Grażyna J. Leśniak: W kontekście pracy mówiło się dotąd o mobbingu i molestowaniu. Skąd zatem przemoc w pracy?
Mateusz Gajda: W miejscu pracy jesteśmy narażeni na różnego rodzaju niepokojące zachowania, które niekoniecznie spełniają kryteria mobbingu i molestowania. Ograniczanie zainteresowania tylko do tych kilku zjawisk jest pewnym nieporozumieniem, szczególnie w czasach, kiedy coraz więcej pracodawców dba o well-being pracowników. Jeżeli chcemy przyjrzeć się bliżej samopoczuciu pracowników warto zweryfikować, czy nie są oni narażeni także na inne niepożądane zachowania. Koncepcja przemocy w pracy jest idealną odpowiedzią na zapotrzebowanie, ponieważ odnosi się ona do szeregu niepożądanych zachowań, w tym przemocy psychicznej i fizycznej, a nie tylko do mobbingu i molestowania.
Czytaj też: Czerkawska Agnieszka, Well-being kluczem do szczęścia >>>
Czy to jest zupełnie nowa koncepcja? Bo do tej pory w kontekście pracy mówiło się o mobbingu, molestowaniu i molestowaniu seksualnym.
Pojęciem przemocy w pracy posługuje się wielu specjalistów badających różnorodne patologie w miejscu pracy. Pojęcie to jest także chętnie używane za granicą - posługuje się nim między innymi ustawodawca belgijski czy też ustawodawca kanadyjski. Termin "przemoc w pracy" jest używany również przez Międzynarodową Organizację Pracy – badania nad tym zjawiskiem trwają od ponad 20 lat. Zwiększenie popularności terminu przemocy w pracy jest związane z faktem, iż w 2019 roku MOP wydała konwencję i zalecenie dotyczące walki z przemocą i molestowaniem w świecie pracy. Wspomniana konwencja zachęca do podjęcia walki ze wszelkimi formami przemocy w pracy, które prowadzą do wyrządzenia szkody o charakterze fizycznym, psychicznym, seksualnym lub ekonomicznym.
Czytaj też: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >>>
Jeżeli chodzi o polski system prawny to faktycznie – zwykle mówiliśmy o molestowaniu, molestowaniu seksualnym i mobbingu. Zapominaliśmy natomiast o tym, że osoby zarobkujące mogą też być narażone na inne niepokojące i niedozwolone zachowania i co więcej są one przed nimi prawnie chronione. W polskim kodeksie pracy mamy przepis zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, o którym często zapominamy uznając, że jeżeli spotyka nas coś złego w pracy i nie możemy wykazać, że jest to mobbing albo molestowanie, to nie przysługuje nam ochrona.
Czytaj również: Pandemia sprzyja mobbingowi w pracy>>
Czytaj też: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>
Jakie standardy zapewnia konwencja MOP, a jakie zapewnia - czy raczej nie zapewnia - polskie prawo pracy?
Potrzeba objęcia ochroną przed przemocą i molestowaniem w pracy wszystkich osób zarobkujących jest najważniejszym przesłaniem konwencji MOP. Ochrona powinna bowiem przysługiwać nie tylko pracownikom, ale również m.in. praktykantom, samozatrudnionym, osobom świadczącym pracę z wykorzystaniem platform internetowych. Konwencja podkreśla również, że przemoc i molestowanie w pracy są w istocie zagrożeniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, które w polskim prawie pracy są raczej utożsamiane głównie z warunkami o charakterze organizacyjno-technicznym. Konwencja zwraca także uwagę na konieczność wprowadzenia przez podmioty zatrudniające procedur umożliwiających ofiarom wnoszenie skarg, a także podkreśla znaczenie inspektorów pracy w walce z przemocą i molestowaniem w pracy.
Czytaj też: Mobbing - konsekwencje dla firmy i sposoby przeciwdziałania >>>
Czytaj też: Molestowanie seksualne w miejscu pracy - komentarz praktyczny >>>
Jeśli chodzi o polskie prawo pracy, to wprowadza ono ochronę przed mobbingiem, molestowaniem i molestowaniem seksualnym, a także nakazuje pracodawcy szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Przepisy ochronne są jednak niezwykle lakoniczne, czytelnik kodeksu pracy może odnieść wrażenie, że są one średnio istotne, przy zestawieniu ich z rozległymi regulacjami dotyczącymi czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, czy też urlopów rodzicielskich. Takie podejście jest ewenementem na skalę światową, ponieważ wielu zagranicznych ustawodawców zdecydowało się na wprowadzenie bardziej obszernych regulacji, wyznaczających pracodawcom konkretne prewencyjne obowiązki i wsparcie ich w opracowaniu strategii walki z przemocą w pracy.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy (mobbing) - WZÓR >
- Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji - WZÓR >
- Diagnoza zjawiska mobbingu - ankieta - WZÓR >
- Regulacja dotycząca molestowania seksualnego - WZÓR >
- Schemat zawartości zgłoszenia w przypadkach mobbingu, dyskryminacji, molestowania - WZÓR >
Dosyć niefortunnym zabiegiem na gruncie polskiego prawa okazało się również wprowadzenie definicji mobbingu wyłącznie do kodeksu pracy i podkreślenie, że jego ofiarą może być tylko pracownik. W następstwie tego zaniedbania pojawiły się głosy, iż mobbing jest zjawiskiem charakterystycznym tylko dla stosunku pracy i nie może wystąpić w przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych. Jest to dla mnie nieporozumieniem, ponieważ mobbing jest zjawiskiem, które może potencjalnie wystąpić w każdej grupie współpracujących ze sobą ludzi, a także w innych grupach społecznych, przykładowo w klasach szkolnych. Pozostawanie w relacji podporządkowania charakterystycznej dla umowy o pracę oczywiście zwiększa możliwości mobbera, co nie zmienia jednak faktu, że ofiarą mobbingu może paść również praktykant, zleceniobiorca i takim osobom należy również zagwarantować realną ochronę, a nie wmawiać im, że nie mogą być mobbowane, bo mobbing występuje tylko w stosunku pracy. Chciałbym podkreślić, że istnieją podstawy prawne, na podstawie których osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych mogą już dziś dochodzić roszczeń w związku z mobbingiem. Warto pamiętać, że działania mobbera w istocie zmierzają do naruszania dóbr osobistych ofiary, a zatem istnieje możliwość dochodzenia roszczeń w oparciu o przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych.
Czytaj też: Mobbing a oceny pracownicze >>>
Czy ta konwencja MOP została w ogóle ratyfikowana przez Polskę?
Nie. Muszę przyznać, że zainteresowanie tą konwencją zarówno w Polsce, jak i na świecie nie jest duże. Obecnie już co prawda kilka krajów ją ratyfikowało, ale zdecydowanie nie jest to konwencja, która wywołałaby jakieś duże zainteresowanie międzynarodowe. Myślę, że stało się tak ze względu na okres, w jakim powstała, bo została wydana na krótko przed pandemią COVID-19 i uwaga MOP została przekierowana na nieco inny problem. Niezależnie od tego, w wielu krajach funkcjonują już rozwiązania podobne do tych proponowanych przez MOP, a zatem ratyfikacja konwencji ich w przypadku będzie raczej tylko formalnością, która może poczekać.
Czytaj też: Przeciwdziałanie mobbingowi - również obowiązkiem pracownika >>>
Polska ma na sumieniu, jeśli mogę tak powiedzieć, wiele nieratyfikowanych, choć ważnych konwencji MOP. Dlaczego uważa pan, że akurat ta konwencja powinna być implementowana do naszego porządku prawnego, i to jak najszybciej?
Problematyka przeciwdziałania różnym formom przemocy w pracy jest obszarem zaniedbanym przez polskiego ustawodawcę. Warto zwrócić uwagę na to, że przepisy wprowadzające ochronę przed mobbingiem, molestowaniem i molestowaniem seksualnym nie zostały przygotowane w sposób przemyślany i kompleksowy, czego dowodem są chociażby sprzeczne orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące tej problematyki i brak jednolitych standardów przeciwdziałania tego rodzaju zjawiskom w Polsce. Aktualna wersja przepisów w mojej ocenie nie pomaga ofiarom, a wprost przeciwnie w niektórych sytuacjach komplikuje ich sytuację. Nieścisłości przepisów są jednocześnie świetnie wykorzystywane przez osoby, które bardzo chętnie zarzucają całkowicie bezzasadnie pracodawcom mobbing wykorzystując brak odpowiedniego przygotowania zakładu pracy na skargi od pracowników. Taki stan rzeczy jest możliwy głównie dzięki lakoniczności przepisów, które nie wymagają wprowadzania prewencyjnych procedur oraz nie precyzują co właściwie powinno się w nich znaleźć. W konsekwencji, wdrożenie procedury następuje najczęściej po zarekomendowaniu takiego działania przez prawników i dział HR, którzy wyręczają niejako ustawodawcę w edukowaniu osób decyzyjnych w zakładzie pracy. Może najwyższy czas na zmianę? Byłbym bardzo szczęśliwy gdybym w rozmowach z obsługiwanymi klientami mógł powiedzieć, że prawo wymaga wdrożenia procedury przeciwdziałającej przemocy w pracy, a nie jest to jedynie rekomendowana praktyka – mówimy tu w końcu o zabezpieczeniu zdrowia pracowników. Pożądanym efektem takiego rozwiązania byłoby ograniczenie sytuacji, w których to pracodawcy szukają pomocy prawnej dopiero po otrzymaniu pierwszej skargi antymobbingowej, kiedy jest już trochę za późno na przeciwdziałanie mobbingowi.
Rozumiem, że procedura zgłaszania przypadków przemocy w pracy powinna być odwrotnością obecnych przepisów o mobbingu. Dzisiaj to osoba mobbowana musi udowodnić, że jest mobbingowana.
Odpowiedź na pytanie zależy od tego, o jakim postępowaniu mówimy. Jeśli chodzi o postępowanie wyjaśniające toczące się w zakładzie pracy, to obowiązujące przepisy nie precyzują w jakimkolwiek stopniu, jak powinna wyglądać procedura przyjęta przez pracodawców, co pozwala pracodawcom na dużą swobodę w kształtowaniu jej zasad. Osobiście doradzam klientom, by podejmowali działania wyjaśniające nawet gdy ofiara nie przedstawi dowodów na mobbing – pewnym minimum powinno być przedstawienie przez nią okoliczności tego, co ją spotkało. Jeżeli pracodawca nie zareaguje na skargę niepopartą dowodami, naraża się na proces sądowy, dalsze występowanie mobbingu, zwiększony poziom absencji chorobowych i docelowo utratę personelu, dlatego to w jego interesie jest przyjrzenie się problemowi, niezależnie od tego, czy otrzyma dowody, czy też nie. Zmuszanie ofiary do przedstawienia dowodów już na etapie postępowania wyjaśniającego może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego, a mianowicie pracodawca powinien zdawać sobie sprawę, że w takiej sytuacji ofiary będą chętniej sięgać po dyktafon, instalować podsłuch, szczególnie jeśli są osaczone w miejscu pracy i nie mogą przedstawić żadnych innych dowodów, ponieważ mobber atakuje je wyłącznie w trakcie rozmów.
Nieco inaczej przedstawia się sytuacja przed sądem – w tym przypadku stosujemy obowiązujące przepisy i osoba mobbowana musi udowodnić, że została poddana mobbingowi. Nie do końca zgadzam się z takim rozwiązaniem. To jest mniej więcej tak samo, gdyby ofiarom gwałtu kazać udowadniać, że zostały zgwałcone. Ofiarom zgłaszającym problem należy pomóc, a nie zobowiązywać je do przedstawiania dowodów, szukania świadków. Oczywiście, dostrzegam ryzyka związane z wprowadzeniem zasady odwróconego ciężaru dowodowego także w przypadku spraw o mobbing, ale uważam, że należałoby poważnie zastanowić się nad takim rozwiązaniem. Z mojego doświadczenia wynika, że ofiary mobbingu, są przelęknione i sama wizja tego, że czeka ich kilkuletnie postępowanie sądowe, w trakcie którego będą musiały wykazać mobbing jest dla nich tak przerażająca, że nie są zainteresowane skierowaniem roszczeń na drogę sądową. Pamiętajmy, że tym samym mobber pozostaje bezkarny, a więc często dopuszcza się takich samych zachowań względem innych. Dodatkowo, chciałbym podkreślić, że w przypadku molestowania i molestowania seksualnego obowiązuje zasada odwróconego ciężaru dowodowego, dlatego wprowadzenie przywileju dla ofiar mobbingu de facto przybliżyłoby ich pozycję w trakcie procesu do ofiar dwóch innych przejawów przemocy w pracy.
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Czy w takim razie należałoby też wydłużyć obecnie 3-letni okres na dochodzenie roszczeń ofiar mobbingu?
W mojej ocenie nie. Sprawy dotyczące mobbingu powinny być rozstrzygane jak najszybciej. Leży to w interesie zarówno ofiar, podmiotów zatrudniających, jak i reszty społeczeństwa. Jeżeli ofiara mobbingu wiele lat dusi w sobie negatywne emocje, to odbija się na jej zdrowiu i życiu prywatnym. Ofiary powinny otrzymać pomoc jak najszybciej. Jest to też w interesie podmiotów zatrudniających – mobbing odbija się negatywnie na jakości pracy pracowników, powoduje u nich brak motywacji, zwiększa liczbę nieobecności wśród personelu i odejść z pracy. Wreszcie, podmioty zatrudniające są narażone na utratę renomy na rynku pracy, co jest szczególnie ważne z perspektywy employer brandingu. Jeśli chodzi o pożytek dla społeczeństwa, to szybkie wykrywanie mobbingu i podejmowanie działań względem sprawców zmniejsza liczbę ofiar, które nie są narażone na działania mobbera w kolejnych latach.
Wydłużenie terminu przedawnienia roszczeń wiązałoby się natomiast z jednym poważnym ryzykiem. Mianowicie, mogłoby spowodować wzrost zainteresowania składaniem skarg przez osoby, które nie były mobbowane, a jednak chcą się zemścić na swoim kierowniku bądź otrzymać od pracodawcy dodatkowe świadczenie. Tego rodzaju sytuacje są powszechne i spotkałem się z nimi wielokrotnie w praktyce. Problem z nimi wynika z tego, że ustawowa definicja mobbingu odwołuje się do stanów emocjonalnych ofiary, a zatem jest często źle interpretowana, a sama konstrukcja nadużywana przez osoby, które nie potrafią znieść rzetelnej i kulturalnej krytyki swojej pracy. W międzyczasie rzeczywiste ofiary mobbingu nie wierząc w powodzenie ewentualnego procesu sądowego wolą zmienić pracę bądź pójść na terapię aniżeli skorzystać z przepisów, które nie zapewniają im skutecznej ochrony, co prowadzi do kuriozalnej sytuacji.
Czytaj również: Praca spoko, ale ta Aśka to kretynka – firma musi reagować na obraźliwe wpisy w intranecie>>
W projekcie ustawy o sygnalistach, nad którą ciągle jeszcze trwają prace w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, mowa jest o procedurze, kanale zgłaszania przypadków naruszenia prawa. Czy nie należałoby stworzyć w polskich przepisach jednej, wspólnej reguły informowania o przemocy w pracy?
Zdecydowanie tak. Polski ustawodawca powinien określić precyzyjnie, na jakich zasadach powinno odbywać się zgłaszanie różnych przypadków przemocy w pracy. Wdrożenie procedury nie powinno być traktowane jako wyraz dobrej woli pracodawcy, lecz jako ustawowy obowiązek. W przepisach powinny być też określone minimalne wymogi, jakie powinna spełniać procedura. Dlaczego? Jak pokazuje praktyka, brak szczegółowych wytycznych odbija się negatywnie na jakości procedur wdrożonych przez pracodawców nieposiadających specjalistycznej wiedzy. Prosty przykład. Jeżeli pracodawca wdroży procedurę antymobbingową, w której wskaże, że skarga na mobbing powinna zostać złożona prezesowi zarządu albo bezpośredniemu przełożonemu, to pojawia się problem, co wtedy, gdy prezes zarządu albo bezpośredni przełożony są mobberami? Trudno wyobrazić sobie, by ofiary mobbingu składały skargi sprawcy. Procedura powinna zatem zostać przygotowana z uwzględnieniem różnego rodzaju problemów praktycznych według ściśle określonych wytycznych – tego rodzaju rozwiązanie funkcjonuje m.in. w kanadyjskim systemie prawnym. Uważam, że wdrożenie podobnego rozwiązania do polskiego systemu prawnego ułatwiłoby wielu pracodawcom przygotowanie strategii walki z przemocą w pracy i wpłynęłoby na zwiększenie ich świadomości, a więc pełniłoby także rolę edukacyjną.
Jakimi argumentami można przekonać polskiego ustawodawcę do potraktowania tej sprawy priorytetowo?
Odpowiedź na pytanie zacznę nieco przewrotnie. Wielu moich kolegów i koleżanek z branży prawniczej uważa, że obowiązujące przepisy są wystarczające i nie ma potrzeby ich zmiany. W idealnym świecie, w którym pracodawcy przestrzegają prawa pracy i dbają o pracowników, faktycznie te przepisy mogłyby czasami lepiej, czasami trochę gorzej zdać egzamin – wszyscy pracodawcy w samej obawie przed procesami sądowymi i czarnym pijarem robiliby wszystko żeby dbać o dobre samopoczucie pracowników i pomimo braków w ustawie poradziliby sobie.
Chciałbym podkreślić, że w Polsce wielu pracodawców dba o pracowników i stosuje najlepsze praktyki prewencyjne, ale co jakiś czas wybucha skandal związany z przyzwalaniem na przemoc w pracy, co pokazuje, że jednak nie wszyscy pracodawcy podchodzą do problemu poważnie i to na nich powinniśmy w tym momencie się skupić. Myślę że czas w końcu przestać udawać, że problem nie istnieje tylko zacząć działać. Obowiązujące przepisy w zderzeniu z rzeczywistością zbyt często okazują się niewystarczające – nie są one zbyt odstraszające dla sprawców, nie pomagają ofiarom w dochodzeniu roszczeń, a ich nieprecyzyjność stanowi zachętę dla wspomnianych wcześniej osób zarzucających bezpodstawnie agresywne zachowania w miejscu pracy, co generuje zupełnie niepotrzebne problemy dla podmiotów zatrudniających.
Dodatkowo, jeżeli spojrzymy na sytuację gospodarczą, ekonomiczną i społeczną w Polsce, to możemy z całą pewnością powiedzieć, że na pewno nie pomaga ona w walce z agresywnymi zachowaniami w pracy, a wręcz przeciwnie – może je prowokować. W tym momencie wielu Polaków zmaga się z problemami finansowymi, a zgodnie z wynikami badań tego rodzaju sytuacje powodują bardzo duży stres u osób zatrudnionych, wzmagają pomiędzy nimi konkurencję i mogą prowadzić do przemocy w pracy. Zawirowania ekonomiczne mogą sprzyjać sprawcom przemocy, którzy będą chętniej podejmować niepokojące decyzje, kreować więcej stresu, reagować nerwowo i poniżać personel grożąc zwolnieniem w razie niepodporządkowania się psychicznemu terrorowi. W związku z tym, należy podjąć działania tak, aby za parę lat nie okazało się, że w trakcie kryzysu, wojny, która jest za naszymi granicami, a także tej post pandemicznej rzeczywistości, pracownicy znowu zostali pozostawieni sami sobie. Oczywiście, nowelizacja obowiązujących przepisów będzie bardzo trudnym zadaniem i ze względu na dobro wszystkich zainteresowanych – nie powinniśmy robić tego pośpiesznie i bezrefleksyjnie. Podjęcie prac zmierzających do ratyfikacji wspomnianej konwencji MOP, czy też wprowadzenie obowiązku wprowadzenia procedury przeciwdziałającej przemocy w pracy mogłyby być sygnałem, że w najbliższych latach sprawcy nie pozostaną bezkarni i jako kraj podejdziemy do problemu na poważnie przyglądając się temu niepokojącemu zjawisku bliżej.
Dr Mateusz Gajda, adiunkt Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, członek Międzynarodowego Stowarzyszenia Walki z Molestowaniem i Mobbingiem, radca prawny.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
