1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania, art. 22 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p. W praktyce często zdarza się jednak, że strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu nie są zainteresowane tym, aby pracownik w obowiązującym je okresie wypowiedzenia nadal świadczył pracę. Obowiązujące przepisy wprost pozwalają pracodawcy na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, aż do jego upływu (art. 36[2] Kodeksu pracy). W okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

  1. Pracodawca może jednostronnie i według swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Odsunięcie pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia nie jest uzależnione od spełnienia żadnych warunków, a przede wszystkim nie wymaga zgody pracownika. Bez znaczenia również pozostaje fakt, która ze stron dokonała wypowiedzenia umowy o pracę.
  2. Z formalnego punktu widzenia okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia oraz wszelkie inne prawa pracownicze, a na pracodawcy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy oraz płatniku składek na ubezpieczenie społeczne, nadal ciążą wszystkie dotychczasowe obowiązki.

 

Nowość
Kodeks pracy. Komentarz
-50%
Nowość
Kodeks pracy. Komentarz

Małgorzata Gersdorf, Wojciech Ostaszewski

Sprawdź  

Cena promocyjna: 164.49 zł

|

Cena regularna: 329 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 230.3 zł


Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

  • 1) Nawet jeżeli pracownik zostanie zwolniony ze świadczenia pracy okres ten nadal będzie okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W wyroku z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518, SN wskazał, że „(...) brak obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może bowiem w tym czasie żądać od pracownika wypełnienia konkretnych powinności”.
  • Przykład: Pracodawca złożył Janowi T. oświadczenie o wypowiedzeniu łączącej ich umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie poinformował go, że z uwagi na charakter pracy, jaką dotychczas wykonywał, chciałby w okresie wypowiedzenia umowy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jednak już w drugim miesiącu okresu wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do Jana T. z prośbą o stawienie się w zakładzie pracy i udzielenie pomocy przy wdrożeniu do pracy jego następcy. Jan T. odmówił, twierdząc, że nie ma takiego obowiązku. Pracownik nie ma w tym przypadku racji – okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest szczególnym okresem, w którym musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek stawienia się w zakładzie pracy na jego wezwanie.
  • 2) Nawet, jeśli pracodawca wyraził zgodę na zwolnienie pracownika w czasie okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, okres ten jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia, a także wszelkie inne prawa pracownicze, a okres ten jest wliczany do pracowniczego stażu pracy.

 

- W 2016 r. wprowadzono do Kodeksu pracy art. 37 [2], który pozwala pracodawcy na jednostronne zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik taki nie będzie mógł zatem ubiegać się o dopuszczenie do pracy. Oczywiście, zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawców, którzy mogą chcieć wcześniej „pożegnać” pracownika, chociażby ze względu na chęć zachowania dobrej atmosfery w zespole. Zgodnie z orzecznictwem SN, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie powinno być traktowane jak oświadczenie woli, lecz jako wyraz realizacji uprawnień kierowniczych przez pracodawcę (sygn. akt III PK 96/18). Potwierdza to tezę, iż pracodawca, w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, może jednostronnie wezwać go do jej podjęcia, nie musząc uzyskiwać na to jego zgody - mówi Kinga Ciosk z kancelarii Raczkowski.  

Sprawdź w LEX: Błędy przy wypowiadaniu i rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia >

2. Wolne dni na poszukiwanie pracy

Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar tego zwolnienia wynosi:

  1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  2. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p.

Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielnie lub łącznie.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz >>


Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

  1. Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest zwolnieniem celowym. Nawet jeśli pracodawca wie, że pracownik po rozwiązaniu łączącej go umowy o pracę nie ma zamiaru podejmować kolejnego zatrudnienia, bo np. przechodzi na emeryturę lub też pozostaje w innym zatrudnieniu, nie uprawnia to pracodawcy do odmowy udzielenia zwolnienia.
  2. Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie zwróci się z wnioskiem o udzielenie mu przedmiotowego zwolnienia, pracodawca nie ma obowiązku wychodzenia z tego rodzaju inicjatywą.
  3. Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie wykorzysta zwolnienia, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent i roszczenie o nie.
 

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

Jeśli w przedmiotowym przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi co najmniej dwa tygodnie, wolne dni na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi niezależnie od tego, czy z pracodawcą łączyła go umowa o pracę na czas nieokreślony, czy też umowa terminowa. Prawo do przedmiotowego zwolnienia nie jest także uzależnione od tego, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Na wykorzystanie dni wolnych należy jednak uzyskać zgodę pracodawcy – w innym przypadku do czynienia mamy z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.

Sprawdź procedurę w LEX: Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych >

3. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

Art. 167[1] k.p. wprowadza korzystną dla pracodawców regulację zobowiązującą pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Urlop ten, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155[1] k.p., czyli musi mieć wymiar proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

  1. Udzielenie urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia jest zależne jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Prawo pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależnione od tego, na jaki okres pracownik zaplanował swój urlop w planie urlopów. Wystarczającą przesłanką do udzielenia mu tego urlopu jest fakt, iż łącząca strony umowa o pracę została wypowiedziana, a pracownik posiada do wykorzystania urlop zaległy lub za bieżący rok.
  2. Istnieją rozbieżne poglądy co do faktu, czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu niezależnie od tego, że został on w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zwolniony ze świadczenia pracy. Jak orzekł SA w Rzeszowie w swym wyroku z dnia 29 grudnia 1992 r. (sygn. akt III APr 25/92, OSA 1993, nr 5, poz. 21), fakt, że powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie jest przeszkodą dla wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego w tym zakresie. Zdaniem SA w Warszawie (sygn. akt III APa 48/05) okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny jakościowo i pojęciowo z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. W szczególności, okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie służy tym celom, jakie winien spełniać urlop wypoczynkowy, tj. odpoczynkowi oraz regeneracji sił.
 

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

  • 1) Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynikający z art. 167[1] k.p. dotyczy jedynie przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik nie ma takiego obowiązku np. w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeśli strony nie ustaliły tego w łączącym je porozumieniu.
    • Przykład: W dniu 2 września 2013 r. Anna K. zawarła z pracodawcą porozumienie dotyczące rozwiązania z dniem 30 września 2013 r. łączącej ich umowy o pracę. W porozumieniu nie zawarto postanowień dotyczących wykorzystania przez pracownicę należnego jej za 2013 r. urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w okresie między zawarciem porozumienia a dniem rozwiązania umowy postanowił udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego, mimo, że nie był on w tym terminie przewidziany w planie urlopów. Pracodawca nie miał takiego prawa i Anna K. mogła odmówić wykorzystania urlopu w tym terminie.
  • 2) Pracodawca, korzystając ze swojego prawa do udzielenia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, urlopu wypoczynkowego, nie może pozbawić pracownika prawa do wykorzystania zwolnienia na poszukiwanie pracy czy też dni na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat.
  • 3) Jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wystąpi przesłanka uniemożliwiająca korzystanie z niego, pracodawca ma obowiązek na ogólnych zasadach wynikających z art. 166 k.p. udzielić pracownikowi niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym, a jeżeli okres wypowiedzenia okaże się w tym przypadku niewystarczająco długi, będzie zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
    • Przykład:  W okresie wypowiedzenia pracodawca udzielił Joannie K. przysługującego jej za dany rok kalendarzowy urlopu wypoczynkowego. W czasie korzystania z urlopu pracownica dostarczyła pracodawcy zwolnienie lekarskie, potwierdzające jej niezdolność do pracy. Niezdolność do pracy trwała na tyle długo, że Joanna K. nie miała możliwości wykorzystania urlopu w pełnym przysługującym jej u danego pracodawcy wymiarze. Jednak po zakończeniu okresu wypowiedzenia pracodawca odmówił jej wypłaty z tego tytułu ekwiwalentu, argumentując, że art. 1671 k.p. zobowiązywał ją do wykorzystania urlopu w czasie okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie miał racji i był zobowiązany do wypłacenia pracownicy przedmiotowego ekwiwalentu.

Sprawdź w LEX: Konsekwencje porzucenia pracy >

4. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Jak wynika z art. 171 k.p., w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Zasady obliczania tego ekwiwalentu zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

 

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

  • 1) Do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego znajduje zastosowanie instytucja urlopu proporcjonalnego. Fakt, że z dniem 1 stycznia danego roku podatkowego pracownik nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, nie oznacza, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze. Znajdzie tu zastosowanie zasada proporcjonalności, zgodnie z którą pracodawca będzie zobowiązany do rozliczenia urlopu w proporcji do przepracowanego w danym roku kalendarzowym okresu.
    • Przykład: Joanna R. posiada prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w roku kalendarzowym. Z dniem 30 kwietnia stosunek pracy, łączący ją z firmą XYZ uległ rozwiązaniu. Pracownica, która nie korzystała jeszcze w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego, domagała się od pracodawcy wypłaty ekwiwalentu z tytułu 26 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca słusznie odmówił wypłaty i wyjaśnił pracownicy, że w takim przypadku przysługuje jej ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego obliczonego proporcjonalnie do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym w firmie XYZ, a więc z tytułu 4/12 z 26 dni.
  • 2) Należny pracownikowi ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego powinien zostać wypłacony w dniu rozwiązania stosunku pracy.
  • 3) Pracodawca nie ma obowiązku wypłacać ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
 

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

  1. Prawo pracownika do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nie jest uzależnione od rodzaju łączącej go z pracodawcą umowy o pracę. Pracownik ma prawo do ekwiwalentu niezależnie od tego, czy był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony czy też na podstawie umowy terminowej. Prawo do ekwiwalentu nie jest też uzależnione od czasu trwania stosunku pracy. Ekwiwalent przysługuje nawet w przypadku jednomiesięcznego zatrudnienia. Na prawo do tego ekwiwalentu nie ma także wpływu to, w jaki sposób łączący pracownika z pracodawcą stosunek pracy został rozwiązany.
  2. Ekwiwalent przysługuje pracownikowi z tytułu niewykorzystania zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego (wyrok SN z dnia 24 stycznia 1974 r., sygn. akt III PRN 41/73, OSNCP 1974, nr 10, poz. 181).
  3. Jak wynika z wyroku SN z dnia 15 października 1976 r. (sygn. akt I PRN 71/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 97), wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym miało miejsce rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od tego, czy ekwiwalent dotyczy niewykorzystanego bieżącego urlopu wypoczynkowego, czy urlopu zaległego.
  4. Roszczenie o ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia (uchwała SN z dnia 21 listopada 1975 r., sygn. akt V PZP 5/75, OSNCP 1976, nr 6, poz. 120). Bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w tym przypadku z dniem powstania prawa do ekwiwalentu, czyli w dniu rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 336/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 14).

 

Czytaj też: Kiedy pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego? >

5. Odprawy

5.1.Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Prawo do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika wynika z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - dalej u.r.s.n.p. Przepisy tego aktu stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Odprawa przewidziana w art. 8 u.r.s.n.p. przysługuje pracownikowi zawsze, gdy jest on zwalniany w ramach tzw. zwolnień grupowych, ale w niektórych sytuacjach także w przypadku zwolnień indywidualnych.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

  1. Przedmiotowa odprawa powinna zostać wypłacona w miejscu i czasie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia za pracę.
  2. Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi od dnia rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracodawca opóźni się z jej wypłatą, pracownik będzie miał prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 320/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 156).

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

  1. Wysokość przedmiotowej odprawy jest uzależniona od wysokości zarobków pracownika i od stażu pracy u danego pracodawcy. Przez zakładowy staż pracy należy w tym wypadku rozumieć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet, jeśli występowały między nimi przerwy. Dla obliczenia zakładowego stażu pracy nie ma znaczenia to, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
  2. Prawo do odprawy przysługuje od dnia rozwiązania stosunku pracy. Jeśli pracodawca opóźnia się z jej wypłatą, masz prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 320/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 156).
 

- Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazać należy, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Istotne jest, aby były to przyczyny niedotyczące pracownika (tj. wszelkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi oraz sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych). Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się w razie „konieczności rozwiązania” przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - podkreśla Kinga Ciosk z kancelarii Raczkowski. I dodaje: -  W ocenie SN konieczność ta ulokowana musi być w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem oraz funkcjonowaniem danego stosunku pracy, musi być przyczyną wyłączną. Nie może ona mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dot. pracownika. 

5.2. Odprawa emerytalna i rentowa

Artykuł 921 k.p. przyznaje pracownikowi, spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

Pracownik, który otrzymał jedną z odpraw, np. rentową, nie może nabyć prawa do drugiej z nich, w tym wypadku emerytalnej.

„Odprawę można uzyskać tylko jeden raz w życiu. Jeśli rencista lub emeryt, który otrzymał odprawę, podejmie ponownie pracę, nie może uzyskać prawa do odprawy po raz drugi. (...) brak jest uzasadnienia, aby po otrzymaniu odprawy w związku z uzyskaniem renty można byłoby uzyskać dodatkowo odprawę z tytułu emerytury po ponownym zatrudnieniu lub odwrotnie – odprawy z tytułu renty po uzyskaniu odprawy z tytułu emerytury.” (W. Muszalski, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 232).

Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej..

Sprawdź w LEX: Obowiązki pracodawcy wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Odprawy pieniężne >

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

Co do zasady pracownik, który otrzymał jedną z odpraw, np. rentową, nie może nabyć prawa do drugiej z nich, w tym wypadku emerytalnej. Przed laty, w orzecznictwie SN wykształcił się pogląd, zgodnie z którym z jednorazowością odprawy nie jest sprzeczna wykładnia dopuszczająca przyznanie wyższej odprawy, z jednoczesnym odliczeniem odprawy wcześniej wypłaconej. W uchwale z dnia 18 marca 2010 r. (sygn. akt II PZP 1/10) Sąd Najwyższy wskazał jednak, że „otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy wyklucza nabycie przez tego pracownika prawa do kolejnej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej, stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i wysokości otrzymanej odprawy rentowej”.

6. Dokumentacja związana ze stosunkiem pracy

6.1. Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy (jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy). Jeżeli natomiast z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub doręcza je w inny sposób.

Obowiązek pracodawcy wynika z art. 97 k.p. Co ważne, wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania zostały określone w art. 97 k.p. i przepisach rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy – dalej r.ś.p.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

  • 1) W przypadku rozwiązania łączącego cię z pracownikiem stosunku pracy jesteś zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Jeżeli natomiast z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi w tym terminie nie jest możliwe, w ciągu 7 dni zobowiązany jesteś przesłać świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub doręczyć je w inny sposób.
  • 2) Pracownik może upoważnić inną osobę do odbioru świadectwa pracy, a takie upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej.
  • 3) W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania/wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek taki może być złożony w każdym czasie i dotyczyć może wydania świadectwa pracy dot. poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które do tej pory nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać stosowne świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
  • 4) W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca ma obowiązek sporządzić świadectwo pracy oraz włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Wydaje on takie świadectwo w ciągu 7 dni od złożenia wniosku przez małżonka zmarłego pracownika lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
  • 5) Pracownik w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy również w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy.
  • 6) Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jak wskazał SO w Łodzi (VIII Pa 138/19), pracownik nie może jednak skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 Kodeksu pracy. Świadectwo pracy ma bowiem charakter deklaratoryjny, nie tworzy praw podmiotowych, zawiera jedynie oświadczenie wiedzy. W procesie jest ono uznawane za dokument prywatny, chociażby było wydane przez urząd administracji państwowej.
  • 7) Jeśli wbrew ciążącemu na pracodawcy obowiązkowi odmawia on wydania pracownikowi świadectwa pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o którym mowa w art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. i może zostać ukarany karą grzywny od 1000 do 30.000 zł.
  • 8) Co prawda, art. 99 k.p. daje pracownikowi prawo wystąpienia z roszczeniem o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, jednak w takim przypadku pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.
  • 9) Jeśli nawet sąd przyzna pracownikowi odszkodowanie, o którym mowa w poprzednim punkcie, przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni.

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...

  1. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy niezależnie od tego jak długo trwał stosunek pracy i jaka była jego podstawa (umowa o pracę na czas nieokreślony, terminowa umowa o pracę).
  2. Świadectwo powinno zostać wydane w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych pracodawca nie może wydać świadectwa pracy w tym terminie, w ciągu 7 dni powinien on przesłać świadectwo pracy za pomocą operatora pocztowego lub doręczyć je w inny sposób.
  3. Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się z nim.
  4. Pracownik nie ma obowiązku składania wniosku o wydanie świadectwa pracy.
    W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę tego wniosku przysługuje w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

Artykuł 99 k.p. przewiduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jednak, aby pracodawca poniósł przewidzianą w tym przepisie odpowiedzialność, pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.

Sprawdź w LEX: Świadectwo pracy - roszczenia pracownika z tytułu błędnego wystawienia >

6.2. Opinia o byłym pracowniku.

Obecnie nie istnieje już powszechnie obowiązujący przepis zobowiązujący pracodawcę do wydania pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy opinii o jego pracy. W praktyce jednak pracownicy bardzo często zwracają się do pracodawcy z takimi wnioskami. Warto więc pamiętać, że mimo braku takiego obowiązku, pracodawca może taki wniosek uwzględnić.

- Pracodawca, który poszukuje kandydatów do pracy musi pamiętać, że nie może zwrócić się do poprzedniego pracodawcy z prośbą o informacje dotyczące kandydata do pracy. Nie można w ten sposób weryfikować CV, czy też umiejętności, o których zapewnia kandydat - podkreśla Kinga Ciosk. Jak zauważa, zgodnie z art. 221 par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, a także informacje dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (te trzy wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku). - Udostępnienie pracodawcy takich danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane osobowe dotyczą. Pracodawca może jedynie żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Nieuprawnionym będzie poszukiwanie prawdy na własną rękę - dodaje Ciosk.

 

7. Obowiązki pracodawcy jako płatnika zaliczek na podatek dochodowy.

Jednym z trzech podstawowych obowiązków ciążących na zakładzie pracy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych jest sporządzenie informacji PIT-11. Jak wynika z art. 42 ust. 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – dalej u.p.d.o.f., co do zasady sporządzenie i przekazanie informacji PIT–11 powinno nastąpić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym, którego dotyczy ta informacja. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

W wyniku rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku podatkowego ustaje obowiązek poboru przez płatnika zaliczek na podatek dochodowy. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 39 ust. 2 u.p.d.o.f., płatnik jest zobowiązany przekazać właściwemu urzędowi skarbowemu i płatnikowi informację PIT-11 jeżeli podatnik złoży taki wniosek. Termin na dokonanie tej czynności wynosi 14 dni i liczony jest od dnia złożenia wniosku.

Przykład 1

Strony rozwiązały łączącą je umowę o pracę z dniem 31 października. W danym zakładzie pracy wynagrodzenie jest wypłacane w terminie do 10 dnia następnego miesiąca. Wynagrodzenie za październik zostało wypłacone w dniu 9 listopada. Tym samym ostatnia zaliczka na podatek dochodowy także została pobrana w listopadzie. Podatnik 10 listopada wystąpił z wnioskiem o sporządzenie i przekazanie PIT-11. Zakład pracy jest więc zobowiązany do sporządzenia i przekazania właściwemu urzędowi skarbowemu i podatnikowi informacji PIT-11 jedynie w przypadku, gdy podatnik wystąpi z takim wnioskiem. Zatem pracodawca-płatnik musi sporządzić tę informację do 24 listopada.

8. Obowiązki pracodawcy jako płatnika składek na ubezpieczenie społeczne.

Obok szeregu innych obowiązków obciążających pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy i w związku z jego ustaniem, występują także obowiązki wynikające z przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - dalej u.s.u.s., oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - dalej u.ś.o.z. Wśród nich, obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób podlegających tym ubezpieczeniom oraz obowiązek wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób, które przestały im podlegać.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...

Rozwiązanie stosunku pracy skutkuje wygaśnięciem tytułu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Każda osoba w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Wyrejestrowania dokonuje płatnik składek na druku ZUS ZWUA (można dokonać tego internetowo, poprzez platformę PUE ZUS). Należy dokonać tego w terminie:

  • 1) 30 dni od dnia ustania stosunku pracy – w przypadku pracowników będących członkami służby zagranicznej,
  • 2) 7 dni od dnia ustania tytułu do ubezpieczeń – w przypadku pozostałych ubezpieczonych, co wynika z art. 36 ust. 11 u.s.u.s.
    • Przykład: Stosunek pracy łączący Annę K. z firmą Y został rozwiązany z dniem 31 marca 2013 r. Obowiązek ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego wygasł w stosunku do Anny K. z dniem 1 kwietnia 2013 r. Firma złożyła druk ZUS ZWUA, w którym jako datę wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia wskazała właśnie dzień 1 kwietnia 2013 r.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.