Życie prywatne i życie zawodowe to z reguły dwa różne światy. I o ile pracodawca nie może zmusić pracowników do tego, by tworząc zespół zaprzyjaźnili się ze sobą, to musi jednak zachować czujność i bacznie się przyglądać, czy stworzone przez współpracowników relacje prywatne nie prowadzą do wykluczenia któregoś z pracowników, a finalnie – czy nie doprowadzą do tzw. mobbingu poziomego między pracownikami.

Zgrana ekipa wyklucza "innych"

- Zjawisko mobbingu poziomego dotyczy przeważnie nowych pracowników, innych niż ci, którzy do tej pory byli zatrudnieni. To są na przykład osoby młodsze, o innych kompetencjach, większym zaangażowaniu w pracę lub o innych wartościach, które pracodawca zatrudnia, by odświeżyć, „rozruszać” zespół. Dla dotychczasowych pracowników, którzy tworzą zgraną ekipę, taka nowa osoba staje się „inną” i zaczynają ją nękać lub zastraszać, by wyeliminować ją z zespołu. Chodzi zwykle o to, by zniechęcić ją do wprowadzenia zmian, by praca była wykonywana według dotychczasowych reguł lub by ta osoba odeszła z pracy a zespół tworzący zgraną paczkę pozostał bez zmian. Jeśli w takiej sytuacji będą spełnione pozostałe przesłanki wymienione w ustawowej definicji mobbingu, to pracodawca musi liczyć się z ryzykiem procesu sądowego – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.

Czytaj też: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >>>

Czytaj też: Mobbing a oceny pracownicze >>>

Takie izolowanie lub wykluczanie pracownika może być również uznane za dyskryminację lub nierówne traktowanie. Jego powodem może być bowiem płeć, wiek, charakter, poglądy polityczne czy nawet religia, a zatem ustawowe kryteria dyskryminacyjne. W praktyce obserwujemy, że wystarczy, że ten nowy jest inny, a wtedy zespół zaczyna go izolować. Wszyscy chodzą razem na kawę, na obiad, a ta osoba nie jest zapraszana. Nie jest też angażowana do ciekawych projektów, nie jest dopuszczana do wszystkich koniecznych danych, a przez to łatwo może popełniać błędy, narazić się przełożonemu, a za chwilę mieć poczucie wykluczenia i wrażenia, że nic już nie umie. - Oczywiście sam fakt chodzenia wspólnie na kawę, czy obiad nie jest wystarczający, by uznać, że mamy do czynienia z mobbingiem, nierównym traktowaniem albo dyskryminacją. Muszą być spełnione pozostałe przesłanki ustawowe. Ważny jest również cały kontekst sytuacyjny i emocjonalny sprawy. Chodzi jednak o to, że mimo, iż pracodawca nie może ingerować w relacje prywatne pracowników po pracy, ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w środowisku pracy. Musi zatem obserwować, jaka jest atmosfera w zespole w czasie pracy i reagować, gdy zachowania pracowników są nieodpowiednie. Dotyczy to zarówno mobbingu pionowego, z którym spotykamy się najczęściej, jak i poziomego, gdy pracownika mobbingują inni pracownicy, zatrudnieni na równorzędnych stanowiskach - dodaje dr Jaroszewska-Ignatowska.

Czytaj również:
Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>
Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>

Mobbing – definicja i odpowiedzialność pracodawcy

Mobbingowi poświęcony jest jeden przepis w Kodeksie pracy. To art. 94(3) K.p. Jego par. 1 zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Definicję mobbingu zawiera par. 2. Zgodnie z nią, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może – na podstawie par. 3 - dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo – jak mówi par. 4 - dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Czytaj też: Mobbing - skutki dla pracodawcy >>>

Czytaj też: Psychologiczne aspekty mobbingu >>>

- Mobbing jest pojęciem prawa pracy, ale pamiętajmy, że pracownik najmując się u pracodawcy zawiera z nim pewien kontrakt i w ramach tego kontraktu pracodawca zobowiązuje się, że miejsce pracy będzie wolne od niepożądanych zjawisk, od przejawów skrajnych zachowań, czy to w relacji przełożony-podwładny czy między współpracownikami – powiedział dr Tomasz Kałużny, sędzia z Sądu Rejonowego w Białymstoku na odbywającej się w dniach 19 - 20 stycznia w Warszawie konferencji „Przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieżądanym zjawiskom w firmach”, współorganizowanej przez Naczelną Radę Adwokacką, Centrum Mediacji przy NRA, Izbę Adwokacką w Warszawie, Centrum Mediacji Lewiatan, SGH i Uniwersytet SWPS. Jednym z jej patronów medialnych było Prawo.pl. Dr Kałużny wskazał przy tym na art. 415 K.c., zgodnie z którym „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. 

Jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska- Ignatowska, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co oznacza, że ma stworzyć taką atmosferę w środowisku pracy i podjąć realnie działania, by nie dochodziło do mobbingu pionowego ani poziomowego. Sprawy o mobbing są dla pracodawcy kosztowne, czasochłonne i niosą za sobą duże ryzyko reputacyjne dla marki pracodawcy. Dlatego pracodawca musi być wyczulony nie tylko na postawę i zachowanie przełożonych (menedżerów), ale i zwracać uwagę na relacje w zespole – zaznacza dr Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - W tej chwili to nie jest już kwestia nowej generacji na rynku pracy, która oczekuje innego traktowania niż generacji poprzednie, ale efekt przewartościowania życia,  który nastąpił podczas pandemii i wraz ze zmianą sytuacji geopolitycznej. Po prostu czegoś innego, czegoś więcej zaczęliśmy oczekiwać od środowiska pracy.

 

Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania ebook

Mateusz Gajda

Sprawdź  

Gdy mobberami są pracownicy

Oddzielenie relacji pracowniczych od relacji prywatnych na co dzień może nastręczać pracodawcy duże trudności. No bo, czy zaproszenie na imprezę urodzinową po godzinach pracy z pominięciem jednej czy nawet kilku osób jest już przejawem wykluczenia? Albo czy zaproszenie na ślub tylko pracowników z zespołu czy tylko pracowników tego samego szczebla jest przejawem dyskryminacji i nierównego traktowania? Czy takim przejawem jest np. zaproszenie przez szefa do zamkniętej grupy tylko przykładowo czterech z dwudziestu pracowników jego zespołu?

- Nie, o ile są to cztery osoby, z którymi się przyjaźni a kontakt w mediach społecznościowych nie przekłada się negatywnie na pracę – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Jeśli natomiast, jak zaznacza, pracodawca uzna, że dla poprawy komunikacji w zespole wszyscy jego członkowie mają być obecni na jakimś komunikatorze pracodawcy, to wtedy wszyscy pracownicy muszą być do tej grupy zaproszeni. W takim przypadku niedopuszczalne jest natomiast zakładanie zamkniętej grupy przez samych pracowników, którzy uznają, że chcą sprawniej dzielić się pracą czy zadaniami, ale z grupy tej wykluczają jednego lub kilku innych pracowników.

- Mobbing jest zjawiskiem dynamicznym, dlatego w dobrze pojętym interesie pracodawcy jest wychwycenie nieprawidłowych zachowań na wcześniejszym etapie niż proces sądowy czy postępowanie przed wewnętrzną komisją antymobbingową. Pracodawca powinien obserwować i wychwycić  sytuacje, które mobbigiem jeszcze nie są, ale mogą do niego prowadzić i takimi sytuacjami zarządzić – wyjaśnia dr Jaroszewska-Ignatowska.

Czytaj też: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>

 

Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania ebook >>


Awatar chroni hejtera, ale do czasu

Inną formą mobbingu jest cyber mobbing, czyli wszelkie negatywne działania wynikające ze stosunków pracy, podejmowane za pomocą nowych technologii, występujące wielokrotnie i przez pewien okres lub podejmowane co najmniej raz, które mocno ingerują w życie osobiste pracownika oraz narażają go na publiczne ujawnienie prywatnych informacji o nim drogą online.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

Na jego występowanie w trakcie konferencji „Przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieżądanym zjawiskom w firmach” uwagę zwróciła dr Monika Zakrzewska, prezes firmy technologicznej. Choć zaznaczyła, że póki co jest to temat bardzo niechciany zarówno przez doktrynę, jak i orzecznictwo głównie dlatego, że nie wiadomo co z nim zrobić. – No bo jak zdefiniować, że sama przemoc dotyczy stricte pracy, czy już dotyczy relacji prywatnych pomiędzy pracownikami – stwierdziła dr Zakrzewska. Według niej, paradoks sytuacji polega na tym, że komunikacja w grupach nie dotyczy tylko kwestii prywatnych.

Jak podkreśliła, w przypadku cyber mobbingu przesłanki są takie same jak w tradycyjnym mobbingu, ale uwagę zwrócić należy na trzy kwestie. Po pierwsze - anonimowość wynikającą z fałszywego przekonania sprawcy o bezkarności w związku z problemami z ich identyfikacją nawet przez samych adresatów, a także – w przypadku niektórych komunikatorów – organy ścigania. Po drugie – wszechstronność technologii oraz po trzecie – powtarzalność. W tym ostatnim przypadku o powtarzalności nie będzie świadczyło to, ile razy ktoś zamieści swój wpis w internecie, tylko ile razy ten wpis zostanie odczytany i ile osób będzie mogło zapoznać się z jego treścią.  Nawet jednorazowe zamieszczenie np. plotki na temat ofiary, można – zdaniem dr Moniki Zakrzewskiej – uznać za cyberprzemoc.

- Nie jesteśmy w sieci anonimowi. Założenie przez pracownika awatara w mediach społecznościowych, który umożliwia negatywne komentowanie postów  innego pracownika mających związek z pracą nie jest bezkarne. Dostępne będą dowody potwierdzające mobbing. I może ich być nawet więcej niż w przypadku klasycznego postępowania prowadzonego przez pracodawcę w związku ze zgłoszeniem mobbingu, podczas którego przesłuchiwani byliby tylko świadkowie, gdy dowodów w postaci maili lub SMSów by nie było. Pracownik, który jest w taki sposób hejtowany przez innego pracownika, o czym świadczy konkretna treść zamieszczanych komentarzy, powinien to zgłosić pracodawcy a pracodawca musi wszcząć postępowanie wyjaśniające, by ustalić, czy te sytuacje dotyczą pracy lub mają przełożenie na wykonywanie obowiązków służbowych lub atmosferę w pracy  i spełniają ustawowe znamiona mobbingu – wyjaśnia dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Dlatego, jak twierdzi, tak potrzebne są szkolenia o tym jak przeciwdziałać mobbingowi w środowisku pracy, nie tylko dla menedżerów, ale także dla pracowników.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.