Posłowie chcą ulepszyć przepisy o mobbingu, ale mogą zaszkodzić jego ofiarom

Prawdopodobnie w październiku sejmowa komisja zdecyduje, co dalej z projektem zmian w Kodeksie pracy zakładającym zmiany w definicji mobbingu. Zarówno Sąd Najwyższy, jak i Główny Inspektor Pracy twierdzą, że są przepisy, które pozwalają pracownikowi dyskryminowanemu ze względu na płeć uzyskać odszkodowanie. I są dla niego korzystniejsze, niż te proponowane.

Dokładnie 2 lipca 2020 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt nowelizacji ustawy - Kodeks pracy (druk sejmowy nr 463). Jego autorzy (posłowie PiS) zaproponowali w nim rozszerzenie definicji mobbingu o problem niższych wynagrodzeń kobiet względem mężczyzn za taką samą pracę tej samej wartości.

Jak dowiedział się serwis Prawo.pl w sekretariacie Sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach, projekt trafił do podkomisji i na razie nic się z nim nie dzieje. Prawdopodobnie w październiku zapadnie decyzja, co dalej się z nim stanie. Tymczasem negatywnie na temat tej zmiany wypowiedział się nie tylko Sąd Najwyższy, ale i Główny Inspektor Pracy.

Czytaj więcej: Koniec z nierównym wynagradzaniem kobiet i mężczyzn? Projekt jest w Sejmie>>

Mobbing a dyskryminacja

- Rozwiązanie zaproponowane w niniejszym projekcie ustawy zakłada nadanie nowego brzmienia par. 2 w art. 94³ Kodeksu pracy przez dodanie nowej formy uporczywego działania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko niemu, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – przekonują projektodawcy.

Jednocześnie przyznają jednak, że w obecnie obowiązującym stanie prawnym istnieją przepisy prawa wyrażające zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu rozumianego szeroko (tzn. odnośnie zawierania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, możliwości uzyskiwania awansu oraz dostępu do szkoleń umożliwiających podniesienie kwalifikacji zawodowych) m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a nawet kwestię zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. - Taką zasadę wyraża par. 1 w art. 18^3a Kodeksu pracy.

Przepis art. 18^3a Kodeksu pracy zabrania dyskryminowania pracownik6w, o których mowa wyżej, zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni. Ponadto, par. 1 w art. 18^3c Kodeksu pracy wprost wyraża zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn za wykonywanie jednakowej pracy lub pracy o takiej samej wartości. Ustawodawca przyznał pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, w tym również w zakresie różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć, możliwość dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d Kodeksu pracy) – napisali w uzasadnieniu autorzy projektu. Mimo to, jak twierdzą, proponowane rozwiązanie umożliwi również pracownikom, którzy doznali dyskryminacji w wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć, dochodzenie również zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeżeli ta forma mobbingu wywołała u niego rozstrój zdrowia. Uważają, że przyjęcie tego rozwiązania rozszerzy tym pracownikom ścieżki dochodzenia swoich roszczeń od pracodawców, ponieważ odtąd będzie to możliwe zarówno na podstawie art. 18^3d oraz par. 3 lub 4 w art. 94³ Kodeksu pracy.

Innego zdania jest jednak Główny Inspektor Pracy i Sąd Najwyższy.

Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem

Grzegorz Jędrejek

Sprawdź  

Wyważanie otwartych drzwi

Główny Inspektor Pracy w swojej opinii z 11 sierpnia 2020 r. na ten właśnie aspekt zwrócił uwagę. Jak zaznaczył, funkcjonujący w obecnym stanie prawnym przepis art. 18^3d K.p. przyznaje osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. – Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18^3d Kodeksu pracy, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2019 r., sygn. III PK 50/18, „odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d K.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie – podkreślił GIP. Dalej zaś zaznaczył: Zdaniem Sądu Najwyższego „przepis art. 18^3d K.p. należy interpretować w ten sposób, że zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną pracownicy naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania jest odstraszające i dolegliwe dla pracodawcy, gdy jest zasądzone w wysokości w pełni pokrywającej doznaną krzywdę”. Wysokość należnego zadośćuczynienia (art. 18^3d K.p.) ustala się „przy uwzględnieniu takich okoliczności leżących po stronie pracodawcy, jak w szczególności: częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kulminację i stopień nasilenia, charakter tych praktyk jako dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy, jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności czy nie jest on rezultatem upokorzeń i stereotypów, pozycja pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych, wielkość i status majątkowy pracodawcy.

- Skoro zatem pracownik dyskryminowany ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia za pracę może na podstawie art. 18^3d K.p. uzyskać odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne w pełni rekompensujące szkodę oraz krzywdę doznane przez niego wskutek naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę, rodzi się uzasadniona wątpliwość, czy osoba ta będzie skłonna korzystać z art. 94³ K.p. w brzmieniu proponowanym przez autorów projektu dla dochodzenia swych roszczeń (odszkodowania lub zadośćuczynienia), zważywszy na odmienne rozłożenie ciężaru dowodu w przypadku mobbingu i dyskryminacji - podkreśla Wiesław Łyszczek, Główny Inspektor Pracy.

Przypomina, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05). W opinii GIP, powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 K.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (wyrok SN z 5 grudnia 2005 r., sygn. II PK 112/06). Tymczasem, jak zaznacza, przepis art.18^3d K.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 K.c., według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu skutki prawne. – Jest to konstrukcja „odwróconego rozkładu ciężaru dowodu” przewidziana we wszystkich dyrektywach unijnych dotyczących zakazu dyskryminacji. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia (wykazania) jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18^3d par. 1 K.p. polega na obowiązku przedstawienia  (powołania) przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić (wykazać), że nie dyskryminował pracownika – podkreśla GIP.

W swojej opinii Łyszczek odnosi się też do kwestii zadośćuczynienia. I przypomina, że to na pracowniku dochodzącym odszkodowania na podstawie art. 94³ par. 3 K.p. spoczywa ciężar udowodnienia nie tylko, że działania pracodawcy względem niego stanowiły mobbing, lecz również, że wynikiem mobbingu był rozstrój zdrowia.  

Dlatego, jak twierdzi GIP, rozważyć należy, czy projektowana zmiana przyniesie oczekiwany efekt.

Sprawdź również książkę: Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem >>

Lepiej znacząco podnieść kwotę minimalnego odszkodowania

Sąd Najwyższy z kolei zauważa, że odszkodowanie z art. 18^3d K.p. jest uregulowane w tym przepisie całościowo, jego treść jest przy tym ukształtowana przez prawo Unii Europejskiej oraz orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości. W tym stanie rzeczy, wprowadzenie proponowanej przez posłów zmiany, w sposób istotny zaburzy obecny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i paradoksalnie może spowodować osłabienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Skoro bowiem za przejaw mobbingu uprawniającego do dochodzenia zadośćuczynienia z art. 94³ par. 3 K.p. ustawodawca uzna tylko jeden rodzaj dyskryminacji (dyskryminację w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć), to tym samym otworzy pole do wykładni wykluczającej możliwość zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę dla innych przejawów dyskryminacji pracowników – podkreśla SN w swojej opinii.

Co więcej, jak zauważa sąd, pozycja procesowa pracownika dochodzącego zadośćuczynienia  z art. 94³ par. 3 K.p. będzie gorsza w porównaniu do pozycji pracownika dochodzącego rekompensaty krzywdy za dyskryminację na podstawie art. 18^3d K.p. Przy dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu nie ma bowiem zastosowania zasada odwrócenia ciężaru dowodu właściwa w sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, na co wskazywał również GIP.

- Wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest jak najbardziej pożądane i należy do niego dążyć. Przedstawione propozycje nie stanowią jednak właściwego środka, przy pomocy którego cel ten może być osiągnięty. Poszukując innych rozwiązań tego problemu, można natomiast rozważyć znaczące podniesienie kwoty minimalnego odszkodowania za tego rodzaju dyskryminację. Obecnie, zgodnie z art. 18^3d K.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zwielokrotnienie tej kwoty w odniesieniu do naruszenia zasady równego traktowania pracowników przez zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć, mogłoby znacząco wpłynąć na wzrost dolegliwości omawianej sankcji dla pracodawcy i zarazem wpłynąć na spotęgowanie efektu odstraszającego od dyskryminowania kobiet w tym zakresie – podkreśla Sąd Najwyższy.

Co zrobią posłowie, okaże się wkrótce.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.