Ze sprawozdania Szefa Służby Cywilnej za rok 2023 (ostatniego, jakie póki co jest dostępne) wynika, że w 480 urzędach nie funkcjonuje żadna procedura ukierunkowana na wzmacnianie kultury opartej na wartościach - antymobbingowej lub antydyskryminacyjnej, zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów, polityki prezentowej, w tym rejestru korzyści, procedury ukierunkowanej na przeciwdziałanie konfliktowi interesów czy innej, czyli np. ukierunkowanej na przeciwdziałanie korupcji. Nie ma ich 340 urzędów powiatowej administracji zespolonej, 118 urzędów pozostałej administracji niezespolonej oraz 22 urzędy wojewódzkiej administracji zespolonej. - Większość urzędów, w których zatrudnieni są członkowie korpusu (1261, tj. 72 proc., czyli o 5 p.p. więcej niż w roku 2022), potwierdziło funkcjonowanie procedur, ukierunkowanych na wzmacnianie kultury uczciwości. Najwięcej spośród nich, tj. 1197 urzędów, zadeklarowało funkcjonowanie procedury ukierunkowanej na przeciwdziałanie mobbingowi lub dyskryminacji. Oznacza to, że taka procedura nie obowiązuje w niemal 1/3 urzędów zatrudniających członków korpusu – czytamy w sprawozdaniu. Jak podkreśla Szef Służby Cywilnej, zgodnie ze standardami ZZL każdy dyrektor generalny/kierownik urzędu jest zobowiązany określić procedurę antymobbingową i przeprowadzać jej cykliczny przegląd. Realizacja tego standardu ma ograniczyć ryzyko wystąpienia w środowisku pracy takich zjawisk jak mobbing czy dyskryminacja.

- Papier wszystko przyjmie, ale jak się nie tworzy kultury i nie pracuje się z takimi procedurami, to one zawsze zostaną tylko na papierze – mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Grzegorz Makowski, prof. SGH. I dodaje: - W Polsce mamy odwieczny problem z luką między prawem czy procedurami, a praktyką. W przypadku mobbingu jest podobnie.

Jak podkreśla prof. Makowski, nie ma dobrych danych na temat skali mobbingu w polskiej administracji publicznej. – Ale mam intuicję popartą wynikami zachodnich badań, że w naszej administracji jest z tym źle. Gorzej niż w firmach prywatnych – twierdzi.

Czytaj również: Skala mobbingu w miejscu pracy to w Polsce ciemna liczba>>

 

10 proc. skarg z administracji publicznej do PIP dotyczyła mobbingu

O to, ile kontroli przeprowadziła w latach 2023-2024 Państwowa Inspekcja Pracy w jednostkach administracji publicznej, zwłaszcza po skargach pracowników, czy dotyczyły też mobbingu i jakie były efekty tych kontroli, zapytaliśmy Główny Inspektorat Pracy.  

- W latach 2023 i 2024 Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła łącznie 1 223 kontrole w jednostkach administracji publicznej, jak ministerstwa, urzędy i starostwa, z czego 434 kontroli zostało przeprowadzonych w 2023 r., a 789 w 2024 r. Niecałe 20 proc. kontroli – 263, zostało przeprowadzonych w wyniku skargi. W 2023 r. takich skarg było 121, a 2024 r. już 142 – przekazał w odpowiedzi na nasze pytania Mateusz Rzemek, rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy, zaznaczając, że dane za 2024 rok nie są jeszcze ostateczne. Z informacji wynika, że skargi najczęściej dotyczyły szeroko rozumianych kwestii finansowych (co piąta skarga), czyli np. niewypłacenia lub zaniżania wynagrodzenia, niewypłacenia lub zaniżania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, niewypłacenia bądź zaniżania nagród i premii itp. Kolejne 17 proc. składanych skarg dotyczyło kwestii bhp, najczęściej zaplecza higieniczno-sanitarnego, badań lekarskich i szkoleń bhp, oświetlenia, temperatury i wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy.

- Tematyka mobbingu stanowiła blisko 10 proc. wszystkich problemów poruszanych w skargach zgłaszanych do PIP. W wyniku kontroli inspektorzy pracy stwierdzili łącznie 450 wykroczeń przeciwko prawom pracownika. W związku wykroczeniami 108 osób (pracodawców bądź innych osób działających w imieniu pracodawców) zostało ukaranych mandatami na łączną kwotę 127,5 tys. zł. W stosunku do 184 osób inspektorzy zastosowali środki wychowawcze (pouczenie, ostrzeżenie, zwrócenie uwagi), w 9 przypadkach skierowali wnioski do sądu o ukaranie – podkreślił Rzemek.

O to, jak wyglądają procedury antymobbingowe w administracji publicznej zapytaliśmy 8 stycznia 2025 r. Departament Służby Cywilnej w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Na odpowiedź czekamy.

A jak wygląda praktyka?

Zobacz w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy > >

 

Cena promocyjna: 98.99 zł

|

Cena regularna: 110 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 82.5 zł


Problemy pracowników w praktyce

Do redakcji Prawo.pl trafiło pismo, jakie w grudniu 2024 r. do Marcina Łobody, Szefa Krajowej Administracji Skarbowej, skierowali pracownicy Centrum Kompetencyjnego Poboru Opłat Drogowych, podlegającego pod Izbę Administracji Skarbowej w Łodzi. Anonimowo skarżą się w nim na przeciążenie pracą, które występuje w Centrum od wielu tygodni. Ich zdaniem, obecnie wypełnia to znamiona mobbingu. I podkreślają, że wielokrotnie zwracali uwagę przełożonym na zbyt dużą ilość spraw, jaka jest przydzielana do realizacji poszczególnym osobom i informowali, że taka ilość jest niemożliwa do zrealizowania. - W obecnej sytuacji pracownicy i kierownicy po skończonym ośmiogodzinnym dniu pracy rejestrują wyjście, a następnie nadal wykonują czynności służbowe. Są to nadgodziny nigdzie nie rejestrowane. Nierzadko w weekendy – napisali. I dalej: - Pracownicy i kierownicy, aby sprostać wymaganiom, wywiązać się z nałożonych obowiązków i nie narazić na nieprzyjemności, są niejako zmuszeni do pracy po godzinach bez rejestracji. Z naszej wiedzy wynika, że problem przeciążenia pracą zgłaszany był wielokrotnie również przez związki zawodowe działające przy Izbie Administracji Skarbowej w Łodzi. Niestety nawet te interwencje nie pomogły. W naszej ocenie zachodzą przesłanki, aby proceder ten zakwalifikować jako mobbing.

Pracownicy podkreślają też, że zauważyli znacznie pogarszającą się jakość pracy, przeciążenie, wypalenie zawodowe oraz psychiczne zmęczenie. - Niemożność wykonania nałożonych obowiązków wywołuje w pracownikach skutek w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej. Presja, jaką czują staje się nie do zniesienia – napisali.  

Zapytaliśmy Ministerstwo Finansów, co Szef KAS zrobił z tym pismem i czy do ministerstwa wpływały wcześniej sygnały dotyczące przypadków naruszeń praw pracowniczych na terenie IAS w Łodzi. W odpowiedzi MF przekazało, że anonimowe pismo z 17 grudnia 2024 r. dotyczące działań Naczelnika Wydziału Centrum Kompetencyjnego Poboru Opłat Drogowych wpłynęło do Ministerstwa Finansów 24 grudnia 2024 r. Zostało ono przesłane zgodnie z właściwością do Dyrektora Izby Administracji Skarbowej (DIAS) w Łodzi. - Szef KAS nie ma uprawnień do ingerencji w sferę indywidualnych stosunków pracy jakie łączą poszczególnych pracowników jednostek organizacyjnych KAS z ich pracodawcami – czytamy. Resort podkreślił, że do kompetencji Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w Łodzi (DIAS) należy kształtowanie polityki kadrowej zatrudnionych pracowników i funkcjonariuszy w jego jednostce.

Ja zapewniła nas Agnieszka Majchrzak, rzecznik prasowy IAS w Łodzi, naczelnik Wydziału Centrum Kompetencyjnego Poboru Opłat Drogowych, powołany na to zgodnie z procedurami obowiązującymi w KAS, posiada odpowiednie kompetencje i doświadczenie zawodowe, które są niezbędne na takim kierowniczym stanowisku. Ponadto, jak podkreśliła, zgodnie z par. 6 ust. 1 Polityki Zapobiegania Zjawiskom Niepożądanym w KAS, stanowiącej załącznik do Zarządzenia nr 19/2018 Szefa Krajowej Administracji Skarbowej z dnia 5 kwietnia 2018 r., komisję do rozpatrywania skarg na działania noszące znamiona zjawisk niepożądanych, powołuje Szef KAS, a nie DIAS w Łodzi.

Z informacji przekazanych przez MF wynika, że w 2024 r. Komisja do spraw rozpatrywania skarg na działania niepożądane w KAS zajmowała się pięcioma sprawami dotyczącymi pracowników i funkcjonariuszy z jednostek organizacyjnych IAS w Łodzi. Dwie sprawy zostały zakończone (jedna zakończyła się ugodą, a druga została umorzona), a trzy są rozpatrywane. Sprawy dotyczyły(ą) Izby Administracji Skarbowej w Łodzi, US w Bełchatowie, Oddziału Celnego I w Łodzi, II US Łódź Bałuty oraz US Łódź Widzew. W 2025 r. do Komisji wpłynęła sprawa dotycząca skargi pracowników Centrum Kompetencyjnego Poboru Opłat Drogowych w IAS w Łodzi, która obecnie jest analizowana.

- We wszystkich zgłoszeniach pochodzących z podległych jednostek IAS w Łodzi dotyczących relacji interpersonalnych, które wpłynęły do DIAS w Łodzi zostały podjęte konsekwentne i adekwatne działania. Takie zgłoszenia wymagają rzetelnej weryfikacji i dopiero na podstawie dokonanych ustaleń podejmowane są decyzje o kolejnych działaniach adekwatnych do ustalonego stanu faktycznego - zaznacza Agnieszka Majchrzak. I wskazuje, że w zależności od okoliczności przeprowadzana jest ankieta 180 stopni oraz rozmowy diagnozujące sytuację z pracownikami i ich przełożonymi. Podejmowane są procedury mediacyjne, a także kierowane są zalecenia i rekomendacje do podległych jednostek aby w przyszłości uniknąć podobnych sytuacji. Jednocześnie podejmowane się działania rozwojowe w zakresie kompetencji miękkich. Działania dotyczące zasygnalizowanego zdarzenia, mające na celu ustalanie faktycznych okoliczności danej sprawy, są niejednokrotnie realizowane przy udziale psychologa.

- Uwzględniając wagę i wrażliwość zagadnienia, należy zachować jak największą ostrożność, empatię i zrozumienie dla zespołu oraz jednostki. Z uwagi na te szczególne okoliczności związane z procesem poznawczym zasygnalizowanej sprawy jej diagnoza wymaga czasu. Dopiero na podstawie dokonanych ustaleń podejmowane są decyzje o kolejnych działaniach adekwatnych do ustalonego stanu faktycznego – podkreśliła Majchrzak.

Dr Ireneusz Nowak, adiunkt w Katedrze Prawa Podatkowego WPiA UŁ, jest zdania, że niekorzystne zjawiska, jak działania mobbingowe, mogą wynikać też z tzw. negatywnych następstw „procedur” obsadzania wyższych stanowisk w służbie cywilnej według klucza politycznego jako „zapłata” za wygrane wybory. - W doktrynie podnosi się m.in., że osoby przyjmowane na skutek interwencji politycznej z oczywistych pobudek nie będą kierować się interesem służby publicznej, stając się jednocześnie „zakładnikami” aktualnego układu politycznego (Prof. J. Itrich-Drabarek; RPO). Co więcej, braki kompetencji kierowniczych w połączeniu z permanentną obawą przed możliwością odwołania z wyższego stanowiska mogą przyczyniać się do nieracjonalnych działań wobec podległych pracowników/funkcjonariuszy. Przykładowo, na pytanie czy w 2023 r. przed obsadzeniem wyższego stanowiska w służbie cywilnej badano kompetencje kierownicze w IAS w Białymstoku, Bydgoszczy, Kielcach, Poznaniu, Rzeszowie – odpowiedź brzmi cytuję: „nie zawsze”. Natomiast w IAS we Wrocławiu – odpowiedź brzmi: „nie” – podkreśla dr Nowak.

Czytaj w LEX: Mobbing i procedury antymobbingowe > >

 


Czy sama procedura wystarczy?

- Opracowanie i wdrożenie procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych jest obecnie nieobligatoryjne. Obecnie nie ma obowiązku ustawowego  tworzenia takich procedur. Żeby był, to odpowiedni przepis musiałby zostać wprowadzony do Kodeksu pracy. Tak jak to zrobiono w ustawie o ochronie sygnalistów, gdzie jest wyraźny przepis mówiący o procedurze, którą musi wdrożyć pracodawca w celu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych – mówi dr hab. Stefan Płażek, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim. I dodaje: - Póki co procedury antymobbingowe czy antydyskryminacyjne są tworzone na zasadzie dobrowolności.

 

 

Dr hab. Płażek główne remedium widzi w usprawnieniu orzekania przez sądy pracy i w kontrolach PIP. A jeśli wprowadzanie procedur, to raczej w sektorze publicznym. – Ustawodawca też powinien się bardziej wysilić i opracować wskazówki, co taka procedura ma zawierać, np. jak postępować ze zgłoszeniami anonimowymi – podkreśla.   

Z kolei prof. Grzegorz Makowski zauważa, że służba cywilna to tylko wycinek administracji publicznej, ale ten najlepszy. Może, w imię tego, żeby był jeszcze lepszy i dawał przykład innym, należałoby nadać przeciwdziałaniu mobbingowi priorytet. Myślę też, że byłoby dobrze, gdyby kwestia mobbingu stała się odrębnym rozdziałem w corocznym sprawozdaniu Szefa Służby Cywilnej – wskazuje prof. Makowski.  

I przypomina, że ustawa o ochronie sygnalistów przewiduje możliwość zgłoszeń anonimowych. Jak przekonuje prof. Grzegorz Makowski, dobrze byłoby, gdy ustawa została jednak uzupełniona o prawo pracy, co umożliwiłoby zgłaszanie chociażby mobbingu, także w administracji publicznej. – Zwłaszcza że ustawa zakazuje stosowania mobbingu wobec sygnalistów, a nie chroni tych, którzy zgłaszaliby mobbing. Nie widzę w tym logiki. Zwrócę też uwagę na to, że w polskiej administracji publicznej wciąż jest sporo zaszłości. Bywa, że zarządzanie ludźmi jest jak XIX wieku. A to powoduje, że przeciwieństwie do pracowników prywatnych firm, urzędnicy częściej wolą odejść niż walczyć przed sądem o swoje prawa – wskazuje.

Zobacz wzór dokumentu w LEX: Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy (mobbing) > >