Krytyka pracownika a mobbing

Krytyka pracownika nie jest i po wejściu w życie zmian przepisów dotyczących mobbingu - nie będzie stanowić mobbingu, o ile jest uzasadniona i zostanie wyrażona we właściwej formie. Oznacza to m.in., że musi być oparta na konkretnych i aktualnych zarzutach, dotyczących zachowania lub zaniechania pracownika i nie jest dokonywana w formie obraźliwej, uwłaczającej lub poniżającej.

Wchodzące w życie 5 listopada 2026 r. zmiany przepisów Kodeksu pracy skutkują znacząco nowymi obowiązkami pracodawcy odnośnie m. in. mobbingu. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na wprowadzenie w  miejsce obecnie ogólnego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi obowiązku przeciwdziałania systematycznego w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Z tym połączony będzie także obowiązek wydania regulaminu „prewencyjnego” lub odpowiednio zmienić regulamin pracy albo układ zbiorowy pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10. pracowników ustalać ma  reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Regulamin ma zostać wprowadzony w ciągu 6 miesięcy od dnia wejścia  w życie nowelizacji, tj. do dnia 5 maja 2027 r.

Czytaj również: 

Czy nowe przepisy o mobbingu pomogą walczyć ze staffingiem?>>

Prof. Gładoch: Nękani są też przełożeni, i to w wyrafinowany sposób>>

Mobbing

Zmianie ulega definicja mobbingu. Obecnie mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem będzie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. W nowej treści art. 94(3) Kodeksu pracy (dalej: k.p.) wskazuje się, że:

• uporczywość nękania polega zaś na tym na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe,
• mobbingiem nie będą (nadal) zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

W razie wystąpienia jednorazowego działania możemy mówić o sytuacji mającej cechy działania mobbingowego ale nie o mobbingu, którym nigdy nie jest działanie jednorazowe.

Tak jest także obecnie. Przykładowo, w wyroku SA w Szczecinie z 10 listopada 2022 r. (sygn. akt III APa 3/22) wskazano, że oceny i odczucia pracownika są jego subiektywną opinią, zaś oceniając czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu należy posługiwać się miarą obiektywną, eliminując w ten sposób przypadki nadmiernej wrażliwości osoby, której miałyby dotyczyć. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

W nowej treści art. 94(3) k.p. określono, że  przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1. upokarzanie,
2. uwłaczanie,
3. zastraszanie,
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Krytyka pracownika

Ocena pracy pracownika dokonywana zarówno w sposób sformalizowany, jak i na bieżąco, zwracanie uwagi na  błędy i nieprawidłowości itp. w pełni mieszczą się w dopuszczalnych działaniach pracodawcy. Jest to zresztą raczej oczywiste, gdyż trudno sobie byłoby wyobrazić stosunek zobowiązaniowy, w którym jedna strona zleca pracę, a druga strona ją wykonuje w sposób powtarzalny i długotrwały bez żadnej możliwości bieżącego odnoszenia się „strony zatrudniającej” do jakości, prawidłowości, terminowości itp. realizowanej pracy.

Inaczej niż w obecnym stanie prawnym, w nowych przepisach art. 94(3) k.p. ustawodawca wprost odnosi się do krytyki pracownika w dwóch miejscach:

• wskazując wśród przejawów mobbingu nieuzasadnioną krytykę,
• w 94(3) par. 9 art. k.p. , w którym czytamy, że „za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”.

Aby krytyka była dozwolona i nie wypełniała znamion działania prowadzącego do powstania mobbingu lub nie była naruszeniem dóbr osobistych musi być:

• uzasadniona,
• wyrażona we właściwej formie.

Krytyka uzasadniona opiera się na faktycznych  naruszeniach obowiązków, nieprawidłowości w wykonywaniu zadań. Dotyczy zdarzeń, które mają lub miały miejsce, a nie zdarzeń potencjalnych. Nie powinna „ciągnąć się” za pracownikiem, jak również nie powinna być dokonywana po nieracjonalnie długim czasie od wystąpienia „niedociągnięć” w pracy (krytyka aktualna).

Przykład: „I przypominam, że nie może być tak, jak było 3 lata temu w przypadku Kowalskiego, który wykonywał takie zadanie ...”. W tym przypadku mamy do czynienia z krytyką działania Kowalskiego stosowaną jako przykład dla innych pracowników, opartą na błędach sprzed bardzo długiego okresu. Jest to nadal krytyka  Kowalskiego, nie skierowana personalnie do Kowalskiego ale do grupy osób (zespołu, współpracowników). Pomimo tego, że nieprawidłowość w pracy miała miejsce to krytyka jest nieuzasadniona, gdyż trudno mówić o jej konstruktywności po tak długim okresie jak można zakładać prawidłowej pracy (skoro przełożony powoduje się na sytuację tak odległą to zapewne nie była powtórzone później). Jest już nieaktualna.

Dokonana została także w sposób mający znamiona mobbingu – stawienie Kowalskiego za negatywny przykład wypełnia wiele przejawów mobbingu (m. in. poniżanie, ośmieszanie, zaniża nie oceny przydatności zawodowej).

Krytyka może odnosić się do pracy pracownika, a nie do jego osoby

Przykład: Przełożony krytykuje nieterminowość wykonywania zadań – jest to krytyka nakierowana wprost na realizację pracy, nie ma znamion krytyki „osobowej”.

Krytyka musi być wyrażana we właściwej formie, co oznacza traktowanie pracownika z godnością i szacunkiem, nieużywanie wulgaryzmów, epitetów, powstrzymanie się od krytyki publicznej (robienia z danej osoby „kozła ofiarnego”, budowania negatywnego obrazu pracownika wśród współpracowników).

SO w Warszawie w wyroku z 18 marca 2022 r. (sygn. akt XXI Pa 211/19) podkreślił, że publiczne krytykowania powoda, które wykraczało poza ramy dozwolonej krytyki, w tym twierdzenie, że jego praca ma „wartość zerową”, ewidentnie naruszało godność pracowniczą powoda i nie powinno mieć miejsca. I choć dopuszczalna jest krytyka działań pracownika przez pracodawcę, to nie może ona naruszać dóbr osobistych pracownika. Nazywanie pracownika, czy nawet samej jego pracy „wartością zerową” jest obiektywnym naruszenie i z pewnością zostałoby tak ocenione przez „przeciętnego obywatela”.

Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu.