Sprawa dotyczyła pracownicy, która była zatrudniona w jednym z krakowskich szpitali na stanowisku psychologa. W 2011 r. uzyskała ona orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które przekazała pracodawcy. Dwa lata później dyrektor szpitala, po spotkaniu z personelem, podjął decyzję o przyznaniu miesięcznego dodatku do wynagrodzenia w wysokości 250 zł. Mieli go otrzymać jednak tylko ci pracownicy, którzy przedłożą mu po spotkaniu orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność, niezależnie od daty jego wydania. Na podstawie tej decyzji, dodatek do wynagrodzenia został przyznany indywidualnie 13 pracownikom. Pozostałe osoby, które przekazały pracodawcy orzeczenia potwierdzające niepełnosprawność przed wspomnianym spotkaniem, nie dostało dodatku. Dlatego też pracownica wytoczyła przeciw pracodawcy powództwo, w którym twierdziła, że była ofiarą dyskryminacji.

Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie uznał jednak, że zróżnicowanie pracowników ze względu na datę przedłożenia dokumentu nie stanowi nierównego traktowania ze względu na niepełnosprawność i oddalił powództwo. Nie zakończyło to jednak sporu, ponieważ pracownica wniosła apelację. Zajął się nią Sąd Okręgowy w Krakowie. W trakcie postępowania, pełnomocnicy pracownicy wskazywali, że istotne znaczenie dla sprawy może mieć wykładnia prawa unijnego. Sąd przychylił się do tego wniosku, więc zawiesił postępowanie i zwrócił się z pytaniami prejudycjalnymi.

 


Dyskryminacja jest możliwa także wśród niepełnosprawnych

Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał, że ustanowiona w dyrektywie Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. zasada równego traktowania ma na celu ochronę pracownika niepełnosprawnego przed jakąkolwiek dyskryminacją. Nie tylko w porównaniu z pracownikami, którzy nie są niepełnosprawni, lecz również w porównaniu z innymi pracownikami dotkniętymi niepełnosprawnością. TSUE wskazał, że niepełnosprawni pracownicy, którzy przedłożyli orzeczenie przed datą spotkania z dyrektorem szpitala byli traktowani w sposób mniej przychylny niż ci, którzy zrobili to po tej dacie. Osoby te zostały definitywnie pozbawione możliwości skorzystania z zaproponowanego przez pracodawcę dodatku do wynagrodzenia, ponieważ prawdopodobnie nie istniała możliwość ponownego przedłożenia orzeczenia.

Czytaj także: TSUE: Homofobiczna wypowiedź pracodawcy może być uznana za zapowiedź dyskryminacji >>>

Dodatek do wynagrodzenia został ustanowiony po to, aby zachęcać do przedkładania orzeczenia o niepełnosprawności pracowników, którzy jeszcze tego nie zrobili. To zaś miało obniżyć wysokość odprowadzanych przez szpital składek do PFRON. Trybunał podkreślił, że doszło do stworzenia dwóch kategorii pracowników niepełnosprawnych, które znajdowały się w porównywalnej sytuacji. Osoby te były bowiem zatrudnione w chwili, gdy pracodawca zdecydował się na ustanowienie dodatku do wynagrodzenia. Tym samym wszyscy pracownicy, niezależnie od dnia przekazania orzeczenia, przyczynili się do oszczędności, o które starał się szpital. TSUE podkreślił jednak, że to do sądu krajowego należy ustalenie, czy ustanowiony przez pracodawcę warunek stanowi kryterium nierozerwalnie związane z niepełnosprawnością pracowników, którym odmówiono dodatku. W takim przypadku należałoby stwierdzić bezpośrednią dyskryminację ze względu na tę niepełnosprawność.

Mogło dojść do pośredniej dyskryminacji 

Działania pracodawcy mogły też stanowić dyskryminację pośrednią ze względu na niepełnosprawność. Jeżeli sąd odsyłający stwierdzi, że odmienne traktowanie wynikało z pozornie neutralnej praktyki, to będzie musiał zbadać, czy skutkowało ono szczególną niekorzystną sytuacją dla osób dotkniętych określoną niepełnosprawnością w stosunku do osób o innych rodzajach niepełnosprawności. Trybunał podkreślił, że chodzi o to, czy uzależnienie przyznania dodatku od ustanowionego warunku skutkowało niekorzystną sytuacją niektórych niepełnosprawnych pracowników ze względu na szczególny rodzaj ich niepełnosprawności. W szczególności jej widoczny charakter, czy też fakt, że wymagała ona racjonalnych usprawnień, takich jak np. dostosowane stanowisko lub godziny pracy. To bowiem ta grupa była zobowiązana, przed datą wybraną przez szpital, do oficjalnego poinformowania o swoim stanie zdrowia. Natomiast pracownicy dotknięci niepełnosprawnością innego rodzaju, zachowali wybór co do podjęcia lub zaniechania takiego działania.

Trybunał podkreślił, że zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b ppkt (i) dyrektywy, odmienne traktowanie prowadzące do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób cierpiących na widoczną niepełnosprawność lub taką, która wymaga racjonalnych usprawnień, nie stanowi dyskryminacji pośredniej. Pod warunkiem jednak, że jest to obiektywnie uzasadnione zasługującym na ochronę celem, a środki służące do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne. Takim uzasadnieniem nie wydają się jednak być praktyki polegającego na poczynieniu oszczędności. Ustalenie tego należy jednak do sądu odsyłającego.

 


Wyrok rozwija standardy ochrony pracownika

- Trybunał Sprawiedliwości UE potwierdził, że prawo unijne gwarantuje pracownikom z niepełnosprawnościami prawo do skutecznej i efektywnej ochrony przed nierównym traktowaniem – wyjaśnia adw. Magdalena Podskalna z krakowskiej kancelarii Niżankowska, Szumielewicz, Szuster – Adwokaci i Radcowie Prawni. - Pracodawcy nie wolno w sposób nieuzasadniony, wedle arbitralnego kryterium, różnicować sytuacji części pracowników z niepełnosprawnością, ponieważ takie zachowanie jest niedozwoloną dyskryminacją. Teraz rolą sądu polskiego będzie zastosowanie wytycznych Trybunału przy ostatecznym rozstrzyganiu sprawy – tłumaczy.

Z kolei adw. Jarosław Jagura, prawnik Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka zwraca uwagę na szeroki wydźwięk orzeczenia. - Wyrok TSUE ma istotne znaczenie nie tylko dla naszej Klientki, ale rozwija on standard ochrony zasady równego traktowania, która wynika z prawa unijnego - wskazuje. - Wyrok Trybunału w polskiej sprawie będzie miał wpływ na rozumienie i stosowanie prawa w całej Unii Europejskiej. Pokazuje to również, że warto sięgać do mechanizmów ochrony praw człowieka, które przewiduje prawo unijne – dodaje adw. Jagura.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 26 stycznia 2021 r., w sprawie C-16/19