Jak już pisaliśmy w serwisie Prawo.pl, 5 czerwca na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została najnowsza wersja projektu nowelizacji kodeksu pracy dotycząca mobbingu (nr UD183). Projekt, który jest efektem uwag zgłoszonych w trakcie uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania, wciąż budzi sporo kontrowersji, m.in. w zakresie odpowiedzialności pracodawcy za mobbing, a w zasadzie warunków, jakie – zdaniem ustawodawcy muszą zostać spełnione, aby pracodawca mógł uniknąć odpowiedzialności za zachowania mobbingowe.
- Żyję w nadziei, że jest to omyłka ustawodawcy, którą będzie on w stanie skorygować jeszcze przed uchwaleniem tego projektu. Bo jeżeli nie, to w takim razie niezależnie od tego, jakie działania pracodawcy by podejmowali, aby mobbingowi u siebie zapobiec, będą oni musieli się liczyć z ryzykiem ponoszeniem odpowiedzialności za zjawiska, o których nie tylko mogą nie mieć świadomości w skali zakładu pracy, ale też w większości przypadków (szczególnie tam, gdzie dochodzi do mobbingu w białych rękawiczkach), o których nie mają szansy się dowiedzieć zanim będzie za późno – mówi serwisowi Prawo.pl Michał Kibil, adwokat, partner zarządzający w kancelarii DGTL.
Czytaj komentarz praktyczny w LEX: Krysińska-Wnuk Lena, Mobbing>
Czytaj również: Jest druga wersja projektu o mobbingu. Lepsza, ale ciągle niedoskonała>>
Odpowiedzialny czy nie?
Kluczowy w tej kwestii jest projektowany par. 13 (czyli art. 1 pkt 6 projektu). Przepis ten stanowi, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, o którym mowa w par. 1, a zachowania, o których mowa w par. 2, par. 4, par. 6 i par. 7 pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy. Oznacza to, że odpowiedzialności za mobbing nie poniesienie ten pracodawca, który wykaże, że aktywnie i stale przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem, a zachowania uznawane za mobbing (takie jak uporczywe nękanie pracownika czy np. przejawy mobbingu takie jak m.in. upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie czy zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, pochodziły – jak mówi przepis - od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Marciniak Jarosław, Mobbing - skutki dla pracodawcy>
Niestety nie wiadomo, co skłoniło ustawodawcę do wprowadzenia tego przepisu.
- Zwolniono pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej, co oddaje stanowisko Sądu Najwyższego wyrażonego w wyrokach z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) oraz z dnia 21 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 149/14). Jednocześnie wskazano, że pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu ma prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody – czytamy w uzasadnieniu do projektu.
Czytaj artykuł w LEX: Jurczak Piotr, Mobbing - konsekwencje dla firmy i sposoby przeciwdziałania>
Z kolei w Ocenie Skutków Regulacji podkreślono, że projektowana regulacja nie wprowadza rozwiązań dotyczących dodatkowych obciążeń niż wynikających z już obowiązujących regulacji. - Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że w obowiązującym stanie prawnym, zgodnie z art. 94(3) par. 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców. Obowiązująca regulacja ma charakter ogólny i nie zawiera wytycznych i wskazań co do zakresu i formy podejmowanych działań, co powoduje w tym zakresie niejednolitość, albowiem to pracodawca decyduje o formie i sposobie realizacji tego obowiązku. Projektowana regulacja zakłada, że pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Jednocześnie uzupełnia i precyzuje obowiązki ciążące na pracodawcy, w tym pracodawcy - przedsiębiorcy, zmierzając do wprowadzenia realnych i efektywnych procedur i działań zmierzających do przeciwdziałania działaniom przemocowym. A zatem, już obecnie pracodawcy zobowiązani są do wdrożenia działań antymbingowych i zastosowania właściwych i odpowiednich narzędzi przeciwdziałających mobbingowi. Nie zmienia tego faktu zaproponowanie wprowadzenia obowiązku zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Podkreślić należy, że instytucja regulaminu pracy nie jest nowym rozwiązaniem, ale funkcjonującym na gruncie kodeksu pracy; analogicznie jak formuła obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy – twierdzą autorzy projektu w OSR.
Czytaj także pytanie w LEX: Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w przypadku, kiedy pracownik zgłasza, że był mobbingowany?>
Zwracają uwagę, że projektowana ustawa umożliwia podejmowanie przez pracodawców samodzielnych działań antyprzemocowych oraz do tworzenia własnych narzędzi oraz praktyk, dopasowanych zindywidualizowanej sytuacji zakładu pracy, dopasowując je do potrzeb swojej branży i specyfiki organizacji swojej pracy.
Tyle tylko, że projektowany par. 13 to nowa regulacja, której nie było w projekcie, który 20 stycznia 2025 r. trafił do uzgodnień, konsultacji i opiniowania. Natomiast zarówno uzasadnienie, jak i OSR wciąż pozostają niezmodyfikowaną wersją dostosowaną do pierwotnego brzmienia projektu.
Zobacz także procedurę w LEX: Marciniak Jarosław, Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku>
Cena promocyjna: 98.99 zł
|Cena regularna: 110 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 110 zł
Omyłka ustawodawcy – koniecznie wymagająca zmiany
W opinii mec. Michała Kibila niepokojący jest par. 13 projektu, który zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności za mobbing. - Pierwsza część tego przepisu nie budzi moich wątpliwości, bo już dziś pracodawca nie ponosił odpowiedzialności za mobbing, gdy wykazał, że należycie wykonywał obowiązki. Zastrzeżenia mam do jego drugiej części, którą można rozumieć w dwójnasób. Ja ją czytam jako koniunkcję, czyli że muszą być spełnione dwa warunki, żeby pracodawca nie ponosił odpowiedzialności za zachowania mobbingowe – wskazuje. Pracodawca będzie musiał udowodnić, że podejmował zdefiniowane w projekcie działania przeciwdziałające mobbingowi oraz będzie musiał udowodnić, że osoba będąca sprawcą mobbingu nie była osobą, która bezpośrednio zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
- Jeżeli taka literalna interpretacja zostałaby przyjęta przez sądy, doprowadziłoby to do bezwzględnej odpowiedzialności pracodawcy wszędzie tam, gdzie dochodziłoby do mobbingu w relacji przełożony - podwładny (czyli w większości przypadków rozpoznawanych przez sądy pracy) - mówi mec. Michał Kibil. I dodaje: - Żyję w nadziei, że jest to omyłka, którą ustawodawca będzie w stanie skorygować jeszcze przed uchwaleniem tego projektu. Bo jeżeli nie, to w takim razie niezależnie od tego, jakie działania pracodawcy by podejmowali, aby mobbingowi u siebie zapobiec, będą oni musieli się liczyć z ryzykiem ponoszeniem odpowiedzialności za zjawiska, o których nie tylko mogą nie mieć świadomości w skali zakładu pracy, ale też w większości przypadków (szczególnie tam gdzie dochodzi do mobbingu w białych rękawiczkach) nie o których nie mają szansy się dowiedzieć zanim będzie za późno.
Czytaj także poradnik w LEX: Marciniak Jarosław, Przykład kompleksowego programu antymobbingowego dla przedsiębiorstwa>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
