Do wykazu prac legislacyjnych i programowych wpisany został właśnie projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (nr UD183). Jego autorem jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Czytaj również: 

Czy mobbing z kodeksu pracy powinien trafić do odrębnej ustawy?>>
Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Rada Ochrony Pracy zajęła stanowisko m.in. w sprawie mobbingu>>

Pracownicy nie wiedzą, co to mobbing

- Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków, z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników. Potrzeba ta wynika, w szczególności z faktu, że w przypadku roszczeń opartych na przepisach antymobbingowych judykatura przyznaje słuszność roszczeniom pracowników jedynie, w co dwudziestym przypadku. Oznacza to, niezależnie od spornego charakteru zdarzeń poddanych ocenie sądu w kontradyktoryjnym procesie cywilnym, że wiele roszczeń tego rodzaju jest zupełnie bezzasadnych, co ma swoje źródło w zawiłości i braku czytelności obecnie obowiązujących przepisów – uzasadniają potrzebę zmian autorzy projektu.

Zdaniem MRPiPS część pracowników, mylnie interpretując przepisy, bezzasadnie uważa się za ofiary mobbingu i kieruje sprawy na ścieżkę postępowania sądowego, co w warunkach obciążenia sądów pracy powoduje dodatkowe obciążenie sądownictwa. Dla pracodawców oznacza to konieczność mierzenia się z przesadnie subiektywnymi oskarżeniami, angażowania się w spory sądowe, które generowane są, w szczególności przez niejasne, a przez to niedoskonałe przepisy prawa. Nadto, same definicje deliktów w obszarze przemocy w miejscu pracy są obecnie sformułowane nieczytelnie, co przynosi wiele wątpliwości wszystkim użytkownikom tych norm prawnych. Niekiedy sprawia to, że definicje te są traktowane zbyt rygorystycznie i zawężająco, co czyni ochronę bezpieczeństwa i higieny pracy niedostateczną.

- Rozwiązaniem tego stanu rzeczy jest uwzględnienie, w treści projektowanych przepisów, najważniejszych wniosków doktryny i judykatury. Przyniesie to poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz rozstrzygnięcia istniejących dzisiaj wątpliwości oraz mylnych wyobrażeń o istocie zjawisk przemocy w miejscu pracy - podkreślają projektodawcy. I dodają, że projekt zmierza także do prawidłowego wdrożenia Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług w zakresie uprawnień pracowników, w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji uwzględniając narzędzia kompensacyjne zarówno względem szkody majątkowej, jak i krzywdy niematerialnej.

 

Cena promocyjna: 116.1 zł

|

Cena regularna: 129 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 129 zł


Projektowane rozwiązania

Projekt ustawy przewiduje:

  1. ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie, a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
  2. zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny,
  3. ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób analogiczny, jak przewidują to przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175), tj. obciążając pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
  4. sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
  5. uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w sześciu obszarach zdefiniowanych zgodnie z systematyką Heinza Leymanna,
  6. uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika,
  7. wskazanie na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych, przewidując, iż mają one charakter nawracający lub stały, pochodzący, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, irrelewantny względem intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku,
  8. zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
  9. zdefiniowanie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
  10. zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
    11) zdefiniowanie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
     

Rząd ma przyjąć projekt w III kwartał 2025 r.