Pani Profesor, czy to jest efekt braku definicji staffingu w polskich przepisach, w kodeksie pracy, czy efekt niedostrzegania problemu albo zbyt mała skala problemu?
Skala problemu w moim odczuciu jest spora, ponieważ w sprawach mobbingowych, którymi się zajmuję, to jest - można powiedzieć - ¼ przypadków, kiedy nękany jest przełożony a nie podwładny. Ale rzeczywiście świadomość takiego rodzaju mobbingu jest niska, a w związku z tym, że ta koncepcja nie przebiła się w pracach nad nowelą kodeksu pracy, to doprowadziło do tego, że staffing dalej będzie takim zjawiskiem niszowym w odczuciu ludzi i to jest akurat złe. Żałuję, bo była okazja, żeby ten problem bardziej uwypuklić w przepisach i na pewno dzięki temu osoby zajmujące najwyższe stanowiska miałby świadomość, że jego kierownicy mogą być mobbowani albo w jakikolwiek sposób nękani przez swoich podwładnych.
Na etapie rządowych prac legislacyjnych padały postulaty uregulowania staffingu ze strony pracodawców, ale ustawodawca na to nie przystał, bo najwyraźniej uznał, że nie ma takiej potrzeby…
Ustawodawca to kto? Głosowana była w gruncie rzeczy koncepcja jednej partii politycznej, która postanowiła ująć się za maluczkimi, nie dostrzegając problemu w szerszej perspektywie. Pracownikiem nie jest tylko ktoś na najniższym stanowisku, ale pracownikiem może być nawet członek zarządu. I często bywa. I aczkolwiek brzmi to dziwnie, dla niektórych wręcz wydaje się to niemożliwe, ale również członkowie zarządu mogą być mobbowani przez swoich niższych rangą podwładnych. I pozostają w tym zjawisku niestety bezsilni, bo wpadają w swego rodzaju kleszcze polegające na tym, że jak oni zaczną reagować, to wtedy będzie zarzut, że są mobberami. Na tym polega paradoks tej całej sytuacji. I niestety, ale tu od razu wspomnę jeszcze o jednym nie powiem, że zjawisku, ale takiej też sytuacji, która kilka razy w mojej praktyce zaistniała, a mianowicie swego rodzaju nękaniu szefów przez związki zawodowe. Kończyło się to różnie, także tym, że działacz związkowy był zwalniany, a następnie nie został przywrócony przez sąd do pracy z tego powodu, że sąd dostrzegał bezprawność zachowania w stosunku do przełożonego.
Na jakich zasadach będzie musiał funkcjonować kanał zgłoszeniowy dotyczący mobbingu? - sprawdź w LEX >
Czy może Pani Profesor powiedzieć na czym, w takich przypadkach, to mobbowanie polegało?
Przede wszystkim i najczęściej polega to na rozsiewaniu plotek i upublicznianiu informacji nieprawdziwych albo wyrwanych z kontekstu zdań, które mają rzekomo świadczyć o bezprawności lub działaniu na szkodę pracowników . To jest takie podburzanie tłumu w bardzo prosty sposób. Na jednej informacji budujemy całą opowieść o zarządzie, o szefie, o kierowniku. Na jednym zdarzeniu, na jednej sytuacji, na jednej danej, nie do końca zresztą prawdziwej. Nie mówiąc zresztą o tym, że niestety bywa, że jest to połączone również z takim zachowaniem, które jest w ogóle nieakceptowane społecznie, bo przy okazji pojawiają, szczególnie w przekazie internetowym, wulgaryzmy, jakieś nieprzyjemne sformułowania pod adresem szefów czy przełożonych. Tego jest naprawdę sporo. Nie chcę zrzucać winy tylko na działaczy związkowych, czy na związki zawodowe, ale gdybyśmy tak zaczęli analizować, jak wypowiadają się pracownicy o swoich przełożonych, to tam jest bardzo dużo agresji. Można to sprowadzić nie tyle do mobbingu, co do rodzaju molestowania, a na pewnio naruszenia godności. Bo ktoś, kto przeczyta na swój temat takie informacje, jest zaatakowany i nie bardzo nawet może się bronić. To jest najgorsze, że ta możliwość hejtowania - a teraz rozmawiamy już o innym zjawisku, bo przechodzimy do hejtu - jest nie do opanowania ze względu na anonimowość. To jest bardzo trudne, bo to wykorzystują wszyscy, którzy chcą komuś uprzykrzyć życie.
Czytaj też w LEX: Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi od 5 listopada 2026 r. >
Chciałabym jeszcze wrócić do tego bardzo interesującego wątku związkowców. Czy to był konflikt personalny, bo związkowiec nie lubił przedstawiciela zarządu czy prezesa spółki?
Nie, to nie o to chodzi. Chodzi o efekt. Efekt wspólnego wroga. On jest bardzo prosty do osiągnięcia. Jeżeli przekaz o szefie czy o szefowej będzie negatywny, to na tym zbudujemy całą historię, że to jest zły człowiek. A skoro to jest zły człowiek, to trzeba z nim walczyć, a to znaczy, że związki zawodowe są niezbędne, bo trzeba doprowadzić np. do zmiany na szczycie firmy, w zarządzie i w firmie będzie dobrze. I takie sytuacje również obserwowałam.
Czytaj również: AI przeszkoli pracowników z nowych przepisów o mobbingu>>
Skoro przełożeni też są pracownikami, to może wystarczy ta nowa definicja mobbingu do rozwiązania problemu staffingu?
Nie, nie wystarczy. Właśnie z tego powodu, o którym przed chwilą mówiłam. Żeby coś przebiło się do świadomości, czasami warto zapisać coś w przepisach ustawy. Szkoda, że ten pomysł przepadł.
W którym momencie, jeżeli w ogóle możemy określić ten moment, ten biedny żuczek, czyli mobbingowany pracownik, jak o sobie mówi podwładny, z ofiary staje się katem?
Ja nie używałabym tutaj takiego sformułowania „kat”. Bo to nie są tego rodzaju zachowania. Zjawisko ma jednak pewne powtarzalne cechy. Pierwsze to rozsiewanie plotek i nieprawdziwych informacji o osobie.… I zaczyna się cała historia o tym, jaki to zły człowiek. Najpierw budujemy więc zły wizerunek osoby: mam złego szefa, wszyscy o nim wiedzą, że… albo wszyscy o niej wiedzą, że… I zaczyna się cała opowieść. Druga rzecz to manipulacja sytuacją z pracownikiem. Na przykład była rozmowa dotycząca zadania poleconego pracownikowi. Według szefa nie zostało ono dobrze wykonane. Przy tej rozmowie nie było nikogo trzeciego, ale ja jako pracownik jestem w stanie opowiedzieć wszystkim innym, że to nie ja jestem winna. Tylko, że ktoś wymaga ode mnie czegoś niemożliwego albo ktoś na mnie krzyczy, albo ktoś się na mnie wyżywa . Innymi słowy jest to taka opowieść podbita. Nikt przy tym nie był, nikt nie wie, jak było naprawdę, więc kontynuuję tę strategię z punktu pierwszego, czyli już wszyscy wiedzą, że to jest zła osoba i ta zła osoba się nade mną znęca, pastwi itd. To jest spójne z pierwszą opowieścią. I do tego jeszcze, a to można powiedzieć, jest najbardziej podłe, ci pracownicy często podważają kompetencje swoich szefów. I mówią np., że nic nie umie, bo dostał się tutaj przez znajomości albo inne życiowe historie, , niewiele potrafi i teraz nami będzie zarządzał człowiek, który nie ma żadnego doświadczenia, ciekawe kto go tu przysłał itd. I na tym tle pojawia się następna kwestia pod tytułem prowokowanie - będę po 10 razy dopytywał się jak coś zrobić. To naprawdę jest bardzo ciężkie do zniesienia, bo każdy może stracić cierpliwość. Teraz to ja będę więc opowiadać wszystkim, jak niekompetentnego mam szefa i to niekompetentnego na całej linii, bo to jest osoba, która nie potrafi sprecyzować dokładnie swoich wymagań, bo ja nie wiem, o co jej chodzi. A to jest doskonały sposób: nie wykonam zadania, nie wykonam polecenia i będę udawać, że nie wiem, o co chodzi. Potem, jak zrobię całą pracę, która zostanie źle wykonana (niedbale, z opóźnieniem, z błędami), to zacznie się historia: czepiał się, krzyczy na mnie, daje mi krótkie terminy, czyli jest to taka opowieść z jednej strony. Na szczęście wymyślono internet, wymyślono komunikację także tekstową i na tej podstawie w przypadku konfliktu przynajmniej teraz przełożony ma możliwość obrony. Żeby tę opowieść, którą na potrzeby własne stworzył pracownik, przedstawić w innym świetle.
Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Kto to robi?
To robią osoby o specyficznej osobowości. Ten wątek pozostawmy jednak specjalistom, którzy badają ludzką psychikę. Ze swoich obserwacji mogę tylko dodać, że nie są to osoby bardzo pracowite, za to z dużymi ambicjami i oczekiwaniami.
Jak do sprawy staffingu podchodzą sądy, na gruncie obecnego prawa i jak mogą podchodzić na gruncie nowej definicji mobbingu, choć to akurat to jest wróżenie z fusów?
Staffing ciężko udowodnić, bo to by oznaczało, że świadkowie będą mówić przeciwko sobie, więc to, z czym może być - jak to przy każdym rodzaju mobbingu - problem, to są kwestie dowodowe. Natomiast to na co ja się powołuję, to na szczęście są dowody z dokumentu. To jest, ale nie w każdej sytuacji jest to możliwe do udowodnienia. Czasami jakiś ślad zostanie. ale też Myślę sobie, że jest to trudne do udowodnienia, bo jednak sąd pracy kojarzy tego, który najbardziej jest zszargany w miejscu pracy z osobą, która jest na niższym stanowisku, bo ma mniejsze możliwości obrony. A tutaj mamy taką sytuację, w której szef musi sobie jakoś poradzić - lepiej, gorzej, ale po to jest szefem. Zastanawiam się zresztą nad jeszcze jedną sprawą – jak to połączyć z uprawnieniami kierowniczymi?
Może tu powstać duży kłopot. W którym momencie sąd stwierdzi, że zachowania podwładnych są bezprawne? To musi być bezprawie, ponieważ mobbing jako delikt musi być bezprawny. Na przykład pracownik albo grupa pracowników będą twierdzić, że dostają przydział zbyt wielu obowiązków i dlatego - ponieważ nie radzą sobie z nadmiarem zadań - to oni są pomawiani, że nie wykonują ich na czas. To może być bardzo trudna sprawa. Obiektywnie zadanie było do wykonania w określonym czasie, jednak pracownicy uważają inaczej. Pozostaje ocena sędziego, przez pryzmat jego doświadczenia życiowego.
Czyli brak umiejętności do kierowania ludźmi?
Być może, tak. Tym bardziej, że są takie wyroki - jest ich bardzo wiele, że na stanowisku kierowniczym podstawą wypowiedzenia umowy może być brak kompetencji do zarządzania. Mimo ogromnej wiedzy i doświadczenia może ktoś po prostu nie umie zarządzać ludźmi. W którym momencie sąd uzna, że to jest swego rodzaju sabotaż? Czy jest to zachowanie niezgodne z prawem, czy może stwierdzi, że to przełożony sobie nie radził? Dlatego tutaj warto by było, żeby przepisy powiedziały więcej. A my tego nie mamy. Tak jak powiedziałam na wstępie, to jest ogromna trudność przełożonego, żeby spełnić oczekiwania swoich szefów, a jednocześnie żeby nie być oskarżanym przez pracowników, że praca jest nadmiarowa.
Czy w tym procesie jakąś rolę odgrywają pracodawcy? Czy można się spodziewać i oczekiwać jakiego działania?
Można oczekiwać, ale oni idą raczej w takim kierunku, o którym przed chwilą powiedziałam. Stwierdzają, że to nie jest problem pracownika. To jest twój problem jako przełożonego. Tym bardziej, że wtedy pracownik zachowuje się w ten sposób, że idzie na skargę na swojego przełożonego. I wtedy zarzut jest kierowany do osoby, która w hierarchii stoi wyżej, a skarga pracownika jest, a nawet wstępnie powinna być uznana za prawdziwą, a nie informacja, że z nim się po prostu nie da współpracować. Podejrzewam, że niejedna osoba, która będzie czytać tę rozmowę, może mieć duży kłopot ze zrozumieniem, jak to w ogóle jest możliwe.
Czy następnym krokiem powinna być kolejna nowelizacja kodeksu pracy, i to jak najszybsza?
Nie, ponieważ nowelizacja przepisów już niebawem wejdzie w życie. Dajmy im trochę popracować, w sensie dajmy im się sprawdzić. Skoro słyszymy, że będą lepsze, dokładniejsze, dające pracownikom większe możliwości przed sądem, to niech one trochę pobędą, a potem wyciągniemy wnioski, jak to w praktyce wszystko wygląda.
Gdyby Pani Profesor miała na koniec dać radę tym wszystkim przełożonym, którzy mierzą się z takim problemem, to co by Pani powiedziała? Czy powinni się bronić dopiero wtedy, gdy podwładny pójdzie do sądu?
Pierwsza podstawowa zasada: nie należy lekceważyć żadnej informacji, żadnego zarzutu, który w naszej pierwszej ocenie wydaje się nieprawdopodobny, nieprawdziwy, niedorzeczny. Nie należy tego bagatelizować w myśl zasady, że sprawa na pewno szybko się wyjaśni. Od razu traktujmy ten wniosek niezwykle poważnie. Bądźmy przygotowani na to, że będziemy konfrontowani.
Zbierać dowody?
Formą zbierania dowodów na szczęście są skrzynki mailowe, na których jest wiele danych, rozmów, reakcji obu stron. W przypadku przełożonego, jeżeli zorientujemy się, że ktoś sabotuje pracę, to trzeba wydawać polecenia w formie dokumentowej, czyli przez wiadomości elektroniczne - smsy, a nawet nagrania ze spotkań na komunikatorach. Warto zgłosić problem wyżej, o ile jest to możliwe. Przede wszystkim nie wolno bagatelizować tego, co się dzieje. Od razu trzeba być przygotowanym na różne zarzuty ze strony osoby, która zachowuje się w sposób nietypowy. Sytuacja przełożonego może być dużo trudniejsza. Przede wszystkim zostaje on sam przez cały czas trwania postępowania wyjaśniającego. W przepisach kodeksu pracy nie ma regulacji, kiedy powinno się ono zakończyć. Znam przypadek, kiedy ciągnęło się ponad rok. . Chodzi o to, żeby pracownik nie zarzucił pracodawcy braku obiektywizmu. Może także pojawić się szczególna dbałość o wizerunek i dobre imię zakładu, kiedy pracodawca będzie chciał obłaskawić pracownika, żeby sprawa nie wypłynęła na zewnątrz. O tym rzadko się mówi, ale niekiedy dobre imię firmy jest tak ważne, że kwestie prawne schodzą na dalszy plan. Nie chciałabym być źle zrozumiana. Mam świadomość także sytuacji odwrotnych, kiedy skarga pracownika jest bagatelizowana, a wręcz wyśmiewana. Są różne metody wychodzenia z kryzysu wizerunkowego. Nie każdy chce dociekać prawdy.
W LEX znajdziesz wzór Regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych >
Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji, radca prawny
