Gdy 11 grudnia 2024 r. w Sejmie odbywał się okrąg stół poświęcony zagadnieniu mobbingu, pod hasłem „Mobbing to przemoc”, można było odnieść wrażenie, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poważnie podchodzi do tematu. Zapowiedzi były szumne, a sama Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa resortu, deklarowała, że to jest pierwsze, ale nie ostatnie spotkanie w tej kwestii. Nadzieje na dobre zmiany w prawie dawał też wpis do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, z którego wynikało, że rząd przyjmie projekt w III kwartale br. Nic więc dziwnego, że pojawienie się projektu w poniedziałek, 20 stycznia, w wersji z 15 stycznia, zaskoczyło wielu - zwłaszcza prawników od prawa pracy i organizacje pracodawców. Po pierwszym szoku, lektura nie pozostawia złudzeń: to nie jest dobry projekt, a lista zastrzeżeń do niego i wskazywanych wad stopniowo się wydłuża.
- Projekt zmiany Kodeksu pracy w zakresie mobbingu jest bardzo zły, zarówno dla ofiar, jak i pracodawców. Niestety to nieprawda, że przepisy są prostsze. Jest ich więcej, a w zasadzie każda propozycja wywołuje wątpliwości – napisała na portalu LinkedIn dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj również: Definicja mobbingu będzie zmieniona. Rząd ma przyjąć projekt w III kwartale br.>>
Czym dziś jest mobbing i czym ma być
W Kodeksie pracy jest tylko jeden przepis mówiący o mobbingu - to art. 94(3). Zgodnie z brzmieniem jego par. 2, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co więcej, przepis zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (par. 1), a pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, daje prawo do dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (par. 3). Na mocy par. 4 także pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W tym ostatnim przypadku, jak mówi par. 5, rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
Tyle obowiązujące prawo. A co w nim chce zmienić MRPiPS?
Przede wszystkim przepis art. 94(3) k.p. zostanie rozbudowany. Zgodnie z jego nowym brzmieniem, pracodawca będzie musiał aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
W myśl projektowanego par. 2 mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przy czym ta uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Przejawem mobbingu ma być w szczególności upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji, a także izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
Na te zachowania mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Za mobbing będzie uważa także nakazanie innej osobie podejmowania tych zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich innej osoby. Zachowania te mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.
W myśl par. 10, pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania.
Pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, o którym mowa w par. 1 (czyli przeciwdziałał mobbingowi), a zachowania pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
Czytaj w LEX: Mobbing i procedury antymobbingowe > >
Cena promocyjna: 116.1 zł
|Cena regularna: 129 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 129 zł
Wzorzec ofiary rozsądnej i inne mankamenty projektu
Wiele zastrzeżeń budzi zwłaszcza projektowany art. 94(3) par. 9, na podstawie którego przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing ma być brany pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
- Podstawowym błędem projektu jest wnikanie w emocje ofiary, czy są średnie, czy są racjonalne (!). Emocje są zawsze subiektywne i z reguły nie da się ich racjonalizować. Ocenie powinna podlegać bezprawność czynu, ponieważ na tym polega delikt. To jest zadanie prawników i sądów, emocje zostawmy specjalistom – mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak podkreśla, kierunkiem właściwym jest podejście sądów w procesach medycznych, gdzie sąd skupia się na bezprawności.
Zdaniem prof. Moniki Gładoch, podstawowa „usterka” projektu to fakt, że definicja molestowania może być stosowana do mobbingu. Innymi słowy, nie wiadomo, czym różnią się oba zjawiska. Po drugie – mobbing nie ma określonych cech konstrukcyjnych, poza nękaniem. Tu następuje wyliczenie różnych zachowań. - Od razu rodzi się pytanie, czy powtarzalne, nawracające lub stałe zachowanie polegające wyłącznie na zastraszaniu lub wyłącznie na zaniżaniu oceny przydatności zawodowej to jest mobing. Według tej definicji, tak – zauważa prof. Gładoch. Po trzecie - pracodawca ma przeciwdziałać „stale”, to znaczy jak? - Czy organizacja szkoleń będzie konieczna raz w roku, raz w miesiącu, a może codziennie – pyta. I po czwarte wskazuje, że ciągle obowiązuje pracodawcę zasada z art. 11(1) k.p., zgodnie z którą jest on obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Po co więc kolejny raz powtarzać ten przepis? Po piąte wreszcie, prof. Gładoch zwraca uwagę na nową definicję „osoby nie zarządzającej pracownikiem lub nie znajdującej się wobec niego w relacji zwierzchnictwa służbowego”. W stosunku pracy mamy pojęcie kierowania, a pojęcie zarządzania dotyczy stanowisk i rodzaju pracy osób wymienionych w art. 128 k.p.
- Czy ta zmiana uprości definicję mobbingu? Nie. Czy zapewni lepszą ochronę ofiarom mobbingu? Nie – twierdzi prof. Gładoch. I dodaje: - Nie tracę nadziei, że ten projekt można jeszcze poprawić.
- Miało być uproszczenie, ale uproszczenie nie powinno polegać na tym, że przepisuje się regulacje, które albo już są w kodeksie pracy, albo zapisuje się coś, co wynika z ugruntowanej praktyki i orzecznictwa – mówi z kolei Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. Jej zdaniem, skrócona definicja mobbingu jest enigmatyczna, bo sprowadza się wyłącznie do nękania. – Definicja obowiązuje już 20 lat i taki kazuistyczny katalog nie jest potrzebny w przepisach – podkreśla.
Zdaniem Kameckiej, technika zdefiniowania zjawiska mobbingu nie jest właściwa. Projekt pełen jest niejednoznacznych pojęć. Jako przykład wskazuje na „wielokrotne naruszenia zasady równego traktowania wobec pracownika”. – Co to znaczy? Czy chodzi o naruszenie w tym samym zakresie – zastanawia się.
Czytaj również: Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Sprawdź również w LEX: Kiedy sygnalista nie jest chroniony? Case study > >
Koniec z krytyczną oceną efektów pracy pracownika?
Resort zamierza też zmodyfikować i wydłużyć listę obowiązków pracodawcy (czyli art. 94 k.p.). I tak, pracodawca będzie w szczególności zobowiązany do przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu. Nowym obowiązkiem ma być przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji, czyli dodawany pkt 2c.
- Czy czeka nas paraliż zarządczy w organizacjach? Wstałam dziś z tym pytaniem głowie, bo wczorajszy wieczór spędziłam na analizie projektu o zmianach w mobbingu. Rozumiem, że aktualna definicja nie jest perfekcyjna. Obawiam się tylko, że projekt to klasyczny przykład wylewania dziecka z kąpielą – napisała w na portalu LinkedIn Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, partner w kancelarii People & Law. I wskazała, że za przejaw mobbingu ma być uznane utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami czy dostępu do koniecznych informacji.
- Ten zapis jest wyjątkowo niebezpieczny. Niestety smutna prawda jest taka, że pracownik wykonując swoje obowiązki jest częścią większej organizacji i nie zawsze jego indywidualna perspektywa i jego interes ma wyższość nad interesem organizacji, w której pracuje. Wiem, że dla wielu osób jest to kontrowersyjne, ale w pracy jesteśmy częścią całości. I nie zawsze możemy w całości wykorzystać swoje kompetencje, mieć dostęp do wszystkich informacji czy osiągać pożądane przez siebie efekty pracy. W ramach stosunku pracy jest wpisana podległość i podporządkowanie, które łączyć się może z poczuciem dyskomfortu. Ale nigdy nie był to mobbing - podkreśliła.
Mec. Sarek-Sadurska wskazała też, że za mobbing mają być uznane działania nieumyślne i jednocześnie takie, które mogłyby wywołać określony skutek (np. w postaci niewykorzystania pełnych kompetencji pracownika), ale tego nie zrobiły. Jej zdaniem, jest to dość trudna logiczna konstrukcja.
- W skrócie opiszę ją tak: przełożony nie chce nikogo nękać, a pracownik nie czuje się nękany. A mobbing jest! Drugi przykład: pracodawca nie chce nikomu utrudniać funkcjonowania w zakresie efektów pracy. Do takiego utrudniania nie dochodzi, a mobbing jest. Kogo ma chronić taka konstrukcja – pyta. I dodaje: - Za każdy taki przypadek pracownikowi z automatu należy się co najmniej 6-miesięczne odszkodowanie. Ograniczamy swobodę sądu w oszacowaniu jakie odszkodowanie jest uzasadnione. Pomijam niektóre sformułowania (np. czym będzie różnić się powtarzalne nękanie od nawracającego), bo zakładam że to się da wygładzić na etapie prac legislacyjnych.
- Projekt zakłada też bardzo krótkie vacatio legis (21 dni). Daje jedynie 3 miesiące na stworzenie i przenegocjowanie procedur u wszystkich pracodawców (bez względu na liczbę pracowników). Będzie się działo. Jeszcze zatęsknimy za wprowadzaniem badania trzeźwości i pracy zdalnej. Drogie HR i P&C - łatwo już było – kwituje mec. Sarek-Sadurska.
Czytaj także w LEX: Mobbing w świetle przepisów ustawy karnej. Próba wskazania zakresu prawnokarnej ochrony > >
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Brak stanowiska w sprawie projektu to rzeczywiście pozytywna jego ocena?
Katarzyna Kamecka zwraca też uwagę na fakt, że ministerstwo skróciło z 30 dni do 21 okres konsultacji z partnerami społecznymi, i to bez podania powodu. - To jest wbrew postanowieniom art. 19 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Co więcej, minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w piśmie kierującym projekt do konsultacji publicznych zaznacza, że nie zgłoszenie uwag w tym terminie będzie traktowała jako wyrażenie pozytywnej opinii o projekcie. Powołuje się przy tym na par. 40 ust. 4 regulaminu prac Rady Ministrów. Tyle tylko, że ten przepis mówi, że nieprzedstawienie stanowiska jest równoznaczne z rezygnacją z jej przedstawienia, a nie z opinią pozytywną – mówi Katarzyna Kamecka.
Zapytaliśmy MRPiPS o to, dlaczego prace nad nową definicją mobbingu są prowadzone w tak szybkim tempie, skoro w założeniach przyjęto, że rząd przyjmie projekt w III kwartale br. Na odpowiedź czekamy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
