- Rząd wspiera tę inicjatywę, bo zdajemy sobie sprawę, że problem dotyka nie tylko Polski, ale także innych krajów Unii Europejskiej – tak mówiła w środę, 14 kwietnia 2021 r. na posiedzeniu Sejmowej Komisji ds. Unii Europejskiej, Anna Schmidt, Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania, przedstawiając posłom stanowisko rządu do projektu dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Jak podkreślała, zjawisko wymaga wypracowania narzędzi, które pomogą zminimalizować istnienie luki płacowej, ale rząd ma wątpliwości co do proponowanych rozwiązań. Na przykład zamierza wnioskować o wyłączenie w stosunku do mikro, małych i średnich firm obowiązku sprawozdawczego, jaki ma wprowadzić nowa dyrektywa, bo stanowiłby on obciążenie administracyjne dla tych przedsiębiorców.

Jak podkreśliła Anna Schmidt, w Kodeksie pracy mamy przepisy o równości płac i niedyskryminacji. – Tworzenie nowych rozwiązań prawnych wydaje się zbędne – stwierdziła, zaznaczając przy tym, że rząd opowiada się za możliwością doprecyzowania przepisów już istniejących a nie dublowanie ich poprzez dodawanie nowych. 

Czytaj również: W całej UE będą równe płace dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę

Jak jest luka płacowa?

Serwis Prawo.pl zapytał Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii o to, czy i kiedy przedstawi projekt zrównujący wynagrodzenia kobiet i mężczyzn (czyli likwidujący tzw. lukę płacową), a jeśli MRPiT nie zamierza przygotowywać takiego projektu, to jakie są tego powody. Chcieliśmy też wiedzieć, czy jeśli pojawi się projekt regulujący tę materię, przygotowany przez partnerów społecznych, to czy resort go poprze. W odpowiedzi zostaliśmy poproszeni o zwrócenie się z tymi pytaniami do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, gdzie poinformowano nas, że "Polska jest jednym z liderów w Unii Europejskiej pod kątem niskiej luki płacowej, a rząd nieustannie wspiera działania dla dalszego zmniejszania tego problemu". - Zgodnie z danymi Eurostatu za rok 2019, Polskę charakteryzuje jedna z najniższych wartości luki płacowej w Unii Europejskiej - różnica w zarobkach wynosi bowiem 8,5 proc. na niekorzyść kobiet, podczas gdy średnia unijna to 14,1 proc. (różnica średniej stawki godzinowej brutto w całej gospodarce) – przekazało MRiPS.

Tyle tylko, że wszystko zależy od tego, jak tę lukę płacową liczymy. Jak poinformował nas Główny Urząd Statystyczny, luka płacowa w październiku 2018 r. wynosiła 19,9 proc., co oznacza, że przeciętne wynagrodzenie kobiet było niższe od wynagrodzenia mężczyzn o 19,9 proc.  Według GUS, publikowana w Polsce luka płacowa różni się od wskaźnika Gender Pay Gap prezentowanego przez Eurostat, ze względu na różnice metodologiczne. Według metodologii Eurostat luka płacowa wynosi w Polsce 8,5 proc., ale do wyliczenia GPG nie wliczane są wszystkie składniki wynagrodzeń oraz liczona jest według stawki godzinowej, dla wybranych sekcji PKD (bez sekcji A i Sekcji O).

 

Mobbing, dyskryminacja, molestowanie - przeciwdziałanie w praktyce ebook

Jarosław Marciniak

Sprawdź  

Nierówność płac jako mobbing? To zły pomysł

2 lipca 2020 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy nowelizujący Kodeks pracy (druk sejmowy nr 463). Jego autorzy chcą rozwiązać problem różnic w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn poprzez rozszerzenie definicji… mobbingu. Jak dowiedzieliśmy się w sekretariacie sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach, nie było dotąd żadnego posiedzenia komisji w tej sprawie, ani też żadne nie zostało wyznaczone.

Projekt cieszy się złą opinią wśród ekspertów. Nawet Główny Inspektor Pracy i Sąd Najwyższy w swoich opiniach do projektu nie pozostawili na nim przysłowiowej suchej nitki, o czym Prawo.pl pisało jako pierwsze. Teraz na te same mankamenty wskazuje także rząd w swojej opinii.

- Prawo do jednakowego wynagrodzenia gwarantuje kobietom i mężczyznom przede wszystkim art. 33 ust. 2 Konstytucji RP, zgodnie z którym mają oni w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Ponadto, w obecnym stanie prawnym, prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości gwarantują pracownikom przepisy Kodeksu pracy. I tak, zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – podkreśla Rada Ministrów w przekazanym stanowisku do projektu nr 463.

Dodatkowo, jak zauważa Rada Ministrów, z art. 183c K.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. - Zatem pracownicy, czyli zarówno kobiety, jak i mężczyźni, zatrudnieni na takich samych stanowiskach pracy, mają prawo do równego wynagrodzenia, jeżeli jednakowo wypełniają obowiązki, mają takie same kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe. Natomiast osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d Kodeksu pracy) – czytamy dalej. We wnioskach zaś końcowych napisano: - Rada Ministrów odnosi się pozytywnie do celu projektu, natomiast wyraża wątpliwości co do sposobu jego osiągnięcia. Rada Ministrów otwarta jest na podjęcie szerszej dyskusji, w tym także na forum Rady Dialogu Społecznego, na temat istniejącej w Polsce luki płacowej oraz działań, których podjęcie mogłoby ograniczyć lub wyeliminować to zjawisko.

Czytaj również: Posłowie chcą ulepszyć przepisy o mobbingu, ale mogą zaszkodzić jego ofiarom

Co robi rząd?

- Rząd RP odniósł się pozytywnie do poselskiego projektu dotyczącego mobbingu ekonomicznego, deklarując w swoim stanowisku otwarcie na podjęcie szerszej dyskusji na temat istniejącej w Polsce luki płacowej, w tym także na forum Rady Dialogu Społecznego. W ostatnim czasie powstały inne inicjatywy w tym obszarze, do których resort będzie odnosić się na etapie prac legislacyjnych – podkreśla MRiPS w przekazanej nam odpowiedzi. Zapewnia przy tym, że "polski rząd podejmuje działania, mające na celu zniwelowanie zjawiska luki płacowej". 

Jakie?

W 2017 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (obecnie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej) przygotowało aplikację komputerową „Równość płac”, pozwalającą w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. „skorygowaną lukę płacową”). Skorzystanie z przedmiotowej aplikacji nie tworzy dodatkowych obciążeń administracyjnych lub finansowych dla przedsiębiorcy. Aplikacja dostępna jest bezpłatnie na stronie internetowej MRiPS (pod linkiem:https://www.gov.pl/web/rodzina/aplikacja-do-mierzenia-nierownosci-placowych). Od 2017 r. aplikacja jest dostępna bezpłatnie dla wszystkich pracodawców, dla których może być ona wsparciem w kształtowaniu świadomej i niedyskryminującej ze względu na płeć polityki płacowej. Wystarczy ściągnąć ją na komputer, zainstalować i uzupełnić danymi (które są dostępne w dziale kadr). W latach 2017-2019 odnotowano ponad 10 300 wejść na stronę z aplikacją.

W ciągu najbliższych dwóch lat planowana jest aktualizacja narzędzia do mierzenia luki płacowej oraz jego dalsze upowszechnianie wśród pracodawców. Działania te zostaną podjęte w ramach realizacji projektu „Dobry klimat dla miejsc pracy dobrej jakości”, finansowanego ze środków Norweskiego Mechanizmu Finansowego.

 

Sprawdź również książkę: Mobbing, dyskryminacja, molestowanie - przeciwdziałanie w praktyce ebook >>


Czas na zmiany, ale jakie?

- Rzeczywiście, w Kodeksie pracy są przepisy o równości płac i niedyskryminacji, tylko że te przepisy obowiązują w całej Unii Europejskiej, a nie tylko w Polsce. Wprowadzone zostały w związku z koniecznością implementowania do naszego porządku prawnego prawa unijnego, które w innych państwach Wspólnoty obowiązuje już od kilkudziesięciu lat – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. I dodaje: - Owszem mamy implementowane przepisy, ale skoro Unia Europejska postanowiła zrobić kolejny krok, to należy się liczyć, że po uchwaleniu dyrektywy będziemy zobowiązani do jej wdrożenia. Na tę chwilę rząd sam z własnej inicjatywy najwyraźniej nie chce niczego wprowadzać, dopóki nie zostanie przymuszony wdrożeniem nowej unijnej dyrektywy.

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, zmniejszanie różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn to słuszna inicjatywa. Jednak proponowana w projekcie o nr druku 463 metoda jest nieprzemyślana i może okazać się nieskuteczna. - Kodeks pracy zawiera bowiem przepisy antydyskryminacyjne, których katalog ma charakter otwarty. Również zasada równego traktowania chroni nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników, które zagrożone jest sankcją – mówi Siemienkiewicz. Jak podkreśla, dyskryminacja i mobbing to dwa różne zagadnienia. Mobbing dotyczy zachowań z zakresu kategorii znęcania się nad pracownikiem. Działania te m.in. mają być wymierzone przeciwko pracownikowi i wywoływać jego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Wymienione przesłanki to zaledwie fragment skomplikowanej kodeksowej definicji mobbingu. Ponadto udowodnienie, że doszło do mobbingu w miejscu pracy spoczywa na pracowniku, co często jest trudne do wykazania.

- Dlatego poważne zastrzeżenia budzi sankcjonowanie działań powodujących lukę płacową w kategorii zachowań mobbingowych. W kodeksie pracy są już przepisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania, które stanowią podstawę dochodzenia roszczeń w przypadku różnic płacowych na podstawie kryterium płci. Rozszerzenie kategorii mobbingu o różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jeszcze bardziej skomplikuje prawną kategorię mobbingu. Jest to przejaw jedynie inflacji prawa, a nie efektywnego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom na rynku pracy – uważa Katarzyna Siemienkiewicz. Według niej, zmiany w Kodeksie pracy, zwłaszcza dotyczące tak ważnych kwestii należy poddawać dyskusji w ramach Rady Dialogu Społecznego, z udziałem przedstawicieli pracowników i pracodawców. Temat luki płacowej czy mobbingu jest doniosły społecznie i gospodarczo, dlatego nie powinien być rozpatrywany wyłącznie w ramach obietnic politycznych, z pominięciem procedury pełnego procesu legislacyjnego. 

- Parafrazując, to nie prawo jest złe, tylko ludzie niedojrzali – mówi z kolei Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były  wieloletni sędzia sądu pracy. W jego opinii, konieczna jest zmiana mentalności. – Luka płacowa jest „naturalną” konsekwencją zaangażowania kobiet w życie rodzinne. Innymi słowy koszt czasowy zaangażowania przekłada się na wynagrodzenie. Przechodząc na grunt prawa: - Kodeks pracy zawiera dostateczne narzędzia prawne. Błędnym, w mojej ocenie, jest projekt zmiany definicji mobbingu (mamy molestowanie – art. 183a par. 5 pkt 2). Ewentualnego doprecyzowania wymaga kwestia obowiązku sporządzania taryfikatora wynagrodzeń i podawania go do wiadomości pracowników, chociaż już obecnie taki obowiązek można wywieść z art. 77(2) k.p. – podkreśla mec. Paweł Korus. Jak twierdzi, do rozważenia jest natomiast nałożenie obowiązku korzystania z urlopu związanego z rodzicielstwem na ojca dziecka (urlop macierzyński w wymiarze 14 tygodni jest obowiązkowy dla kobiety) a także podwyższenie świadczeń (zasiłków macierzyńskiego i opiekuńczego), tak aby uczynić korzystanie z tych świadczeń związanych z opieką bardziej atrakcyjnymi. Być może również większa zachęta (nie tylko poprzez ulgi podatkowe lecz również „liberalizację” wymogów) dla tworzenia żłobków i przedszkoli przyzakładowych.

- Publikowanie raportów dotyczących luki płacowej jest „miłym” pomysłem, ale nie prowadzi do zmiany mentalności.  Bez zmiany natomiast podejścia do modelu funkcjonowania rodziny nie uda się zniwelować luki. Co więcej, całkowite zniesienie luki bez zmiany „proporcji” zaangażowania prowadziłoby do sytuacji, w której praca kobiet byłaby wyżej wynagradzana niż praca mężczyzn. Na marginesie tylko dodam, że taka zmiana podejścia wymaga rzetelnej dyskusji ze społeczeństwem, może się bowiem okazać, że rozwiązaniem jest niwelowanie różnic płacowych nie na etapie wykonywania pracy (co wymaga wskazanej zmiany mentalności), a na etapie emerytalno-rentowym (wyrównanie składki, co takiej zmiany nie wymaga) - przekonuje mec. Korus.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.