Brak odpowiednich działań może w pewnych warunkach być uznane za niedopełnienie ciążącego na takiej osobie obowiązku. Nie jest wykluczone uznanie takiego zachowania za przestępstwo.

Polskie prawo karne przewiduje odpowiedzialność karną osób zajmujących się sprawami majątkowymi spółki (także innych jednostek organizacyjnych), jeżeli nadużycie przez taką osobę uprawnień lub niedopełnienie ciążącego na niej obowiązku wywoła znaczną szkodę majątkową (tj. szkodę o wartości powyżej 200 000 złotych). Art. 296 § 1 kodeksu karnego przewiduje za takie zachowanie karę pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Nie chodzi tu oczywiście o każde niedopełnienie obowiązku, ale o takie, które odbiegają od wzorca tzw. „dobrego gospodarza”. Dobry gospodarz kieruje się racjonalnością postępowania, a jego działania powinny być nastawione na dobro i interesy podmiotu, który reprezentuje. Standard należytego postępowania, obowiązujący w danej sferze obrotu, rozstrzyga, czy granicę dopuszczalnego ryzyka przekroczono, czy nie.

Czytaj w LEX: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >

 


Osobami, zajmującymi się sprawami majątkowymi spółki z zakresu prawa pracy są w pierwszej kolejności członkowie jej zarządu. Mogą to też być inne wyznaczone do tego osoby, np. dyrektorzy wyodrębnionych oddziałów lub działów, funkcjonujących w ramach spółki. Nie wchodzą oni wprawdzie w skład statutowych władz spółki, lecz z samego faktu pełnienia kluczowych funkcji kierowniczych oraz ich relacji ze spółką, mają oni obowiązek zajmowania się jej działalnością w powierzonym im obszarze, jako kadra zarządzająca spółką.

Czytaj w LEX: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >

W kontekście mobbingu, istotne jest skoncentrowanie na kadrze, która wykonuje obowiązki z zakresu prawa pracy, w skład których wchodzi również przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94(3) kodeksu pracy).

Przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Skutkiem mobbingu może być rozstrój zdrowia, często wskazywane są dolegliwości psychiczne, psychiatryczne, ale również somatyczne.

Czytaj w LEX: Praktyka sądowa dotycząca zjawiska mobbingu >

 

Przeciwdziałanie mobbingowi

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pracodawca może realizować różnorako. Można wdrożyć środki organizacyjne, służące jednoznacznemu określeniu kompetencji pracowników, stworzyć klarowny system powiadamiania o przypadkach mobbingu oraz podejmowania decyzji i przepływu informacji, wprowadzić przejrzysty układ zależności służbowej. Można używać środków perswazyjnych, jak odpowiednie szkolenia pracowników, informujące o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu. Można, a nawet należy, wprowadzić procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. W razie stwierdzenia mobbingu należy rozważyć powołanie komisji antymobbingowej, w ostateczności należy rozważyć zastosowanie sankcji przewidzianych w prawie pracy.

Czytaj w LEX: Mobbing – oczami prawnika, oczami pracownika, oczami pracodawcy >

Wszystkie te działania leżą w gestii kadry zarządzającej. Nie leży natomiast w jej gestii obowiązek zapewnienia, że zjawisko mobbingu nie wystąpi. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (tak wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2011 roku, sygn. akt I PK 35/11).

Z drugiej strony zaniedbanie działań antymobbingowych może rodzić roszczenia o zadośćuczynienie, jeżeli pracownik, będący ofiarą mobbingu doznał rozstroju zdrowia. W pewnych sytuacja może powodować odpowiedzialność karną.

 


Kary za niewystarczające działania

Bagatelizowanie tego problemu może prowadzić do skumulowania się roszczeń wielu osób. Jeżeli łączna suma roszczeń jest wyższa, niż 200 000 zł, może się aktualizować odpowiedzialność karna osób odpowiedzialnych na podstawie art. 296 kodeksu karnego. Nie jest to sytuacja hipotetyczna, gdyż w Polsce odnotowano już wyrok, zasądzający zadośćuczynienie w kwocie 100 000 zł (wyr. SA w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 roku, sygn. akt III APa 25/16). Nie jest to jedyny przypadek, gdy zadośćuczynienie było wysokie (wyr. SA w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013, sygn. akt III APa 9/13, wyr. SA w Szczecinie z dnia 24 września 2015, sygn. akt III APa 7/15, wyr. SA w Katowicach z dnia 28 czerwca 2016, sygn. akt III APa 28/15). Jeżeli kadra zarządzająca wie, że do mobbingu w spółce może dochodzić i że może to rodzić roszczenia pracowników, wdrożenie odpowiednich środków jest konieczne.

Czytaj w LEX: Etyka w biznesie – odpowiedzialność przedsiębiorstw >

W granicach obowiązków dobrego gospodarza leży m.in. przeciwdziałanie powstania roszczeń przeciwko kierowanej przez niego spółce. Ignorowanie wiadomości o niewłaściwych zachowaniach wobec pracowników, tolerowanie mobbingu i dopuszczenie do sytuacji, w której te roszczenia faktycznie powstają, nie mieści w granicach akceptowalnego ryzyka gospodarczego i może być analizowane pod kątem niedopełnienia obowiązku.

Czytaj w LEX: Niedochowanie należytej staranności jako przesłanka cywilnoprawnej odpowiedzialności zarządców spółek kapitałowych >

Warto zauważyć, że jeszcze dalej idącą odpowiedzialność kadry zarządzającej wprowadza art. 296 §1a kodeksu karnego. Według tego przepisu karze podlega również ten, kto sprowadza bezpośrednie niebezpieczeństwo wyrządzenia znacznej szkody majątkowej. Można sobie zatem wyobrazić sytuację, gdy suma roszczeń pracowników, będących ofiarą mobbingu, które mogą być realnie zasądzone, przekracza 200 000 zł, ale nie dochodzi do tak wysokiej wypłaty z uwagi np. na zawarcie ugody. W wypadku, gdy u pracodawcy nie wprowadzono działań antymobbingowych, taka sytuacja może być analizowana pod kątem niedopełnienia obowiązków przez kadrę zarządzającą i sama z siebie może rodzić odpowiedzialność karną.

Czytaj też: SA: Pracodawca zapłaci, bo wykorzystał dokumenty medyczne bez zgody pracownika >>>