Od kilku dni w opinii publicznej głośno jest o mobbingu w szkołach teatralnych. Wcześniej głośno było o mobbingu także na innych uczelniach.

Zdaniem Waldemara Gujskiego, adwokata, partnera Kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak, mobbing to nie jest tylko wymysł korporacji. - Państwo sobie z mobbingiem zupełnie nie radzi – mówi. I dodaje: - Mamy urzędy, w których pracują toksyczni szefowie i gnębią pracowników bez wyraźnego celu. Jeden odejdzie, to znajdą drugiego do pognębienia. Mobbing polega na długotrwałym i uporczywym nękaniu itd, ale potocznie chodzi o znęcanie się nad pracownikiem dla samego znęcania się, kierunkowe działanie szefa.

Jak podkreśla mec. Gujski, mobbingiem nie jest niekulturalne zachowanie, gdy zdarzy się jednorazowo, czy żądanie wydajniejszej pracy. Albo zwalnianie pracownika i przy tym upokorzenie go.

Czytaj w LEX: Psychologiczne aspekty mobbingu  >

Czytaj również: Posłowie chcą ulepszyć przepisy o mobbingu, ale mogą zaszkodzić jego ofiarom

Mobbing w Kodeksie pracy

Kodeks pracy definiuje mobbing w art. 943. Zgodnie z jego par. 2, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czytaj w LEX: Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi >

Przepis ten zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (par. 1), a pracownikowi u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, daje prawo do dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Co więcej, w myśl par. 4, pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w par. 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy (par. 5).

 


Problem z definicją

- Cały problem polega na tym, że definicja mobbingu z kodeksu pracy jest odczytywana przez sądy łącznie, tzn. wszystkie przesłanki trzeba wyczerpać, aby sąd uznał, że doszło do mobbingu. Takie zresztą stanowisko zajął Sąd Najwyższy, który w jednej ze spraw nie uznał mobbingu tylko dlatego, że pracownik nie odczuwał spadku własnej wartości jako pracownika. Sądy oceniają to więc bardzo dosłownie – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. I dodaje: – Z jednej strony jest więc kazuistyka, z drugiej - ogólnikowość przepisu, który nie określa w ustawie co to znaczy uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika.

Zobacz procedurę w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy >

Problem z definicją mobbingu mają zresztą sami pracownicy, co potwierdza Państwowa Inspekcja Pracy. - Analiza skarg, w których zawarty był zarzut mobbingu, prowadziła często do wniosku, iż był on niewłaściwie wskazywany przez skarżących. Działania lub zachowania pracodawców bądź współpracowników, opisywane przez skarżących, w większości przypadków nie wypełniały definicji mobbingu określonej w Kodeksie pracy. Najczęściej pod pojęciem mobbingu rozumiane były zachowania wynikające raczej z braku kultury osobistej, nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, a także zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym. Zachowania pracodawców w niektórych przypadkach mogły faktycznie stanowić zachowania bezprawne, wykraczające poza uprawnienia władcze pracodawcy, jednak nie kwalifikowały się jako mobbing w rozumieniu przepisów prawa pracy. Należy jednak zaznaczyć, że mogły zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika. Niezależnie od poczynionych ustaleń, inspektorzy pracy informowali skarżących o przysługujących im uprawnieniach, tj. o możliwości wystąpienia do sądu ze stosownym powództwem – napisano w sprawozdaniu z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2019 r.

Czytaj w LEX: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >

PIP przyznaje, że stwierdzenie podczas kontroli w zakładzie pracy mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu jest bardzo trudne. Po pierwsze – ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte były zwykle określone w sposób ogólny, bardzo enigmatyczny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie – z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki oraz po trzecie – chęć zachowania anonimowości przez skarżących. W postępowaniu kontrolnym związanym z badaniem mobbingu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy pozostają jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. - Powyższe powoduje, że większość przypadków nie jest możliwa do rozstrzygnięcia przez inspektorów pracy – czytamy w sprawozdaniu.

Czytaj w LEX: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >

Z danych PIP wynika, że w 2019 r. 2,8 proc. zgłaszanych do inspekcji pracy  skarg dotyczyła dyskryminacji, molestowania i mobbingu. W 2019 r. udzielono 3,2 tys. porad dotyczących mobbingu i dyskryminacji (w 2018 r. – 4 tys.).

Według PIP, zarzut stosowania mobbingu przez pracodawcę był wielokrotnie tematem porad. Jednak tylko w nielicznych przypadkach opisywane działania i zachowania pracodawcy (bądź innych osób) mogły wskazywać na istnienie takiego zjawiska. Często za mobbing uważane były zachowania incydentalne, sytuacje dodatkowego obciążania zadaniami, dokonywanie oceny pracy przez pracodawcę, czy też działania zmierzające do egzekwowania wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydawaniu poleceń dotyczących pracy. W ramach porad prawnych wyjaśniano ustawowe przesłanki mobbingu, wskazywano na wynikający z przepisu obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi oraz uprawnienia i rodzaje roszczeń przysługujących pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu; podkreślano znaczenie dokumentowania jego przejawów oraz konieczność zgłaszania pracodawcy mobbingu w celu umożliwienia jego zapobieganiu poprzez uruchomienie odpowiednich procedur.

Czytaj w LEX: Mobbing a oceny pracownicze >

 


Wadliwy przepis do zmiany

- Przepis w Kodeksie pracy jest wadliwy. Pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności za mobbera, bo nie ma na niego żadnego wpływu. Mobber to człowiek, który nękanie ludzi ma w swojej naturze. Tymczasem przepis został tak skonstruowany, że pracodawca nie ma żadnego interesu w poparciu ofiary i przyznaniu jej racji, ma natomiast interes w chronieniu mobbera czyli również w tym przypadku siebie – mówi serwisowi Prawo.pl Anna Makowska, prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. Jak podkreśla, mobber nie ponosi żadnych konsekwencji i może spokojnie pracować dalej, nadal stosując swoje metody dręczenia ludzi oraz permanentnej manipulacji załogą i przełożonymi, poprzez narzucanie nadmiernych obowiązków, nadmierną kontrolę czy systemowe wręcz rozsiewanie plotek na temat ofiary.

Czytaj w LEX: Działania antymobbingowe - przykład szczegółowego programu dla przedsiębiorstwa >

– Mobber przypisuje sobie sukcesy innych, innych natomiast obciąża własnymi porażkami. To są ludzie o naturze psychopatycznej, którzy wszystkich zastraszają. Potrafią przy tym stworzyć wizję własnej osoby jako osoby kompetentnej, podczas gdy rzeczywistość jest zupełnie inna. Mobber wreszcie ma swoją uzależnioną od siebie "świtę" - ludzi, którymi dyryguje i którzy wykonują jego polecenia – tłumaczy Anna Makowska. Dlatego, jak twierdzi, konieczna jest zmiana prawa. Przede wszystkim definicja mobbingu powinna zostać przeniesiona z Kodeksu pracy do Kodeksu karnego, ponieważ jest to dręczenie psychiczne, a do mobbingu nie dochodzi tylko w miejscu pracy, ale wszędzie tam, gdzie są skupiska ludzi. Także w rodzinach. Sprawcy zaś powinni być – tak jak w wielu innych państwach na świecie – kierowani na obowiązkową terapię. Po drugie, to mobber powinien udowodnić, że nie mobbingował ofiary, a nie ofiara powinna przedstawiać dowody mobbingu. Zmiany wymaga wreszcie sama definicja mobbingu, bo inna jest definicja psychologiczna, a inna definicja prawna, zapisana w prawie pracy. 

Sprawdź w LEX: Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w przypadku, kiedy pracownik zgłasza, że był mobbingowany? >

Problemy z mobbingiem to także efekt braku przepisów dotyczących przeciwdziałania takim zachowaniom, które określałyby np. skład komisji antymobbingowej, którą pracodawca ma obowiązek powołać po zgłoszeniu przypadku mobbingu w miejscu pracy.

- Niestety dziś udowodnienie mobbingu graniczy z cudem. Łatwiej jest dochodzić sprawiedliwości za naruszenie dóbr osobistych, niż za mobbing, bo jest to słowo przeciwko słowu. Dodatkowo sędziowie nie rozumieją mobbingu i nie mają świadomości, że mobber uderza w konkretne słabości, które idealnie wyczuwa i że czasami drobne rzeczy mogą zniszczyć człowieka na całe życie. Odrębną kwestią jest to, że w sądach pracy nie karze się ludzi za składanie fałszywych zeznań, czego byłam świadkiem wielokrotnie wspierając poszkodowanych – twierdzi Makowska.

Sprawdź w LEX: Jakie przepisy mają zastosowanie w przypadku zgłoszenia mobbingu przez zleceniobiorcę? >

- Osoba mobbingowana przeżywa piekło, leczy się psychiatrycznie, bierze zwolnienia lekarskie, a przed sądem taka osoba musi wszystko od A do Z udowodnić. Fakt mobbingu, szkodę i jej wysokość, związek przyczynowy, utratę zdrowia – podkreśla mec. Waldemar Gujski. I dodaje: - Trudno to udowodnić, a pracownicy, którzy nadal pracują w tej instytucji nie chcą zeznawać przeciwko pracodawcy, mówią nieprawdę, albo po prostu... nie pamiętają. A sądy w tym zakresie są coraz bardziej rygorystyczne. Niesłusznie.

Sprawdź w LEX: Czy upomnienie pracownika to już przesłanka do stwierdzenia mobbingu?  >

- Przepis został sformułowany nieszczęśliwie i w praktyce przy obecnych kłopotach z dostępem do sądów może w wielu przypadkach skutecznie zniechęcać pracowników do występowania na drogę sądową przeciwko swojemu pracodawcy. Jeżeli bowiem pracownik ma w perspektywie wielomiesięczne czekanie na rozpoznanie przez sąd, to przede wszystkim musi odpowiedzieć sobie na pytanie, o co walczy i czy mając satysfakcję z wniesienia pozwu, będzie w stanie czekając na wyznaczenie terminu rozprawy, wytrzymać 1-1,5 roku w miejscu pracy z mobberem. Wszystko zależy od jego determinacji  - mówi adwokat dr Liwiusz Laska, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników.

Czytaj również: RPO bada sprawę mobbingu i molestowania na Śląskim Uniwersytecie Medycznym

Co dalej?

Zdaniem dr Laski, przede wszystkim trzeba stworzyć procedurę zgłaszania przypadków mobbingu, odporną na naciski. – Nie ma danych co do funkcjonowania komisji antymobbingowych, które pracodawca jest zobowiązany powoływać po każdym zgłoszeniu przypadku mobbingu. Nie wiadomo więc, ile spraw przechodzi przez to sito i ostatecznie trafia do sądów. W małych, prywatnych firmach nikt z pracujących mobbingu nie chce zgłaszać. Robią to osoby na przysłowiowym wylocie albo już zwolnione – podkreśla dr Laska. I dodaje: - Śmiem twierdzić, że wiele spraw jest wyciszanych przez pracodawców i odbywa się to poprzez np. wypłatę odszkodowania przy zwolnieniu, zmianie podstawy wypowiedzenia, trzymiesięcznego zwolnienia ze świadczenia pracy czy niezmuszania do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia, za który pracodawca zapłaci.

Czytaj w LEX: Whistleblowing jako przejaw dbałości o dobro zakładu pracy >

Prof. Gładoch zwraca uwagę na fakt, że w przypadku mobbingu nie ma mowy o przerzuceniu ciężaru dowodu na pracodawcę. – Tak naprawdę, żeby sprawa o mobbing była skuteczna, musi wystąpić grupa pracowników, która wzajemnie się wspiera. Duży problem jest wówczas, gdy wystąpi jedna – zaznacza prof. Monika Gładoch. Według niej, niepokojące jest, że sądy – zwłaszcza apelacyjne - posługują się określeniem, iż mobbingowana osoba musi być rozpatrywana jako „ofiara rozsądna”. W efekcie zamiast oceniać, czy działania mobbera były bezprawne, sądy skłaniają się w stronę oceny uczuć ofiary. – Takie podejście sądów jest mało empatyczne. Krzywda przecież zawsze jest indywidualna i nie może być mierzalna, a mobbing musi być bezprawny – uważa prof. Gładoch.

Tymczasem problem jest coraz poważniejszy, bo – jak twierdzi Anna Makowska - w pandemii mobbing się nasilił. – Mamy zdecydowanie więcej zgłoszeń. Pewnie dlatego, że napięcie nerwowe spowodowane izolacją odbija się na stosunkach międzyludzkich w pracy. Ludzie są zmęczeni i mniej odporni – zaznacza prezes KSA. 

Czytaj w LEX: Czy zgłaszanie nieprawidłowości będzie nowym obowiązkiem pracowniczym? >