1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania, art. 22 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p. W praktyce często zdarza się jednak, że strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu nie są zainteresowane tym, aby pracownik w obowiązującym je okresie wypowiedzenia nadal świadczył pracę. Obowiązujące przepisy wprost pozwalają pracodawcy na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, aż do jego upływu (art. 36[2] Kodeksu pracy). W okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
- Pracodawca może jednostronnie i według swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Odsunięcie pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia nie jest uzależnione od spełnienia żadnych warunków, a przede wszystkim nie wymaga zgody pracownika. Bez znaczenia również pozostaje fakt, która ze stron dokonała wypowiedzenia umowy o pracę.
- Z formalnego punktu widzenia okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia oraz wszelkie inne prawa pracownicze, a na pracodawcy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy oraz płatniku składek na ubezpieczenie społeczne, nadal ciążą wszystkie dotychczasowe obowiązki.
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
- 1) Nawet jeżeli pracownik zostanie zwolniony ze świadczenia pracy okres ten nadal będzie okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W wyroku z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518, SN wskazał, że „(...) brak obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może bowiem w tym czasie żądać od pracownika wypełnienia konkretnych powinności”.
- Przykład: Pracodawca złożył Janowi T. oświadczenie o wypowiedzeniu łączącej ich umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie poinformował go, że z uwagi na charakter pracy, jaką dotychczas wykonywał, chciałby w okresie wypowiedzenia umowy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jednak już w drugim miesiącu okresu wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do Jana T. z prośbą o stawienie się w zakładzie pracy i udzielenie pomocy przy wdrożeniu do pracy jego następcy. Jan T. odmówił, twierdząc, że nie ma takiego obowiązku. Pracownik nie ma w tym przypadku racji – okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest szczególnym okresem, w którym musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek stawienia się w zakładzie pracy na jego wezwanie.
- 2) Nawet, jeśli pracodawca wyraził zgodę na zwolnienie pracownika w czasie okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, okres ten jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia, a także wszelkie inne prawa pracownicze, a okres ten jest wliczany do pracowniczego stażu pracy.
- W 2016 r. wprowadzono do Kodeksu pracy art. 37 [2], który pozwala pracodawcy na jednostronne zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik taki nie będzie mógł zatem ubiegać się o dopuszczenie do pracy. Oczywiście, zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawców, którzy mogą chcieć wcześniej „pożegnać” pracownika, chociażby ze względu na chęć zachowania dobrej atmosfery w zespole. Zgodnie z orzecznictwem SN, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie powinno być traktowane jak oświadczenie woli, lecz jako wyraz realizacji uprawnień kierowniczych przez pracodawcę (sygn. akt III PK 96/18). Potwierdza to tezę, iż pracodawca, w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, może jednostronnie wezwać go do jej podjęcia, nie musząc uzyskiwać na to jego zgody - mówi Kinga Ciosk z kancelarii Raczkowski.
Sprawdź w LEX: Błędy przy wypowiadaniu i rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia >
2. Wolne dni na poszukiwanie pracy
Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia wynosi:
- 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
- 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.
Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielnie lub łącznie.
Sprawdź również książkę: System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa >>
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
- Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest zwolnieniem celowym. Nawet jeśli pracodawca wie, że pracownik po rozwiązaniu łączącej go umowy o pracę nie ma zamiaru podejmować kolejnego zatrudnienia, bo np. przechodzi na emeryturę lub też pozostaje w innym zatrudnieniu, nie uprawnia to pracodawcy do odmowy udzielenia zwolnienia.
- Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie zwróci się z wnioskiem o udzielenie mu przedmiotowego zwolnienia, pracodawca nie ma obowiązku wychodzenia z tego rodzaju inicjatywą.
- Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie wykorzysta zwolnienia, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent i roszczenie o nie.
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
Jeśli w przedmiotowym przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi co najmniej dwa tygodnie, wolne dni na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi niezależnie od tego, czy z pracodawcą łączyła go umowa o pracę na czas nieokreślony, czy też umowa terminowa. Prawo do przedmiotowego zwolnienia nie jest także uzależnione od tego, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Na wykorzystanie dni wolnych należy jednak uzyskać zgodę pracodawcy – w innym przypadku do czynienia mamy z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Sprawdź procedurę w LEX: Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych >
3. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego
Art. 167[1] k.p. wprowadza korzystną dla pracodawców regulację zobowiązującą pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Urlop ten, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155[1] k.p., czyli musi mieć wymiar proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.
Czytaj też: 30 września to ostatni moment na zaległy urlop >
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
- Udzielenie urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia jest zależne jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Prawo pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależnione od tego, na jaki okres pracownik zaplanował swój urlop w planie urlopów. Wystarczającą przesłanką do udzielenia mu tego urlopu jest fakt, iż łącząca strony umowa o pracę została wypowiedziana, a pracownik posiada do wykorzystania urlop zaległy lub za bieżący rok.
- Istnieją rozbieżne poglądy co do faktu, czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu niezależnie od tego, że został on w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zwolniony ze świadczenia pracy. Jak orzekł SA w Rzeszowie w swym wyroku z dnia 29 grudnia 1992 r. (sygn. akt III APr 25/92, OSA 1993, nr 5, poz. 21), fakt, że powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie jest przeszkodą dla wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego w tym zakresie. Zdaniem SA w Warszawie (sygn. akt III APa 48/05) okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny jakościowo i pojęciowo z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. W szczególności, okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie służy tym celom, jakie winien spełniać urlop wypoczynkowy, tj. odpoczynkowi oraz regeneracji sił.
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
- 1) Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynikający z art. 167[1] k.p. dotyczy jedynie przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik nie ma takiego obowiązku np. w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeśli strony nie ustaliły tego w łączącym je porozumieniu.
- Przykład: W dniu 2 września 2013 r. Anna K. zawarła z pracodawcą porozumienie dotyczące rozwiązania z dniem 30 września 2013 r. łączącej ich umowy o pracę. W porozumieniu nie zawarto postanowień dotyczących wykorzystania przez pracownicę należnego jej za 2013 r. urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w okresie między zawarciem porozumienia a dniem rozwiązania umowy postanowił udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego, mimo, że nie był on w tym terminie przewidziany w planie urlopów. Pracodawca nie miał takiego prawa i Anna K. mogła odmówić wykorzystania urlopu w tym terminie.
- 2) Pracodawca, korzystając ze swojego prawa do udzielenia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, urlopu wypoczynkowego, nie może pozbawić pracownika prawa do wykorzystania zwolnienia na poszukiwanie pracy czy też dni na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat.
- 3) Jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wystąpi przesłanka uniemożliwiająca korzystanie z niego, pracodawca ma obowiązek na ogólnych zasadach wynikających z art. 166 k.p. udzielić pracownikowi niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym, a jeżeli okres wypowiedzenia okaże się w tym przypadku niewystarczająco długi, będzie zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
- Przykład: W okresie wypowiedzenia pracodawca udzielił Joannie K. przysługującego jej za dany rok kalendarzowy urlopu wypoczynkowego. W czasie korzystania z urlopu pracownica dostarczyła pracodawcy zwolnienie lekarskie, potwierdzające jej niezdolność do pracy. Niezdolność do pracy trwała na tyle długo, że Joanna K. nie miała możliwości wykorzystania urlopu w pełnym przysługującym jej u danego pracodawcy wymiarze. Jednak po zakończeniu okresu wypowiedzenia pracodawca odmówił jej wypłaty z tego tytułu ekwiwalentu, argumentując, że art. 1671 k.p. zobowiązywał ją do wykorzystania urlopu w czasie okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie miał racji i był zobowiązany do wypłacenia pracownicy przedmiotowego ekwiwalentu.
Sprawdź w LEX: Konsekwencje porzucenia pracy >
4. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Jak wynika z art. 171 k.p., w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Zasady obliczania tego ekwiwalentu zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
- 1) Do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego znajduje zastosowanie instytucja urlopu proporcjonalnego. Fakt, że z dniem 1 stycznia danego roku podatkowego pracownik nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, nie oznacza, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze. Znajdzie tu zastosowanie zasada proporcjonalności, zgodnie z którą pracodawca będzie zobowiązany do rozliczenia urlopu w proporcji do przepracowanego w danym roku kalendarzowym okresu.
- Przykład: Joanna R. posiada prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w roku kalendarzowym. Z dniem 30 kwietnia stosunek pracy, łączący ją z firmą XYZ uległ rozwiązaniu. Pracownica, która nie korzystała jeszcze w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego, domagała się od pracodawcy wypłaty ekwiwalentu z tytułu 26 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca słusznie odmówił wypłaty i wyjaśnił pracownicy, że w takim przypadku przysługuje jej ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego obliczonego proporcjonalnie do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym w firmie XYZ, a więc z tytułu 4/12 z 26 dni.
- 2) Należny pracownikowi ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego powinien zostać wypłacony w dniu rozwiązania stosunku pracy.
- 3) Pracodawca nie ma obowiązku wypłacać ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
- Prawo pracownika do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nie jest uzależnione od rodzaju łączącej go z pracodawcą umowy o pracę. Pracownik ma prawo do ekwiwalentu niezależnie od tego, czy był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony czy też na podstawie umowy terminowej. Prawo do ekwiwalentu nie jest też uzależnione od czasu trwania stosunku pracy. Ekwiwalent przysługuje nawet w przypadku jednomiesięcznego zatrudnienia. Na prawo do tego ekwiwalentu nie ma także wpływu to, w jaki sposób łączący pracownika z pracodawcą stosunek pracy został rozwiązany.
- Ekwiwalent przysługuje pracownikowi z tytułu niewykorzystania zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego (wyrok SN z dnia 24 stycznia 1974 r., sygn. akt III PRN 41/73, OSNCP 1974, nr 10, poz. 181).
- Jak wynika z wyroku SN z dnia 15 października 1976 r. (sygn. akt I PRN 71/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 97), wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym miało miejsce rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od tego, czy ekwiwalent dotyczy niewykorzystanego bieżącego urlopu wypoczynkowego, czy urlopu zaległego.
- Roszczenie o ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia (uchwała SN z dnia 21 listopada 1975 r., sygn. akt V PZP 5/75, OSNCP 1976, nr 6, poz. 120). Bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w tym przypadku z dniem powstania prawa do ekwiwalentu, czyli w dniu rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 336/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 14).
Czytaj też: Kiedy pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego? >
5. Odprawy
5.1.Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Prawo do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika wynika z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - dalej u.r.s.n.p. Przepisy tego aktu stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Odprawa przewidziana w art. 8 u.r.s.n.p. przysługuje pracownikowi zawsze, gdy jest on zwalniany w ramach tzw. zwolnień grupowych, ale w niektórych sytuacjach także w przypadku zwolnień indywidualnych.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
- Przedmiotowa odprawa powinna zostać wypłacona w miejscu i czasie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia za pracę.
- Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi od dnia rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracodawca opóźni się z jej wypłatą, pracownik będzie miał prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 320/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 156).
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
- Wysokość przedmiotowej odprawy jest uzależniona od wysokości zarobków pracownika i od stażu pracy u danego pracodawcy. Przez zakładowy staż pracy należy w tym wypadku rozumieć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet, jeśli występowały między nimi przerwy. Dla obliczenia zakładowego stażu pracy nie ma znaczenia to, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
- Prawo do odprawy przysługuje od dnia rozwiązania stosunku pracy. Jeśli pracodawca opóźnia się z jej wypłatą, masz prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 320/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 156).
- Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazać należy, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Istotne jest, aby były to przyczyny niedotyczące pracownika (tj. wszelkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi oraz sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych). Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się w razie „konieczności rozwiązania” przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - podkreśla Kinga Ciosk z kancelarii Raczkowski. I dodaje: - W ocenie SN konieczność ta ulokowana musi być w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem oraz funkcjonowaniem danego stosunku pracy, musi być przyczyną wyłączną. Nie może ona mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dot. pracownika.
5.2. Odprawa emerytalna i rentowa
Artykuł 921 k.p. przyznaje pracownikowi, spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
Pracownik, który otrzymał jedną z odpraw, np. rentową, nie może nabyć prawa do drugiej z nich, w tym wypadku emerytalnej.
„Odprawę można uzyskać tylko jeden raz w życiu. Jeśli rencista lub emeryt, który otrzymał odprawę, podejmie ponownie pracę, nie może uzyskać prawa do odprawy po raz drugi. (...) brak jest uzasadnienia, aby po otrzymaniu odprawy w związku z uzyskaniem renty można byłoby uzyskać dodatkowo odprawę z tytułu emerytury po ponownym zatrudnieniu lub odwrotnie – odprawy z tytułu renty po uzyskaniu odprawy z tytułu emerytury.” (W. Muszalski, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 232).
Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej..
Sprawdź w LEX: Obowiązki pracodawcy wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Odprawy pieniężne >
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
Co do zasady pracownik, który otrzymał jedną z odpraw, np. rentową, nie może nabyć prawa do drugiej z nich, w tym wypadku emerytalnej. Przed laty, w orzecznictwie SN wykształcił się pogląd, zgodnie z którym z jednorazowością odprawy nie jest sprzeczna wykładnia dopuszczająca przyznanie wyższej odprawy, z jednoczesnym odliczeniem odprawy wcześniej wypłaconej. W uchwale z dnia 18 marca 2010 r. (sygn. akt II PZP 1/10) Sąd Najwyższy wskazał jednak, że „otrzymanie przez pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do pracy wyklucza nabycie przez tego pracownika prawa do kolejnej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej, stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i wysokości otrzymanej odprawy rentowej”.
6. Dokumentacja związana ze stosunkiem pracy
6.1. Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy (jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy). Jeżeli natomiast z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub doręcza je w inny sposób.
Obowiązek pracodawcy wynika z art. 97 k.p. Co ważne, wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Czytaj też: Wydanie świadectwa pracy - zmiany w 2019 roku >
Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania zostały określone w art. 97 k.p. i przepisach rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy – dalej r.ś.p.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
- 1) W przypadku rozwiązania łączącego cię z pracownikiem stosunku pracy jesteś zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym ustaje stosunek pracy. Jeżeli natomiast z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi w tym terminie nie jest możliwe, w ciągu 7 dni zobowiązany jesteś przesłać świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub doręczyć je w inny sposób.
- 2) Pracownik może upoważnić inną osobę do odbioru świadectwa pracy, a takie upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej.
- 3) W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania/wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek taki może być złożony w każdym czasie i dotyczyć może wydania świadectwa pracy dot. poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które do tej pory nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać stosowne świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
- 4) W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca ma obowiązek sporządzić świadectwo pracy oraz włączyć je do akt osobowych zmarłego pracownika. Wydaje on takie świadectwo w ciągu 7 dni od złożenia wniosku przez małżonka zmarłego pracownika lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
- 5) Pracownik w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy również w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy.
- 6) Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jak wskazał SO w Łodzi (VIII Pa 138/19), pracownik nie może jednak skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 Kodeksu pracy. Świadectwo pracy ma bowiem charakter deklaratoryjny, nie tworzy praw podmiotowych, zawiera jedynie oświadczenie wiedzy. W procesie jest ono uznawane za dokument prywatny, chociażby było wydane przez urząd administracji państwowej.
- 7) Jeśli wbrew ciążącemu na pracodawcy obowiązkowi odmawia on wydania pracownikowi świadectwa pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o którym mowa w art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. i może zostać ukarany karą grzywny od 1000 do 30.000 zł.
- 8) Co prawda, art. 99 k.p. daje pracownikowi prawo wystąpienia z roszczeniem o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, jednak w takim przypadku pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.
- 9) Jeśli nawet sąd przyzna pracownikowi odszkodowanie, o którym mowa w poprzednim punkcie, przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni.
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
- Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy niezależnie od tego jak długo trwał stosunek pracy i jaka była jego podstawa (umowa o pracę na czas nieokreślony, terminowa umowa o pracę).
- Świadectwo powinno zostać wydane w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych pracodawca nie może wydać świadectwa pracy w tym terminie, w ciągu 7 dni powinien on przesłać świadectwo pracy za pomocą operatora pocztowego lub doręczyć je w inny sposób.
- Pracodawca nie może uzależniać wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się z nim.
- Pracownik nie ma obowiązku składania wniosku o wydanie świadectwa pracy.
W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę tego wniosku przysługuje w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.
Artykuł 99 k.p. przewiduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jednak, aby pracodawca poniósł przewidzianą w tym przepisie odpowiedzialność, pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.
Sprawdź w LEX: Świadectwo pracy - roszczenia pracownika z tytułu błędnego wystawienia >
6.2. Opinia o byłym pracowniku.
Obecnie nie istnieje już powszechnie obowiązujący przepis zobowiązujący pracodawcę do wydania pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy opinii o jego pracy. W praktyce jednak pracownicy bardzo często zwracają się do pracodawcy z takimi wnioskami. Warto więc pamiętać, że mimo braku takiego obowiązku, pracodawca może taki wniosek uwzględnić.
- Pracodawca, który poszukuje kandydatów do pracy musi pamiętać, że nie może zwrócić się do poprzedniego pracodawcy z prośbą o informacje dotyczące kandydata do pracy. Nie można w ten sposób weryfikować CV, czy też umiejętności, o których zapewnia kandydat - podkreśla Kinga Ciosk. Jak zauważa, zgodnie z art. 221 par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, a także informacje dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (te trzy wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku). - Udostępnienie pracodawcy takich danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane osobowe dotyczą. Pracodawca może jedynie żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Nieuprawnionym będzie poszukiwanie prawdy na własną rękę - dodaje Ciosk.
7. Obowiązki pracodawcy jako płatnika zaliczek na podatek dochodowy.
Jednym z trzech podstawowych obowiązków ciążących na zakładzie pracy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych jest sporządzenie informacji PIT-11. Jak wynika z art. 42 ust. 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – dalej u.p.d.o.f., co do zasady sporządzenie i przekazanie informacji PIT–11 powinno nastąpić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym, którego dotyczy ta informacja. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
W wyniku rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku podatkowego ustaje obowiązek poboru przez płatnika zaliczek na podatek dochodowy. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 39 ust. 2 u.p.d.o.f., płatnik jest zobowiązany przekazać właściwemu urzędowi skarbowemu i płatnikowi informację PIT-11 jeżeli podatnik złoży taki wniosek. Termin na dokonanie tej czynności wynosi 14 dni i liczony jest od dnia złożenia wniosku.
Przykład 1
Strony rozwiązały łączącą je umowę o pracę z dniem 31 października. W danym zakładzie pracy wynagrodzenie jest wypłacane w terminie do 10 dnia następnego miesiąca. Wynagrodzenie za październik zostało wypłacone w dniu 9 listopada. Tym samym ostatnia zaliczka na podatek dochodowy także została pobrana w listopadzie. Podatnik 10 listopada wystąpił z wnioskiem o sporządzenie i przekazanie PIT-11. Zakład pracy jest więc zobowiązany do sporządzenia i przekazania właściwemu urzędowi skarbowemu i podatnikowi informacji PIT-11 jedynie w przypadku, gdy podatnik wystąpi z takim wnioskiem. Zatem pracodawca-płatnik musi sporządzić tę informację do 24 listopada.
8. Obowiązki pracodawcy jako płatnika składek na ubezpieczenie społeczne.
Obok szeregu innych obowiązków obciążających pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy i w związku z jego ustaniem, występują także obowiązki wynikające z przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - dalej u.s.u.s., oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - dalej u.ś.o.z. Wśród nich, obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób podlegających tym ubezpieczeniom oraz obowiązek wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób, które przestały im podlegać.
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
Rozwiązanie stosunku pracy skutkuje wygaśnięciem tytułu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Każda osoba w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Wyrejestrowania dokonuje płatnik składek na druku ZUS ZWUA (można dokonać tego internetowo, poprzez platformę PUE ZUS). Należy dokonać tego w terminie:
- 1) 30 dni od dnia ustania stosunku pracy – w przypadku pracowników będących członkami służby zagranicznej,
- 2) 7 dni od dnia ustania tytułu do ubezpieczeń – w przypadku pozostałych ubezpieczonych, co wynika z art. 36 ust. 11 u.s.u.s.
- Przykład: Stosunek pracy łączący Annę K. z firmą Y został rozwiązany z dniem 31 marca 2013 r. Obowiązek ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego wygasł w stosunku do Anny K. z dniem 1 kwietnia 2013 r. Firma złożyła druk ZUS ZWUA, w którym jako datę wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia wskazała właśnie dzień 1 kwietnia 2013 r.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.