Mnożą się zastrzeżenia do najnowszego projektu zmian w Kodeksie pracy (nr UD183), w którym Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce zmienić definicję mobbingu zapisaną w art. 94(3) par. 2 Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Tym razem przyjrzymy się bliżej nowemu obowiązkowi pracodawców oraz jednemu z przejawów mobbingu, które zaproponował resort.

Czytaj również: Wadliwy projekt o mobbingu, a resort chce szybkich zmian>>

 

Efekty pracy oraz jej ocena

MRPiPS zamierza dodać pracodawcom nowy obowiązek. Od wejścia w życie tej nowelizacji (czyli po upływie 21 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, jak zaproponowali autorzy projektu) pracodawcy będą musieli w szczególności przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji. To nowy, dodawany do art. 94 k.p. pkt 2c.

Jak stwierdziło ministerstwo w uzasadnieniu do projektu, w dodawanym pkt. 2c w art. 94 uzupełniono kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, opierając go na systematyce H. Leymanna, powszechnie uznawanego za twórcę współczesnej definicji mobbingu i badacza tego zjawiska. - Badania prowadzone przez Leymanna wykazały, że ataki sprawców oddziałują na konkretne sfery i dobra pracownika. Niniejszy projekt tę systematykę przyjmuje. Jest ona przydatna zarówno dla wzmożenia ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika, jak i szerzej - dla ochrony przed mobbingiem w miejscu pracy. Zjawisko mobbingu jest bowiem kwalifikowaną, szczególnie i uporczywą formą naruszania dóbr osobistych w pracy – czytamy dalej.

Jeszcze większe wątpliwości budzi jeden z przejawów mobbingu. Zmieniając definicję mobbingu w art. 94(3), ministerstwo dodaje katalog przykładowych jego przejawów. W projektowanym par. 4 pkt 5 resort wskazuje, że przejawem mobbingu będzie w szczególności utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji.

Co autor projektu miał na myśli, nie wiadomo. Ani bowiem w uzasadnieniu, ani w ocenie skutków regulacji (OSR) ministerstwo nie odniosło się do tego projektowanego przepisu.

Sprawdź również w LEX: Prześladowanie sygnalistki naruszyło jej prawo do poszanowania życia prywatnego. Omówienie wyroku TS z dnia 9 listopada 2021 r., 31549/18 > >

 

Cena promocyjna: 116.1 zł

|

Cena regularna: 129 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 96.75 zł


Zamiast uproszczenia, będzie utrudnienie

Dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, partner w kancelarii Baran Książek Bigaj, wskazuje, że projektowany przepis art. 94(3) k.p. opiera się na daleko idącej zmianie koncepcji ustalenia warunków mobbingu. Według projektu wystarczy tylko jedno z przykładowych działań: upokarzanie lub uwłaczanie; zastraszanie; zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika; nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji; izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. Jak podkreśla prof. Kurzynoga, w świetle aktualnie obowiązującej definicji mobbingu dominował pogląd, że przesłanki mobbingu wymienione w art. 94(3) k.p. muszą być spełnione kumulatywnie. I tak  np. SN w wyroku z 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06) SN wskazał, że „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94(3) par. 2 k.p. muszą być spełnione łącznie”.

Zdaniem prof. Kurzynogi projektowany przepis wprowadza zatem zasadniczą różnicę. Przy czym treść przepisów projektu nie odpowiada w pełni jego uzasadnieniu. Konieczność łącznego udowodnienia przesłanek utrudnia wykazanie mobbingu. Tymczasem w uzasadnieniu projektu czytamy, że nowa definicja ma być mniej ogólna, gdyż „lakoniczność prowadziła do (…) częstego nadużywania pojęcia mobbingu przez pracowników”. - Projektodawca wskazuje, że obecnie instytucja mobbingu może być nadużywana przez pracowników. Zmiany, które się proponuje w projekcie, ułatwią jego wykazanie. Wydaje się, że projektodawca w uzasadnieniu chciał podkreślić by nie dochodziło do nadużywania pozwów o mobbing, a jednocześnie chce wprowadzić taką definicję, która jeszcze szerzej otworzy możliwość wnoszenia pozwów – ocenia prof. Małgorzata Kurzynoga.  

W jej opinii, prawidłowe wydaje się jednak wymienienie w pkt 5 projektowanego art. 94(3) par. 2 k.p. jednego z zachowań mobbingowych polegającego na postawieniu pracownika przed koniecznością osiągnięcia określonego efektu, a jednocześnie na utrudnieniu mu tego, czy też utrudnianiu komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do określonych informacji (co również może prowadzić do mniejszej efektywności pracy). - Niepokojące jest jednak wymienienie w tej wyliczance zachowania, polegającego na utrudnieniu wykorzystania posiadanych kompetencji. Wbrew intencji projektodawcy (uproszczenia definicji rozwijanej wcześniej przez orzecznictwo) - w tym wypadku sądy również będą musiały odróżniać sytuację, w której pracownik nie awansuje w sposób adekwatny do swoich kompetencji, chociażby przez to, że miejsc awansowych jest mniej, niż zasługujących na to pracowników. W kontekście tej przesłanki istnieje ryzyko, że osoby, które uważają, że mają kompetencje na wyższe stanowisko będą podnosić, że brak awansu spowodowany jest działaniem mobbingowym – zauważa prof. Małgorzata Kurzynoga.

- Jeżeli chodzi o całokształt projektu nie oceniamy go dobrze. Natomiast jeżeli chodzi o precyzacje przesłanek i kwestie utrudniania pracownikowi pracy, czy celów to jest to bardzo ogólne pojęcie, ale też mobbing ma bardzo wiele odsłon – mówi z kolei Joanna Torbé-Jacko, adwokat, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przewodnicząca Roboczego Zespołu ds. Prawa Pracy przy Rzeczniku MŚP. Przyznaje, że w praktyce zdarzają się sytuacje, w których celowo praca jest utrudniana. - Jest to w takich sytuacjach łańcuch drobnych działań, w których pracownika pozbawia się celowo wsparcia i zaplecza koniecznego do wykonania zadań. Niemiej jednak ten przepis powinien zostać doprecyzowany, aby przynajmniej przykładowo opisać działania, o jakie chodzi. Przez pracowników może być on bowiem mylnie odbierany, co zwiększy liczbę niezasadnych powództw – podkreśla mec. Torbé-Jacko. I dodaje: - Nie każde działanie pracodawcy, które sprawia, że zadania zlecone będą trudniejsze do realizacji będzie mobbingiem, a nawet powiedziałabym, że większość - nie będzie. Przepis wymaga doprecyzowania.

Jeżeli zaś chodzi o kwestię nałożenia na pracodawcę obowiązku przeciwdziałania temu, aby przy ocenie pracowniczej nie doszło do naruszenia dóbr osobistych, to jest to – w opinii mec. Torbé-Jacko - kolejny niefortunny przepis tego projektu. Jak twierdzi, zniechęci on pracodawców do dokonywania ocen, bo jego ogólnikowość i w tym przypadku będzie powodowała liczne przypadki nieporozumień i błędnej interpretacji przez pracowników. - Ponownie w tej normie brakuje przykładów, które pokazałyby, jaka jest intencja ustawodawcy, np. że nie chodzi o każdą negatywną ocenę ale o taką, która jest oczywiście nieuzasadniona czy o to, aby krąg odbiorców był odpowiednio wąski - zaznacza.

- Jakkolwiek mobbing manifestuje się bardzo różnymi stanami faktycznymi, nie możemy tworzyć przepisów rażących swoją ogólnikowością, bo takie regulacje są kanwą do nieporozumień w stosunkach pracy – przekonuje mec. Joanna Torbé-Jacko.

Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, zauważa, że pracownik jest zatrudniony w firmie w jakimś celu i to pracodawca decyduje, jakie kwalifikacje pracownika będzie wykorzystywał.  I podkreśla, że sformułowania, jakimi posługuje się projektodawca, są kolejnym przykładem używania nieprecyzyjnych pojęć, które nie ułatwią dochodzenia mobbingu.Nie wiadomo też czemu ma służyć powtarzanie przepisów, które w prawie pracy już funkcjonują i zostały obudowane orzecznictwem i doktryną. To jest tautologia – mówi Kamecka i wskazuje na art. 11(1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Ekspert PTG przyznaje, że jak czyta projektowane przepisy, to ma jeszcze więcej wątpliwości.

- Leymann był psychologiem i psychiatrą. Nie był prawnikiem. Zastanawiam się czy słuszne jest przenoszenie wprost doświadczeń z jednej dziedziny do innej. O zastosowaniu języka prawnego już nawet nie wspominając – podkreśla Katarzyna Kamecka.

Czytaj w LEX: Odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu w stosunkach pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 > >

 


Co to znaczy utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie „osiągania efektów pracy”?

- Jesteśmy na etapie analizy projektu z pracodawcami. Będziemy wnioskować o wydłużenie terminu na konsultacje, opiniowanie.  Przedstawiony projekt wymaga bowiem zasadniczych zmian – mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak twierdzi, zastrzeżenia budzi nowa definicja mobbingu, a redakcja praktycznie każdego z proponowanych przepisów rodzi wątpliwości.

- Nowa regulacja może odnieść skutki odwrotne od zamierzonych i prowadzić do zwiększenia liczby spornych sytuacji w środowisku pracy, a nie wesprzeć ofiary mobbingu. Dotychczas o mobbingu mówimy dopiero, jeżeli większa liczba określonych zdarzeń wywoła wskazany w przepisie skutek, tj. poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Niezależnie obowiązują przepisy chroniące godność pracownika czy zakazujące dyskryminacji, w tym molestowania – podkreśla Robert Lisicki. I wskazuje, że pośród regulacji, które wymagają wyjaśnienia jest, przykładowo, przepis dotyczący przejawów mobbingu, np. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie „osiągania efektów pracy” przez pracownika czy nowych obowiązków pracodawcy w zakresie ochrony dóbr osobistych pracownika w postaci „efektów pracy oraz ich oceny”. 

- Pojawiły się już pytania o te sformułowania ze strony pracodawców. Nie tyle bowiem efekty pracy, co sposób sformułowania oceny  pracy wykonywanej przez pracownika może naruszać jego dobra osobiste. Trudności w rozróżnieniu molestowania od mobbingu w nowym ujęciu będzie pogłębiała kwestia rozróżnienia „mobbingu” od naruszenia godności czy innych dóbr osobistych pracownika - mówi Robert Lisicki.

Zobacz także w LEX: Prawo pracy - mobbing - zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę - odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy - stosowanie kodeksu cywilnego do stosunku pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14 > >