Nowa wersja projektu o mobbingu co zawiera

Po prawie sześciu miesiącach od skierowania do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (nr UD183) regulującego kwestię mobbingu, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nową wersję projektu uwzględniającą zgłoszone uwagi. A przypomnijmy, że było ich kilkaset, o czym już pisaliśmy. Co ważne, projekt nieco różni się od pierwotnej wersji i po jego wstępnej analizie wśród prawników nie ma entuzjazmu. Według niektórych, jest pod pewnymi względami lepszy od poprzedniego, ale nie brakuje też bardzo krytycznych opinii.

- Zgodnie z Regulaminem Organizacyjnym Ministerstwa, projekt ustawy został opracowany przez właściwy rzeczowo departament Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Departament Prawa Pracy. Pracownicy tego Departamentu wraz z współpracującymi z resortem ekspertami uczestniczyli w pracach nad projektem ustawy na każdym etapie procesu legislacyjnego – przekazało serwisowi Prawo.pl Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie o to, kto przygotował projekt. Jednocześnie poinformowało, że aktualnie projekt, po rozpatrzeniu uwag z poprzednich etapów, został skierowany do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych, po zakończeniu których zostanie skierowany na Stały Komitet Rady Ministrów.

- Moim zdaniem w kwestii mobbingu najważniejsze jest wzmocnienie ochrony przed przemocą w miejscu pracy, sprecyzowanie obowiązków przeciwdziałania tym zjawiskom przez pracodawców oraz wyższe zadośćuczynienia za mobbing dla pracowników. Ważne jest uporządkowanie sytuacji z prowadzeniem postępowań sądowych i uproszczenie definicji, która ma być czytelniejsza niż jest dzisiaj - mówi nam dr Grzegorz Ilnicki, współautor projektu. Przyznaje, że zaproponowana w projekcie definicja mobbingu nie różni się od definicji obowiązującej w zakresie tego, czym mobbing jest, ale jest inaczej sformułowana. - Celem tej redakcji jest to, żeby definicja mobbingu stała się czytelniejsza. Aby to, co słuszne w dorobku Sądu Najwyższego zostało wpisane wprost do ustawy. Mobbing przed zmianą i po zmianie nie będzie więc innym mobbingiem, natomiast będzie tak opisany, aby lepiej realizować funkcję informacyjną przepisu, żeby lepiej chronić ofiary i żeby było mniej mylnych oskarżeń o mobbing, gdy realnie go nie ma - wskazuje dr Ilnicki.

Jak podkreśla, to, że sądy rejonowe będą orzekały w sprawach mobbingu, nie jest zmianą, tak jest bowiem w obecnym stanie prawnym. Sądy okręgowe orzekają natomiast dzisiaj w sprawach o ochronę dóbr osobistych. - Chcemy, aby w obu tego rodzajach spraw orzekał ten sam skład sądu. Żeby, gdy dostrzeże przemoc w miejscu pracy, mógł - w ramach jednego postępowania - ocenić, czy jest to naruszenie dóbr osobistych czy mobbing, który przecież jest kwalifikowaną formą naruszenia godności pracowniczej lub innego dobra podmiotowego – mówi dr Grzegorz Ilnicki.

Przysłowiowej suchej nitki na projekcie nie pozostawia jednak Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy, i apeluje do ministerstwa o wrzucenie tego projektu ustawy do niszczarki. - Projekt powtarza w zasadzie wszystkie obecne błędy aktualnego art. 94(3) Kodeksu pracy, a do tego dokłada kolejne niedociągnięcia – mówi serwisowi Prawo.pl mec. Marcin Frąckowiak.

Czytaj również: Jak rozróżnić mobbing od naruszenia godności pracownika?>>

Zakaz dyskryminacji bardziej obszerny

To co od razu rzuca się w oczy, bo jest na samym początku, to rozbudowane przepisy o zakazie dyskryminacji. Ministerstwo proponuje dodanie w art. 18(3a) nowego par. 4(1), zgodnie z którym dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w par. 1 (czyli mówiącego o tym, że pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie m.in. warunków zatrudnienia, awansowania, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itd.) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez asumpcję) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez asocjację).

Nowością jest dodanie nowych art. 18(3f) i art. 18(3g). Pierwszy stanowi, że w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zakresie zachowań, o których mowa w art. 18(3a) par. 5 i 6 (mówiących o przejawach dyskryminacji oraz dyskryminowania ze względu na płeć), toczących się w oparciu o przepisy Kodeksu postępowania cywilnego lub w ramach postępowań wewnątrzzakładowych, pracownik zarzucający naruszenie zasady równego traktowania ma uprawdopodobnić fakt jej naruszenia.

W przypadku zaś uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania – jak mówi par. 2 - pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Drugi z przepisów zobowiązuje pracodawcę do aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Zmieniany zaś art. 94 k.p. (mówiący o obowiązkach pracodawcy) zmienia obecny pkt 2b (w nowej wersji zobowiązuje on pracodawców do przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu) i dodaje nowy pkt 2c, zgodnie z którym pracodawca ma przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

-10%

Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania

Mateusz Gajda

Sprawdź

Cena promocyjna: 116.1 zł

Cena regularna: 129 zł

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 90.3 zł

Mobbing to nie zachowanie incydentalne

Zgodnie z nową definicją mobbingu zawartą w art. 94(3) par. 2 k.p., mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przy czym uporczywość nękania, jak mówi par. 3, polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie będą natomiast zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Przejawami mobbingu będą występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności:

upokarzanie lub uwłaczanie,
zastraszanie,
zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,
izolowanie pracownika lub eliminowanie z zespołu

- gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>

Co więcej, za mobbing będą uważane także niecelowe zachowania wobec pracownika, o których mowa w par. 2, par. 4 i par. 6. (par. 7). Zachowania te – w myśl par. 8 - mogą pochodzić, w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy , zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.

Za mobbing nie będą natomiast mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. A ocena, czy do mobbingu doszło ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań kierowanych wobec pracownika, jak i sytuacji pracownika.

Nowością jest, że pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu, będzie miał prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody.

Projektowany zaś par. 13 stanowi, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, o którym mowa w par. 1 (czyli aktywnie i stale przeciwdziałał mobbingowi), a zachowania, o których mowa w par. 2, par. 4, par. 6 i par. 7 pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.

Nowością będzie – przewidziana w art. 2 projektu – zmiana Kodeksu postępowania cywilnego (art. 461 par. 1[1]), na mocy której do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należeć będą także sprawy z zakresu y dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego oraz roszczenia z tym związane.

Czytaj również: Masa uwag do projektu o mobbingu, ale nikt nie widział najnowszej wersji>>

Czy to lepsza wersja projektu, czy też projekt powinien trafić do kosza??

Mec. Marcin Frąckowiak wskazuje, że przede wszystkim ustawodawca nadal uznaje, że pozwanym w sprawie dotyczącej mobbingu ma być pracodawca, a nie faktyczny sprawca mobbingu, którym w zdecydowanej większości jest przełożony lub współpracownik ofiary. - Według projektu, pracodawca ma co najwyżej możliwość dochodzenia roszczenia regresowego wobec rzeczywistemu sprawcy mobbingu. Nie o to jednak chodzi ofiarom mobbingu. Ofiara niejednokrotnie nie chce zaszkodzić pracodawcy ani nie ma do niego żalu, ale pragnie, aby odpowiedzialność poniosła osoba, którą ją skrzywdziła, a więc mobber. Tymczasem wg obecnego przepisu mobber w sprawie sądowej występuje jako... świadek. I ten projekt ustawy tego kuriozum nie zmienia – podkreśla.

Zdaniem mec. Frąckowiaka, definicja mobbingu zaproponowana w projekcie posługuje się terminami niedookreślonymi, chociaż już dzisiaj zarzuca się przecież definicji mobbingu, że jest niejednoznaczna i trudna w zrozumieniu. Lista przejawów mobbingu, która pojawiała się w projekcie jawi się jako nieuporządkowana i nieprzemyślana. Przykładowo - słowo „przemoc” w ogóle nie pojawia się w tym zestawieniu chociaż mobbing stanowi właśnie przemoc psychiczną bądź fizyczną. Zamiast tego pojawia się natomiast abstrakcyjne stwierdzenie, iż mobbing może oznaczać „utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy”. Czy jeśli wydaje mi się, że powinienem już dawno awansować, a szef mi tego nie umożliwia to jestem mobbingowany? Takie pytania zaczną padać, jeśli ten projekt wejdzie w życie.

- Projekt w ogóle nie dotyka kwestii prowadzenia wewnątrzzakładowych postępowań wyjaśniających. Powoduje to, że u jednego pracodawcy istnieją procedury wyjaśniania zgłoszeń, a u drugiego brak jest takich regulacji. Projekt tego problemu nie dostrzega. Wreszcie, brak jest jakiejkolwiek refleksji nad tym, iż krzywdę stanowi nie tylko sam mobbing, ale również złośliwe, oparte na złej wierze, oskarżenie o mobbing, którego w rzeczywistości nie było, tylko po to, aby zaszkodzić pozycji zawodowej oskarżonego – mówi mec. Marcin Frąckowiak. I dodaje: - Jeśli chcemy stworzyć przemyślany, rzeczywisty mechanizm zapobiegający patologii środowiska pracy jaką jest mobbing, to pora zacząć korzystać z doświadczeń ekspertów od lat prowadzących postępowania wyjaśniające oraz sprawy sądowe w sprawach dotyczących mobbingu. Tego w tym projekcie nie dostrzegam.

Natomiast Michał Kibil, adwokat, partner zarządzający w kancelarii DGTL, pytany o to, czy ten projekt lepiej definiuje mobbing twierdzi, że zdecydowanie tak. - Obecnie obowiązująca definicja, jak pokazuje praktyka, jest zbyt wieloskładnikowa, a przy konieczności udowodnienia wszystkich przesłanek nieco wypacza ochronę przed mobbingiem. Nowa definicja, która się nie zmieniła w najnowszym projekcie zmiany k.p. skupia się na uporczywym nękaniu, co dobrze oddaje charakterystykę mobbingu (de facto efektu uporczywych zachowań niepożądanych). Co pozytywne, wyłączono z definicji mobbingu zachowanie incydentalne, nawet jeżeli prowadzą one do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Ta zmiana jest nie tylko sensowna, ale faktycznie pozwala oddzielić pojedyncze zachowania, które co do zasady psychologicznie nie mają prawa wywoływać skutków charakterystycznych dla mobbingu, od tych wielokrotnych, które w skumulowanie prowadzą do utraty poczucia własnej wartości oraz innych symptomów medycznych – mówi mec. Michał Kibil. Jak podkreśla, w najnowszym projekcie zmieniono również tak krytykowany wzorzec ofiary rozsądnej. - Aktualna propozycja zmiany k.p. każe nam się kierować okolicznościami konkretnego przypadku. Tego typu podejście jest bardzo racjonalne. Psychologicznie, mam poważne wątpliwości, czy w ogóle jest możliwe zbudowanie wzorca ofiary rozsądnej. Wszak każda sprawa jest inna, a każdego z nas w inny sposób mogą dotykać różne zachowania. W mojej ocenie, przy sprawach mobbingowych, szczególnie przy wprowadzeniu takiej definicji jak zaproponowana, konieczne będzie przeprowadzanie dowodu z opinii biegłego, aby psycholog był w stanie odpowiedzieć nam na pytanie, czy w okolicznościach danego przypadku i przy całokształcie zachowań, mogło dojść do skutków, które de facto odróżniają mobbing od początkowych faz konfliktu lub wcześniej wspomnianych pojedynczych zachowań niepożądanych. Odejście od wzorca ofiary rozsądnej to zdecydowanie dobry kierunek, który powinien umożliwić wyselekcjonowanie ze wszystkich spraw, które trafiają do sądów właśnie tych w których rzeczywiście możemy, a nawet powinniśmy mówić o mobbingu - mówi podkreśla mec. Kibil.

Zwraca przy tym uwagę na nowy element, który pojawił się w najnowszym projekcie, a mianowicie regres pracodawcy w stosunku do sprawcy mobbingu. - Pomimo, że dotychczas taki regres był możliwy na gruncie obowiązujących przepisów, zawsze pojawiała się wątpliwość, w jakim przypadku możemy mówić o zawinionym spowodowaniu szkody pracodawcy, a kiedy odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona zgodnie z regułami k.p. Nowy przepis da nam bezpośrednią podstawę dochodzenia odpowiedzialności odszkodowawczej - jak chyba należy rozumieć - bez ograniczeń kwotowych (zgodnie z zasadami regresu) – zauważa mec. Michał Kibil.

I wskazuje na wprowadzone drobne, acz istotne zmiany w zakresie procedury cywilnej. Chodzi o przypisanie wszystkich spraw dotyczących mobbingu, niezależnie od ich wartości, do sądów rejonowych. - Już dzisiaj sądy rejonowe są wąskim gardłem w rozpoznawaniu spraw pracowniczych. Dorzucenie im kolejnej kategorii spraw na wyłączność, szczególnie tak wielowątkowej i wymagającej pod kątem ustalenia stanu faktycznego może doprowadzić do jeszcze większego wydłużenia czasu rozpoznawania spraw pracowniczych i de facto zabetonowania sądów rejonowych. Co ciekawe, biorąc pod uwagę wprowadzany nowy wymóg każdorazowego weryfikowania, czy przy okazji mobbingu nie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika, sądy rejonowe będą zmuszone się wyspecjalizować w oparciu o dotychczasowe doświadczenia sądów okręgowych, jak podchodzić do naruszenia dóbr osobistych pracowników - zauważa mec. Michał Kibil.

- Uwagę zwraca złożony sposób, w jaki zostały sformułowane proponowane przepisy o dyskryminacji i mobbingu. Momentami są one bardzo obszerne, kazuistyczne i to w sytuacji, gdy mamy już dorobek orzecznictwa sądów odnośnie poszczególnych instytucji. Kodeks pracy powinien być pisany językiem zrozumiałym, tymczasem w projekcie mowa jest np. o dyskryminacji przez asumpcję czy asocjację. Będą to przepisy trudne do zrozumienia dla osób nie będących prawnikami – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zaznaczając, że jest to wstępna ocena projektu. Jak podkreśla, wciąż aktualne są obawy pracodawców, że tak sformułowane przepisy przyniosą odwrotny skutek od zamierzonego, czyli zamiast wsparciu osób zagrożonych mobbingiem– doprowadzi do trudności w prawidłowej organizacji pracy, wzrostu liczby sytuacji spornych. - Będzie to wynikało często z niezrozumienia przepisów - zauważa Lisicki. I dodaje: - Pozostała definicja mobbingu w wersji, do której mieliśmy uwagi. Tymczasem ta definicja powinna być bardziej rozbudowana o elementy skutku w postaci wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy celu izolowania lub wyeliminowanie z zespołu.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.