Statystyki sądowe dotyczące spraw sądowych o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z mobbingiem nie napawają optymizmem. Z danych Wydziału Statystycznej Informacji Zarządczej Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że postępowania sądowe inicjowane przez ofiary mobbingu trwają miesiącami, a zdecydowana większość kończy się niekorzystanie dla pracowników. Przykładowo w 2021 r. w sądach rejonowych toczyło się kilkaset spraw o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. 292 sprawy zostały zgłoszone przez kobiety, a 156 – przez mężczyzn, z których załatwiono: 111 – w przypadku kobiet i 66 – w przypadku mężczyzn. W sumie tylko w 17 sprawach sądy przyznały rację pracownikom. W poprzednich latach wcale nie było lepiej.
Czytaj również: Pandemia sprzyja mobbingowi w pracy>>
Czytaj też: Molestowanie seksualne w miejscu pracy - komentarz praktyczny >>>
Przepisy nieprzychylne dla ofiar
- Przepisy dotyczące mobbingu nie są zbyt przychylne dla jego ofiar i na pewno nie zachęcają do dochodzenia swoich praw przed sądem. To na ofierze spoczywa obowiązek udowodnienia mobbingu, co nie jest wcale zadaniem łatwym. W konsekwencji, wiele ofiar nie decyduje się na skierowanie sprawy do sądu i woli skoncentrować się na zmianie pracy i zapomnieniu o traumatycznych przeżyciach. Myślę, że czas w końcu przestać udawać, że problem mobbingu nie istnieje tylko zacząć działać. Obowiązujące przepisy w zderzeniu z rzeczywistością zbyt często okazują się niewystarczające – nie są one zbyt odstraszające dla sprawców, nie pomagają ofiarom w dochodzeniu roszczeń, a ich nieprecyzyjność stanowi zachętę dla osób zarzucających bezpodstawnie mobbing w miejscu pracy, co generuje zupełnie niepotrzebne problemy dla pracodawców i naraża ich na dodatkowe koszty - mówi Prawo.pl dr radca prawny Mateusz Gajda, adiunkt Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Senior Associate w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr, członek Międzynarodowego Stowarzyszenia Walki z Molestowaniem i Mobbingiem. Wywiad z dr. Gajdą opublikujemy we wtorek.
Czytaj też: Mobbing a praktyka zarządzania personelem >>>
Jeden przepis w Kodeksie pracy i bez wytycznych dla pracodawców
Mobbingowi poświęcony jest jeden przepis w Kodeksie pracy. To art. 94(3). Jego par. 1 zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Definicję mobbingu zawiera par. 2. Zgodnie z nią, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Czytaj też: Procedura antymobbingowa - poradnik krok po kroku >>>
Czytaj też: Mobbing a oceny pracownicze >>>
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może – na podstawie par. 3 - dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo – jak mówi par. 4 - dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jak podkreśla dr Mateusz Gajda, przepisy ochronne są niezwykle lakoniczne, a czytelnik kodeksu pracy może odnieść wrażenie, że zostały one napisane lekkomyślnie i niedbale. - Takie podejście jest ewenementem na skalę światową, ponieważ wielu zagranicznych ustawodawców zdecydowało się na wprowadzenie bardziej obszernych regulacji, wyznaczających pracodawcom konkretne prewencyjne obowiązki i wsparcie ich w opracowaniu strategii walki z mobbingiem – podkreśla. Według niego, obowiązujące przepisy nie pomagają ofiarom i pracodawcom, a wprost przeciwnie w niektórych sytuacjach komplikują ich sytuację. Nieścisłości przepisów są jednocześnie świetnie wykorzystywane przez osoby, które bardzo chętnie zarzucają całkowicie bezzasadnie pracodawcom mobbing wykorzystując brak odpowiedniego przygotowania zakładu pracy na skargi od pracowników.
Czytaj też: Mobbing – oczami prawnika, oczami pracownika, oczami pracodawcy >>>
- Taki stan rzeczy jest możliwy głównie dzięki lakoniczności przepisów, które nie wymagają wprowadzania prewencyjnych procedur oraz nie precyzują co właściwie powinno się w nich znaleźć. W konsekwencji, wdrożenie procedury następuje najczęściej po zarekomendowaniu takiego działania przez prawników i dział HR, którzy wyręczają niejako ustawodawcę w edukowaniu osób decyzyjnych w zakładzie pracy, niestety bardzo często po otrzymaniu pierwszej skargi antymobbingowej – dodaje.
WZORY DOKUMENTÓW:
- Odpowiedź pozwanego na pozew w sprawie o mobbing - WZÓR >
- Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy (mobbing) - WZÓR >
- Postanowienie w sprawie przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza (psychiatry) – sprawa o mobbing - WZÓR >
Osób poddawanych mobbingowi może być więcej
Jak podaje Główny Urząd Statystyczny w informacji z 2021 r. „Wypadki przy pracy i problemy zdrowotne związane z pracą”, spośród 16,3 mln pracujących w II kwartale 2020 r. 7,3 mln pracujących wskazało występowanie w miejscu pracy czynników, które mogą mieć niekorzystny wpływ na dobrostan psychiczny, w tym 66,5 proc. wskazało więcej niż jeden niekorzystny czynnik. W porównaniu z edycją badania realizowanego w 2013 r. odnotowano wzrost udziału pracujących narażonych na tego typu czynniki o 4,7 proc. - Najczęściej występującym czynnikiem niekorzystnym, wskazanym przez 24,2 proc. pracujących, była duża presja czasu lub nadmierne obciążenie ilością pracy (dla 18,9 proc. pracujących był to główny czynnik niekorzystny dla dobrostanu psychicznego). Drugim czynnikiem oddziałującym niekorzystnie, wskazanym przez 20,9 proc. pracujących, był kontakt z trudnymi klientami, pacjentami, uczniami itp. (dla 14,2 proc. pracujących był to główny czynnik niekorzystny) – czytamy w informacji.
Czytaj też: Badanie psychospołecznych warunków pracy - znaczenie, zakres, przykłady >>>
Według GUS, na czynniki niekorzystne dla dobrostanu psychicznego częściej narażone były kobiety – 48,4 proc. pracujących kobiet wskazało występowanie w miejscu pracy przynajmniej jednego czynnika niekorzystnego dla dobrostanu psychicznego (u mężczyzn - 42,4 proc.). Czynnikami, które częściej wskazały kobiety były: kontakt z trudnymi klientami, pacjentami, uczniami itp. (27,1 proc. kobiet i 15,9 proc. mężczyzn), niepewność zatrudnienia (obawa związana z możliwością utraty pracy), którą wskazało 11,7 proc. kobiet i 11,1 proc. mężczyzn oraz negatywny wpływ niedostatecznej komunikacji lub współpracy w ramach organizacji (2,9 proc. kobiet i 2,6 proc. mężczyzn). - Mężczyźni częściej wskazywali dużą presję czasu lub nadmierne obciążenie ilością pracy (24,4 proc. mężczyzn i 23,8 proc. kobiet) oraz przemoc lub zagrożenie przemocą (odpowiednio 1,2 proc. i 0,8 proc.) – podaje GUS.
Zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej o to, czy monitoruje sprawy o mobbing, molestowanie i molestowanie seksualne w miejscu pracy i poprosiliśmy o udostępnienie statystyk spraw sądowych. W odpowiedzi przekazano nam, że szczegółowe dane statystyczne dotyczące liczby (ewidencji) spraw/postępowań sądowych dotyczących mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego zarejestrowanych w I instancji w sądach rejonowych i w sądach okręgowych można uzyskać w Ministerstwie Sprawiedliwości i podano link do statystyk za lata 2011-2021.
Czytaj też: Mobbing - konsekwencje dla firmy i sposoby przeciwdziałania >>>
O monitorowanie spraw o mobbing zapytaliśmy też Główny Inspektorat Pracy. Juliusz Głuski, rzecznik prasowy GIP potwierdził, że Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi monitoring skarg o mobbing w miejscu pracy. Takie zestawienia przygotowuje Departament Planowania, Analiz i Statystyki. Z reguły skarga w tym zakresie kończy się kontrolą.
- W Polsce nie znamy prawdziwej skali zjawiska mobbingu w miejscu pracy. Statystyki sądowe nawet tego nie oddają, bo tylko niewielki procent spraw trafia do sądów. A problem istnieje. Moim zdaniem, jego źródła należy upatrywać w definicji i podejściu sędziów polegającym na skrupulatnym dociekaniu i badaniu, czy wszystkie zdarzenia wypełniają elementy z definicji. Myślę, że bierze się to stąd, że kierunek obrany przez SN przypomina tryb postępowania karnego, w którym badane są znamiona przestępstwa. Sędziowie nie patrzą na sprawę o mobbingu z szerszej perspektywy – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Tymczasem, jak podkreśla, wystarczyłoby, aby sądy badały, czy była bezprawność działania pracodawcy i krzywda pracownika. – To zaś, czy w wyniku uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika doszło u niego do zaniżonej oceny przydatności zawodowej w prawie pracy nie ma żadnego znaczenia. Może w psychiatrii czy w psychologii byłoby to przydatne, ale nie w prawie pracy –podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Jeszcze raz powtórzę: kluczowa jest bezprawność i krzywda pracownika, która jest skutkiem naruszenia prawa przez pracodawcę.
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Jest konwencja MOP, ale Polska nie jest zainteresowana jej ratyfikacją
Okazją do poprawy sytuacji osób poddawanych mobbingowi w pracy mogłaby być implementacja konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 190 dotyczącej przemocy i molestowania w świecie pracy z 2019 r., ale nie będzie.
- Polska nie jest stroną (nie ratyfikowała) Konwencji MOP nr 190 dotyczącej przemocy i molestowania w świecie pracy z 2019 r., w związku z tym nie jest zobowiązana do implementowania jej do polskiego porządku prawnego – przekazało nam MRiPS.
Tymczasem w opinii dr Mateusza Gajdy, Polska powinna ratyfikować tę konwencję i powinna znowelizować obecne przepisy. – Ratyfikacja konwencji polepszyłaby sytuację ofiar wszelkich przejawów przemocy w pracy (w tym mobbingu), a także samych pracodawców, którzy otrzymaliby jasne wytyczne dotyczące przeciwdziałania przemocy w pracy. Polski ustawodawca powinien określić precyzyjnie, na jakich zasadach powinno odbywać się zgłaszanie różnych przypadków przemocy w pracy. Wdrożenie procedury nie powinno być traktowane jako wyraz dobrej woli pracodawcy, lecz jako ustawowy obowiązek. W przepisach powinny być też określone minimalne wymogi, jakie powinna spełniać procedura. Bo, jak pokazuje praktyka, brak szczegółowych wytycznych odbija się negatywnie na jakości procedur wdrożonych przez pracodawców nieposiadających specjalistycznej wiedzy – uważa. Z jednej strony utrudnia to ofiarom zgłaszanie problemu, a z drugiej naraża pracodawców na zarzut braku przeciwdziałania mobbingowi.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
