uprawnienia pracodawców - czytaj w LEX >

Rekrutacja i  dyskryminacja

Zgodnie z art. 22(1) par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, podania danych osobowych obejmujących:

1. imię (imiona) i nazwisko;
2. datę urodzenia;
3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4. wykształcenie;
5. kwalifikacje zawodowe;
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

W myśl par. 2, pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w par. 1 pkt 4-6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Jak podkreśla Katarzyna Kamecka, każde kolejne dane wykraczają poza ten zakres. Informacja o tym, czy osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest żołnierzem wojsk obrony terytorialnej, choć jest dla pracodawcy informacją istotną, bo wpływa na organizację pracy z uwagi na dostępność pracownika, to jest daną spoza katalogu określonego w kodeksie pracy, czyli pracodawca nie może zapytać kandydata do pracy o to, czy jest żołnierzem WOT. Choć oczywiście pracodawca może zastanawiać się na tym, czy bycie żołnierzem WOT można uznać za kwalifikacje zawodowe czy bardziej za przebieg kariery zawodowej, to jeżeli będziemy literalnie interpretowali art. 22(1) k.p., to pracodawca nie ma prawa pytać o WOT.

Zobacz w LEX: Przykład programu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności w miejscu pracy - od 5 listopada 2026 r. >

Zdaniem Katarzyny Kameckiej, ochrona żołnierzy WOT jest analogiczna do ochrony rodzicielstwa. - O tym, że pracownik ma dziecko, pracodawca dowiaduje się dopiero, gdy chce skorzystać z przysługujących mu z tego tytułu uprawnień. Tak być nie powinno, że bycie żołnierzem WOT jest w prawie stawiane na równi z rodzicielstwem, którego ochrona jest zapisana w Konstytucji. Bo to, że jestem rodzicem z założenia nie przeszkadza w wypełnianiu obowiązków pracowniczych, a to, że jestem żołnierzem WOT automatycznie będzie oznaczało, że moja dostępność dla pracodawcy jest ograniczona - mówi. I zauważa: - To tworzy kolejną grupę pracowników chronionych, ale ta ochrona jest daleko idąca, bo żołnierza WOT nie można zwolnić bez jego zgody (z wyjątkiem sytuacji wprost określonych w przepisach). Moim zdaniem ustawa powinna przewidywać limit nieobecności w pracy w miesiącu, po wykorzystaniu którego pracodawca mógłby odmówić udzielenia wolnego na wykonywanie czynności związanych ze służbą w WOT. 

Zapytaliśmy Ministerstwo Obrony Narodowej o to, czy żołnierz WOT ubiegając się o pracę w administracji publicznej lub w prywatnej firmie, ma obowiązek informowania w procesie rekrutacji, że jest żołnierzem WOT. - Żaden akt prawny nie nakłada obowiązku informowania podczas rekrutacji o pracę w administracji publicznej lub w prywatnej firmie o tym, że jest się żołnierzem Wojsk Obrony Terytorialnej - przekazało nam biuro prasowe MON. Jak podkreślono, w  wewnętrznych procedurach rekrutacyjnych, arkuszach, które kandydat zapewne wypełnia podczas rekrutacji, może się znaleźć takie pytanie, wtedy kandydat, może choć nie musi, informować o tym przyszłego pracodawcę. - Ustawa o obronie Ojczyzny w art. 149 daje pewne uprawnienia pierwszeństwa w zatrudnieniu w urzędach administracji publicznej dla osób, które odbyły dobrowolną zasadniczą służbę wojskową, a w stosunku do byłych żołnierzy WOT takiego uprawnienia już nie ma, lecz mają oni pierwszeństwo w zakresie pośrednictwa pracy wynikające z art. 314 ustawy o obronie Ojczyzny - przekazał MON.

Czy w przypadku powołania do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej umowa o pracę na okres próbny ulega wydłużeniu? - sprawdź w LEX >

W praktyce oznacza to, że kandydat do pracy w czasie rekrutacji nie ma obowiązku informować pracodawcy o tym, że jest żołnierzem WOT albo że zamierza do tej służby przystąpić. Jak mówią prawnicy, absurd polega na tym, że na etapie rekrutacji żołnierz WOT nie ma jeszcze swojego pracodawcy, bo pracownikiem staje się dopiero po podpisaniu umowy o pracę. Wtedy ma już swojego pracodawcę. Wtedy też, w myśl art. 172 ust. 5 ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 825), żołnierz OT ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie swojego pracodawcę o fakcie powołania do terytorialnej służby wojskowej.

Żołnierz WOT ma też obowiązek niezwłocznie zawiadomić swojego pracodawcę o dniach, w których będzie pełnił terytorialną służbę wojskową rotacyjnie, oraz o zmianach tych terminów, a także zawiadomić o wezwaniu go do pełnienia tej służby w innych dniach, z wyjątkiem przypadku pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie w trybie natychmiastowego stawiennictwa (art. 177 ust. 5 ustawy o obronie Ojczyzny). Ma to zrobić po zapoznaniu się z ustalonym przez dowódcę jednostki wojskowej, w której żołnierze OT pełnią terytorialną służbę wojskową - w formie zbiorowego wykazu dla jednostki wojskowej - dni, w których w danym roku kalendarzowym służba jest pełniona rotacyjnie. Dni, w których służba jest pełniona rotacyjnie w trybie natychmiastowego stawiennictwa, są uwzględniane w wykazie po zakończeniu pełnienia tej służby, w formie załącznika do wykazu ( art. 177 ust. 1). Wykaz ten, zgodnie z art. 177 ust. 2 ww. ustawy, sporządza się nie później niż na 30 dni przed upływem roku kalendarzowego poprzedzającego rok kalendarzowy, w którym terytorialna służba wojskowa będzie pełniona rotacyjnie, i zapoznaje się z nim żołnierzy OT za pisemnym potwierdzeniem, a wyciąg z wykazu przesyła się właściwemu szefowi wojskowego centrum rekrutacji.

Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. - zobacz w LEX >

Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law, przyznaje, że jest spore wyzwanie z organizacją pracy i szczególną ochroną prawną dla żołnierzy WOT. Jeśli chodzi o organizację pracy, to jest to najbardziej odczuwalne w firmach produkcyjnych, bo nagle okazuje się, że w tym samym czasie nie ma w pracy kilku pracowników i nie można przez to np. uruchomić linii produkcyjnej. Pracodawca musi zatem utrzymać i zapewnić zastępstwo tych pracowników - wskazuje. Dodatkowo żołnierze WOT są szczególnie chronieni przed wypowiedzeniem im umów o pracę nawet, gdy od dłuższego czasu słabo wykonują swoje obowiązki. To może powodować nieprzychylną atmosferę wobec nich ze strony innych współpracowników, a także przełożonego. Mając na uwadze wszystkie te uprawnienia trzeba zatem zwrócić szczególną uwagę, by żołnierze WOT nie byli dyskryminowani. - Mogą oni doświadczyć dyskryminacji na każdym etapie zatrudnienia, począwszy od rekrutacji, po typowanie do awansów, podwyżek i szkoleń - zauważa dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - Są też i tacy, którzy stają się żołnierzami WOT ewidentnie w celu uzyskania ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę po negatywnym zakończeniu planu naprawczego lub słabej ocenie rocznej. Jak w każdej grupie zawodowej, która ma szczególne przywileje, także w tej zdarzają się takie sytuacje.

Żołnierza WOT można zwolnić… dyscyplinarnie

Choć trudno jest rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem będącym żołnierzem WOT, który „w cywilu” nie wywiązuje się ze swoich pracowniczych obowiązków, to nie oznacza to, że takiego pracownika nie można zwolnić. Przepis art. 303 ust. 1 ustawy o obronie Ojczyzny stanowi co prawda, że stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika, to od tej zasady są jednak wyjątki. Precyzyjnie określone zostały w ust. 2. Zgodnie z tym przepisem, ust. 1 nie stosuje się:

1. do umów o pracę zawartych na okres próbny;
2. do umów o pracę zawartych na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy;
3. do stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania;
4. jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika;
5. w przypadku otwarcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Czy pracodawca ma obowiązek zawarcia kolejnej umowy z pracownikiem będącym żołnierzem WOT po okresie próbnym? - sprawdź w LEX >

-  To prawda, że na etapie rekrutacji nie ma obowiązku informowania o tym, że jest się żołnierzem WOT, jak i nie ma obowiązku informowania o zamiarze zgłoszenia się do pełnienia służby w wojskach obrony terytorialnej. Prawo chroni takiego żołnierza, a ochrona taka nie jest uzależniona od poinformowania pracodawcy - mówi Joanna Bulira, radca prawny, prowadząca własną kancelarię prawną, współautorka komentarza do ustawy o obronie Ojczyzny. Jak podkreśla, rotacyjna służba w jednostce odbywa się co do zasady raz w miesiącu przez okres 2 dni w czasie lub w dniach wolnych od pracy (takie jest minimum ustawowe) i powinna być pełniona w weekendy. W pozostałe dni żołnierz obrony terytorialnej pełni służbę dyspozycyjnie – czyli pozostaje w gotowości służby. Gotowość do służby oznacza gotowość do stawienia się do służby, w razie np. wezwania do udziału jednostek wojskowych w zwalczaniu klęsk żywiołowych, realizacji zadań z zakresu zarządzania kryzysowego, działaniach antyterrorystycznych, ochrony granicy oraz sprawdzenia gotowości mobilizacyjnej i bojowej jednostek wojskowych.

- Co do zasady pewną trudność dla pracodawcy może, jak się wydaje, stanowić początkowy okres służby, w którym żołnierze OT, którzy wcześniej nie pełnili czynnej służby wojskowej i nie złożyli przysięgi wojskowej, pełnią terytorialną służbę wojskową rotacyjnie nieprzerwanie przez okres 16 dni, w ramach którego odbywają szkolenie podstawowe i składają przysięgę wojskową. Jednak i tu przepisy wychodzą naprzeciw pracodawcom - w uzasadnionych przypadkach szkolenie podstawowe można odbyć w kilku okresach w ciągu 4 miesięcy w czasie wolnym od pracy - tłumaczy mec. Joanna Bulira. I wskazuje na konkretne przepisy ustawy o obronie Ojczyzny: art. 170 i następne ustawy o obronie Ojczyzny. 

Czy pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy lub świadczenia za czas szkolenia w WOT podczas urlopu bezpłatnego? - sprawdź w LEX >

- Opisana konstrukcja przepisów należycie zabezpiecza interesy pracodawców w procesie organizacji pracy w zakładzie, uwzględniając jednocześnie względy obronności państwa - mówi mec. Bulira. I przypomina, że prawo nakłada na pracodawców również obowiązek zwolnienia od świadczenia pracy strażaka OSP, biorącego udział w działaniach ratowniczych i akcjach ratowniczych, szkoleniach lub ćwiczeniach organizowanych przez gminę, Państwową Straż Pożarną lub inne uprawnione podmioty na czas ich trwania, a także na czas niezbędny do odpoczynku – rozwiązanie to nikogo chyba nie dziwi, jest powszechnie akceptowane społecznie, a Straż Pożarna (i państwowa i ochotnicza) cieszy się wysokim zaufaniem społecznym. Wydaje mi się więc, że sam problem nieobecności w pracy nie powinien być tak dotkliwy, aby wymagał ingerencji systemowej w kształt przepisów.

Czytaj też w LEX: Ulga podatkowa dla pracodawców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej i Aktywnej Rezerwy >

Jeżeli natomiast chodzi o niewywiązanie się z obowiązku informacyjnego o planowanym harmonogramie służby, to wydaje się, że brak sankcji za niepoinformowanie pracodawcy może w indywidualnych przypadkach prowadzić do wyciągnięcia w stosunku do pracownika konsekwencji, ale wymagałoby to od pracodawcy wykazania, że na skutek uchybienia temu obowiązkowi ustawowemu pracodawca poniósł szkodę. Również i to rozwiązanie mec. Bulira ocenia jako prawidłowe.

Co do samej możliwości zwolnienia pracownika, to rzeczywiście bez jego zgody możliwe jest tylko zwolnienie z przyczyn dyscyplinarnych, ale przecież ochrona żołnierza przed zwolnieniem z pracy nie jest obca polskiemu porządkowi prawnemu (jeszcze w poprzedniej ustawie o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej była przewidziana dla żołnierzy zasadniczej służby wojskowej) - mówi mec. Joanna Bulira. I dodaje: - Sama zmiana przepisów byłaby rozwiązaniem złym, bo ochrona stosunku pracy żołnierza terytorialnej służby wojskowej jest jedną z zachęt do jej pełnienia. Oczywiście nieprawidłowości się zdarzają, ale według mojej wiedzy są to sytuacje jednostkowe, które nie uzasadniają ingerencji w prawidłowo skonstruowane rozwiązania systemowe. Ważna jest mądrość stosowania prawa. 

Przegląd prawa jest pożądany

Zdaniem Katarzyny Kameckiej, cztery lata obowiązywania ustawy o obronie Ojczyzny to dobry moment na przegląd i ocenę przyjętych w tej ustawie rozwiązań pod kątem tego, jak wpływają na pracodawców. - Skoro pracodawcy nie mogą pytać osób ubiegających się o zatrudnienie, czy są żołnierzami WOT, to pytanie, czy ta grupa powinna być tak chroniona przed zwolnieniem. Ochrona w takim kształcie spowoduje, że niejeden pracodawca zacznie się zastanawiać czy oferować umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli ustawodawca chce nadal chronić informację o przynależności do WOT na etapie rekrutacji, to należy zastanowić się, czy po nawiązaniu stosunku pracy realizacja uprawnień pracowniczych tej grupy nie powinna jednak wyglądać inaczej  - zauważa.

- Aktualnie nie są prowadzone prace nad zmianą art. 303 ustawy o obronie Ojczyzny - przekazało nam MON, które zapytaliśmy, czy ministerstwo zamierza dokonać oceny wpływu przepisów (zwłaszcza art. 303) na funkcjonowanie pracodawców.

Czytaj też w LEX: Współpraca przedsiębiorców z organami państwowymi w zakresie realizacji zadań obronnych >