Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że pracodawcy otrzymują coraz więcej zgłoszeń wprost dotyczących mobbingu albo zachowań, które za mobbing mogą zostać uznane.
Dla pracodawców to nie lada wyzwanie. Zwłaszcza, że przy tej okazji pojawia się dużo problemów praktycznych. – Chociażby kogo przesłuchać i jak przesłuchać, w jakiej sprawie można przesłuchać daną osobę, czy nagrywać to, co mówią osoby zgłaszające mobbing i świadkowie, czy informować zespół, że toczy się postępowanie wyjaśniające, czy mówić o wyniku postępowania, komu i co mówić, i jak w ogóle tą całą sytuacją zarządzić - mówi serwisowi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I potwierdza: - Obserwuję bardzo duży wzrost wpływu skarg u pracodawców na zachowania przełożonych lub innych członków zespołu. W związku z tym tych komisji wyjaśniających w firmach jest coraz więcej. Pracodawcy mają wyzwanie zarówno kompetencyjne, czyli ustalają, czy mają osoby, które są w stanie merytorycznie poprowadzić takie postępowanie wyjaśniające, jak i organizacyjne, czyli czy jest na to przestrzeń i czas przy obecnych zakresach obowiązków.
Inną kwestią jest to, czy osoby wewnątrz organizacji są do tego przygotowane i czy pracodawca ma zasoby kadrowe, by mogły się tymi sprawami zajmować.
Sytuacji nie ułatwia fakt, że w kwestiach mobbingu polskie prawo jest bardzo ubogie. I sprowadza się w zasadzie do jednego przepisu w kodeksie pracy (dalej: k.p.).
Czytaj również: Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Mobbing w polskim prawie
Chodzi o art. 94(3) par. 1-5 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W par. 2 zawiera definicję mobbingu. - Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – mówi przepis.
Pozostałe paragrafy to wskazanie, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik zaś, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w par. 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
I tyle przepisy prawa.
Nic więc dziwnego, że pracodawcy, chcąc wypełnić ciążący na nich obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, zastanawiają się, jakie podejmowane przez nich działania mogą – w razie pojawienia się skargi w ich zakładzie pracy – pomóc im w wykazaniu, że robili wszystko co w ich mocy, żeby do tego mobbingu nie dochodziło. Wszystko, czyli co?
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Według sądów liczy się realne działanie pracodawcy
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11) orzekł, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika). Uznał też, że z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 94(3) par. 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości).
Jak dalej wyjaśnił SN, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
- Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94(3) par. 1 k.p. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca – stwierdził dalej Sąd Najwyższy.
Odnosząc te uwagi do rozpoznawanej sprawy sąd zauważył, że zasadniczą możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił. Może także oczywiście dowodzić, że określone zachowania nie miały charakteru mobbingu.
W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu w wyroku z dnia 11 października 2013 r. (sygn. akt X P 694/11), w którym sąd podkreślił, że zgodnie z dorobkiem orzecznictwa, wykazanie przez pracodawcę, że przeciwdziałał mobbingowi, może stanowić podstawę wyłączenia jego odpowiedzialności odszkodowawczej. - Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności – stwierdził sąd (zob. wyrok z dnia 6 lutego 2013 r., sygn. akt XP 118/12; wyrok z dnia 10 grudnia 2013 r., sygn. akt III P 10/12; wyrok z dnia 6 marca 2020 r., sygn. akt X P 87/18).
Obowiązek pracodawcy
- Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w środowisku pracy. Przepisy nie wskazują jednak, co to znaczy przeciwdziałać i w jaki sposób to robić. Według orzecznictwa sądowego przeciwdziałanie oznacza realnie podjęte działania. W praktyce więc takie realnie podejmowane działania to szkolenia menedżerów i pracowników zmierzające do tego, aby wiedzieli, co to jest mobbing, dyskryminacja i nie stosowali takich zachowań. Przede wszystkim jednak, trzeba już po wpłynięciu skargi, wyjaśnić, czy w danym przypadku mamy do czynienia z mobbingiem czy z dyskryminacją, czy też z zachowaniem być może mało eleganckim, ale nie zakazanym przez prawo. Wielu pracodawców wprowadza procedury antymobbingowe, antydyskryminacyjne, które regulują te kwestie. Określają one m.in. to, w jakiej formie i gdzie należy wnosić skargi, czy rozpatrywane są skargi anonimowe itp. To są procedury, które rzeczywiście realnie pozwalają przeciwdziałać mobbingowi, przez co pracodawca wypełnia ten obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co sądy uznają za wypełnienie tego obowiązku, co z kolei ma wpływ na wysokość dochodzonych przez pracowników roszczeń – podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Jak wskazuje, jeśli wpływa skarga pracownika, że stosowany był wobec niego mobbing lub dyskryminacja, to dalszym krokiem jest postępowanie wyjaśniające. W tym celu powoływana jest komisja do zbadania danej sprawy. - To pracodawca decyduje, kto wchodzi w jej skład. Często w komisji zasiadają pracownicy działów personalnych i prawnicy wewnętrzni. Czasami korzysta się z kancelarii zewnętrznej, która deleguje prawnika do takiego składu lub przeprowadza postępowanie całkowicie samodzielnie. Ważne jest, żeby zbadanie zgłoszenia było rzetelne. Dlatego taka komisja powinna być wieloosobowa, składać się z osób różnej płci i w różnym wieku, żeby ustalenia były obiektywne - zaznacza. I przyznaje, że sam dział HR może nie być w stanie udźwignąć to zadanie.
- To na co zwracamy uwagę, to fakt, że w kodeksie pracy definiuje mobbingu, wprowadzając też określone obowiązki po stronie pracodawcy. Takim kluczowym obowiązkiem po stronie pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. I rzeczywiście kodeks pracy w sposób ogólny formułuje ten obowiązek po stronie pracodawcy. Stąd też w zakładach pracy pojawiły się regulaminy i komisje tzw. antymobbingowe – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - Mamy już wyroki sądów powszechnych i Sądu Najwyższego, które doprecyzowują te obowiązki mogą być realizowane. SN wyraźnie stwierdza, że ten obowiązek po stronie pracodawcy to obowiązek starannego działania i podjęcia wszelkich możliwych działań, które będą przeciwdziałać mobbingowi i tym pracodawca powinien się wykazywać.
Jak podkreśla Robert Lisicki, nie chodzi tu o samo rozstrzyganie, czy doszło do mobbingu, czy nie, ale o etapy wcześniejsze, czyli komunikację z pracownikami, szkolenia i uświadamianie pracowników / przełożonych, na czym może polegać mobbing, jakich zachowań trzeba się wystrzegać i co robić w sytuacji, gdy ma się podejrzenie, że może dochodzić do zachowań charakterystycznych dla mobbingu. - Na to należy położyć akcent. Pracodawców powinno to interesować także z uwagi na fakt, że podjęcie działań prewencyjnych może wpływać na zakres odpowiedzialności pracodawcy – zaznacza.
Co ważne, pracownik, który uległ mobbingowi może żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna granica nie jest określona, a jak dojdzie jeszcze do rozstroju zdrowia, to może żądać również zadośćuczynienia pieniężnego. Jego górna granica również nie jest określona. Dlatego są to sprawy bardzo drogie. Dodajmy, że w sprawach o mobbing ciężar dowodu spoczywa po stronie pracownika a w sprawach o dyskryminację – po stronie pracodawcy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
