Mobbing 2.0 – sześć miesięcy na więcej niż regulamin
Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu weszła w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy mają sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnątrzzakładowych do nowych wymogów. Dostosowanie nie powinno ograniczać się do zmiany treści obowiązujących procedur, a obejmować również ocenę ich skuteczności, weryfikację podziału odpowiedzialności oraz wdrożenie rozwiązań umożliwiających identyfikowanie i zapobieganie powstawaniu podobnych zachowań niepożądanych w przyszłości - piszą adwokatki Magdalena Zwolińska i Klaudia Majkutewicz-Jędrzejak.
Samo przyjęcie regulaminu nie zapewnia skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. Konieczne jest ustalenie, kto odpowiada za przyjmowanie zgłoszeń, podejmowanie działań interwencyjnych, prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz realizację rekomendacji wynikających z tych postępowań. Przyjęte rozwiązania muszą umożliwiać rzeczywistą reakcję na zgłoszenie, a nie jedynie jego formalne zarejestrowanie.
Czytaj również: Sądy pracy utoną w sprawach z zakresu dyskryminacji>>
Krótsza definicja, szerszy zakres ochrony
Zgodnie z nową definicją mobbingiem będzie uporczywe nękanie pracownika, obejmujące zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Z definicji usunięto problematyczną w praktyce do oceny przesłankę długotrwałości nękania. Ocena, czy doszło do mobbingu, będzie zatem wymagała ustalenia uporczywego charakteru zachowań, bez konieczności wykazywania, że trwały one przez odpowiednio długi okres. Motyw działania sprawcy nie będzie rozstrzygał o ich kwalifikacji prawnej.
Czytaj w LEX: Nowelizacja przepisów o mobbingu – odpowiedzialność pracodawcy oraz uprawnienia pracowników >
Istotną zmianą jest wyraźne wyłączenie zachowań incydentalnych z zakresu definicji mobbingu, nawet jeżeli naruszają one dobra osobiste pracownika. O kwalifikacji zachowania jako mobbingu nie będzie zatem przesądzała sama waga naruszenia, lecz uporczywy charakter nękania. Wyłączenie to nie oznacza jednak, że zachowania incydentalne są prawnie dopuszczalne ani że pracodawca może pozostawić je bez reakcji.
Krytyka tak, nękanie nie
Nowelizacja wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu. Obejmuje on w szczególności upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie pracownika. Zachowania te mogą występować samodzielnie albo łącznie.
Umieszczenie nieuzasadnionej krytyki w katalogu przejawów mobbingu nie wyłącza prawa pracodawcy do oceny pracy, wydawania zgodnych z prawem poleceń ani kontroli wykonywania obowiązków. Menedżerowie powinni prowadzić trudne rozmowy w sposób rzeczowy i proporcjonalny - krytyka powinna odnosić się do pracy i opierać na konkretnych, możliwych do zweryfikowania okolicznościach. Ryzyko prawne powstaje w szczególności wtedy, gdy ocena pracy zostaje zastąpiona oceną pracownika, a sposób przekazywania informacji zwrotnej jest pozbawiony merytorycznego uzasadnienia i wykracza poza rzeczową ocenę wykonywania obowiązków.
Mobbing a oceny pracownicze - czytaj w LEX >
Obowiązek ustalenia regulaminu - (nie) dla wszystkich
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten nie dotyczy jednak pracodawców, u których wymagane rozwiązania zostały już określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie może być sprowadzany wyłącznie do prowadzenia postępowań wyjaśniających. Od tej pory pracodawcy będą zobowiązani do podejmowania działań, zanim dojdzie do eskalacji naruszeń. Należy przede wszystkim identyfikować obszary ryzyka, szkolić pracowników i kadrę zarządzającą oraz aktywnie reagować. Postępowanie wyjaśniające niewątpliwie pozostaje niezbędnym elementem tego systemu, ale nie zastępuje działań zapobiegawczych.
Przedmiotem przeglądu powinna być zatem nie tylko zgodność procedur z przepisami, lecz także skuteczność ich stosowania. Przede wszystkim należy zweryfikować, czy osoby przyjmujące zgłoszenia potrafią rozpoznać potrzebę interwencji również na podstawie informacji przekazanych nieformalnie. Istotne jest także ustalenie, czy w organizacji zostały przyjęte standardy dotyczące zachowania poufności oraz bezstronności osób bezpośrednio zaangażowanych. Procedura, która istnieje wyłącznie w dokumentacji, nie realizuje swojej funkcji.
Czytaj również: Jak rozróżnić mobbing od naruszenia godności pracownika?>>
Kto zapłaci za mobbing?
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, pracownik dochodzący zadośćuczynienia za mobbing nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia. Minimalna wysokość świadczenia wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od sprawcy naprawienia szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy oraz pracodawcy. Wbrew przekonaniom niektórych, odpowiedzialność sprawcy nie będzie automatycznie obejmowała pełnej kwoty wypłaconego świadczenia. Znaczenie będzie miał również sposób wywiązywania się pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Jak wdrożyć regulamin i procedury antymobbingowe w organizacji - czytaj w LEX >
Nowe obowiązki nie są wyłącznie obowiązkami HR lub działu prawnego. Skuteczność przyjętych rozwiązań będzie zależała od praktyki zarządczej, sposobu reagowania na zgłoszenia oraz konsekwentnego stosowania przyjętych zasad.
Z papieru do praktyki
Naszym zdaniem pracodawca powinien przeanalizować także utrwalone praktyki organizacyjne. Zachowania określane jako specyficzny styl zarządzania, niewinny żart albo zwykłe emocje zdecydowanie mogą naruszać godność pracownika lub stanowić element uporczywego nękania. Rzetelna ocena ryzyka powinna uwzględniać analizę wcześniejszych zgłoszeń oraz identyfikację powtarzających się problemów w poszczególnych działach. Warto przy tym ustalić czy rekomendacje komisji prowadzącej postępowania wyjaśniające zostały wdrożone w życie i miały realny wpływ na praktykę.
Z kolei szkolenia powinny przygotowywać do realizacji konkretnych obowiązków, a nie ograniczać się do przedstawienia przepisów. Menedżerowie powinni przećwiczyć prowadzenie rozmów dotyczących niewykonywania zadań i udzielanie uzasadnionej informacji zwrotnej. Pracownicy powinni znać sposób dokonania zgłoszenia, przebieg postępowania wyjaśniającego, dostępne formy wsparcia oraz przysługujące im prawa.
W LEX znajdziesz wzór Regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych >
Czytaj również: Krytyka pracownika a mobbing>>
Sześć miesięcy – długo czy krótko?
W okresie dostosowawczym pracodawca powinien przeprowadzić przegląd obowiązujących regulacji wewnątrzzakładowych oraz praktyki ich stosowania, a następnie określić zakres zmian niezbędnych do spełnienia nowych wymogów. Na tej podstawie należy opracować harmonogram wdrożenia, obejmujący dostosowanie właściwych regulacji, przypisanie odpowiedzialności za realizację poszczególnych zadań oraz przygotowanie osób odpowiedzialnych za stosowanie procedur.
Prace nad dokumentacją powinny przebiegać równolegle z przygotowaniem organizacyjnym. Uważamy, że odłożenie ich na koniec okresu dostosowawczego zwiększa ryzyko, że zmiany zostaną wprowadzone jedynie formalnie, bez zapewnienia warunków do ich rzeczywistego stosowania. Celem powinno być nie tylko przyjęcie odpowiednich regulacji w terminie, lecz także zapewnienie gotowości do ich wykonywania.
Magdalena Zwolińska, adwokat, HRLS Zwolińska & Zwoliński
Klaudia Majkutewicz-Jędrzejak, adwokat, HRLS Zwolińska & Zwoliński
