Trwają prace nad ustawą o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, która wdroży do polskiego porządku prawnego dyrektywę 2023/970 (nr UC127). Dyrektywa ta funkcjonuje w obiegu medialnym jako dyrektywa o jawności albo dyrektywa o równości wynagrodzeń. Obie popularne nazwy są jednak tak naprawdę nieprawidłowe, bo po implementacji tej dyrektywy wynagrodzenia nie będą ani jawne, ani równe. A przynajmniej nie w takim stopniu, jak wiele osób to sobie wyobraża.
Owszem pracownicy zyskają prawo do otrzymania informacji o zarobkach innych, ale będzie to dotyczyło średnich wynagrodzeń w tej kategorii pracowników, do której należy dany pracownik. Informacja ta pomoże mu ustalić, czy nie dochodzi do nierówności w wynagradzaniu, ale może też prowadzić do nieporozumień. Zwłaszcza biorąc pod uwagę, jak wiele narosło wokół dyrektywy mitów.
Czytaj również: Projekt o przejrzystości wynagrodzeń wymaga gruntownej zmiany>>
Jakie informacje otrzyma pracownik
Zacznijmy od wyjaśnienia, jakie dokładnie informacje będzie mógł pozyskać pracownik. Zgodnie z art. 14 projektowanej ustawy pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej:
- jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia;
- średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia
w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
Pojawia się w tym miejscu kilka nowych pojęć, które również trzeba wyjaśnić. Poziom wynagrodzenia to w rozumieniu ustawy roczne wynagrodzenie brutto otrzymane przez pracownika z pewnymi wyłączeniami. Do „poziomu wynagrodzenia” nie będzie się wliczało takich świadczeń (zarówno pieniężnych, jak i rzeczowych), które udostępniono wszystkim pracownikom w jednakowej wysokości. Oprócz tego do wartości „poziomu wynagrodzenia” pracodawca nie wliczy również świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy.
Z kolei godzinowy poziom wynagrodzenia godzinowy to poziom wynagrodzenia podzielony przez odpowiedni do okresu zatrudnienia nominalny czas pracy, a więc liczbę godzin pracy wynikającą z wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. W dużym uproszczeniu można powiedzieć, że jest to uśredniona stawka za godzinę pracy, ale obliczona nie tylko w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze, ale także inne składniki.
Pracownik otrzyma więc informację o tym, ile zarabia rocznie oraz ile średnio zarabia za godzinę, ale przede wszystkim dowie się, ile średnio zarabiają rocznie i za godzinę osoby wykonujące „jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca”. Będzie mógł porównać, czy zarabia mniej, czy może więcej niż średnio kobiety albo mężczyźni wykonujących tego rodzaju pracę.
Jednakowa praca i praca o jednakowej wartości
Bardzo ważne jest zrozumienie, co oznacza kategoria pracowników wykonujących jednakową pracę lub praca o jednakowej wartości. Kategorie te tworzy pracodawca po przeprowadzeniu wartościowania stanowisk. Wartościowanie stanowisk to w praktycznym uproszczeniu przypisanie każdemu stanowisku (ale nie konkretnej osobie zatrudnionej na tym stanowisku!) wartości punktowej, na podstawie minimum czterech kryteriów wymienionych w dyrektywie tj. wymaganych umiejętności, wysiłku, warunków pracy i zakresu odpowiedzialności.
Po przypisaniu wartości punktowych pracodawca tworzy kategorie pracowników dla stanowisk o podobnej punktacji. Na stanowiskach zakwalifikowanych do tej samej kategorii pracownicy powinni zarabiać podobnie w ramach pewnych przedziałów. Przyczyny różnic w wynagrodzeniach powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Czytaj również: Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń a pracodawca państwowy, samorządowy i tzw. wewnętrzny>>
Zniekształcone dane
Pracownicy nie dowiedzą się zatem o zarobkach konkretnych osób. Jednak to nie oznacza, że przekazanie takiej informacji nie będzie rodziło nieporozumień. Pracodawcy powinni się na to przygotować. Eksperci wskazują na kilka potencjalnych punktów zapalnych.
Agata Majewska, radca pracy, JGA Kancelaria Radców Prawnych, największe ryzyko widzi w błędnej interpretacji przez pracowników danych dotyczących średnich zarobków w poszczególnych kategoriach. - Pracownik będzie odczytywał to jako bezpośredni punkt odniesienia do swojego własnego wynagrodzenia. Nie uwzględni natomiast zmiennych, na których opiera się pracodawca, jak chociażby okoliczności, które mogą w obiektywny i uzasadniony sposób wpływać na wynagrodzenie konkretnych osób w tej samej kategorii - wyjaśnia ekspertka.
Zwraca również uwagę, że same dane mogą być zniekształcone i nie do końca odzwierciedlać to, czy u danego pracodawcy istnieje lub nie istnieje dyskryminacja płacowa. Chodzi chociażby o to, że pracodawcy będą podawać informację o średnich wynagrodzeniach, a średnia jest ze swojej istoty podatna na zakłócenia przez skrajne wartości. Kilka wyjątkowo wysokich lub niskich wynagrodzeń może ją zniekształcać i spowodować, że przestaje ona odzwierciedlać rzeczywistą strukturę płac. Ponadto chodzi o pomijanie zmiennych składników. - Co prawda nowa wersja projektu bardziej precyzuje, co powinniśmy uznawać za wynagrodzenie. Natomiast nadal premie, prowizje, benefity pozapłacowe, samochody służbowe, opcje menedżerskie - wszystko to tworzy rzeczywisty obraz całkowitego wynagrodzenia. Ich niekonsekwentne ujawnianie może prowadzić do zniekształconego obrazu, np. wtedy, gdy system premiowy jest ściśle uzależniony od indywidualnych wyników, a nie od płci - mówi Agata Majewska.
Podobne zagrożenia dostrzega Renata Bugiel, adwokat, GKR Legal. - Istnieje realne zagrożenie, że pracownicy uznają każdą różnicę w średnich płacach za przejaw dyskryminacji, ignorując obiektywne powody – wyjaśnia.
Zdaniem ekspertki ryzyko takiej nadinterpretacji jest wysokie i dlatego w projekcie polskiej ustawy wprowadzono mechanizmy korygujące np. prawo do dodatkowych wyjaśnień. - Pracownik, który otrzymał dane, może wnioskować o szczegółowe uzasadnienie i wyjaśnienie przekazanych danych, co pozwala pracodawcy wskazać na obiektywne powody różnic. Pracownik może także skorzystać z pomocy związków zawodowych lub organu do spraw równości. Podmioty te mogą pomóc w interpretacji danych i ocenie, czy wnioski pracownika o potencjalnej dyskryminacji są słuszne - tłumaczy projektowane mechanizmy Renata Bugiel.
Opinia podmiotu zewnętrznego
Z kolei Paulina Petroniec-Bruens, adwokat, partner w BCLA Bisiorek, Cieśliński i Partnerzy, zwraca uwagę na zagrożenia, jakie mogą wynikać z tego, że średnia wynagrodzeń będzie obliczana z ostatnich 12 miesięcy. - Taka konstrukcja czasowa może generować obraz nieadekwatny do rzeczywistości w momencie udzielania informacji. W przypadku bowiem organizacji, które zidentyfikowały lukę i ją zniwelowały podwyżkami, statystyka z ostatnich 12 miesięcy nadal będzie wykazywać historyczne nierówności. Może to stać się zarzewiem nieuzasadnionych roszczeń o zadośćuczynienie, mimo że pracodawca w dacie wniosku wypełnia już standardy równego traktowania.
Ekspertka dostrzega także zagrożenia wynikające ze specjalnej ścieżki udostępniania informacji o średnim wynagrodzeniu. Chodzi o sytuację, gdy udostępnienie takiej informacji mogłoby doprowadzić do bezpośredniego lub pośredniego ujawnienia wynagrodzenia konkretnego pracownika (np. w danej kategorii pracowników jest tylko jeden mężczyzna albo jedna kobieta). Podając średnią, pracodawca ujawniałby de facto zarobki konkretnej osoby. Aby temu zapobiec, projekt ustawy przewiduje, że pracodawca nie przekazuje tej informacji wnioskującemu pracownikowi, ale związkom zawodowym oraz organowi równości (projektowana Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu). Podmioty te otrzymują od pracodawcy dane o wynagrodzeniu i ich zadaniem jest doradzenie pracownikowi, czy istnieją podstawy do wystąpienia z roszczeniem z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Nie mogą jednak ujawnić konkretnych kwot. - Z jednej strony, mechanizm ten ma chronić dobra osobiste i prywatność pracowników, których zarobki mogłyby zostać ujawnione. Z drugiej może on prowadzić do sytuacji, w których pracownik podejmuje decyzję o wejściu w spór prawny z pracodawcą, opierając się na opinii podmiotu zewnętrznego, bez bezpośredniego wglądu w dane liczbowe, które tę opinię uzasadniają. – przedstawia zagrożenia Paulina Petroniec-Bruens.
Co powinni zrobić pracodawcy?
Pracodawcy muszą się więc liczyć z tym, że spory będą nieuniknione. Ważne, aby się na nie przygotować.
- Pracodawcy powinni już teraz potraktować wdrożenie przepisów jako impuls do przeprowadzenia wewnętrznego audytu struktury wynagrodzeń, by móc rzetelnie wyjaśnić każdą różnicę w wynagrodzeniu obiektywnymi, merytorycznymi przesłankami. Kluczowe jest przy tym np. wdrożenie lub aktualizacja systemu wartościowania stanowisk pracy, a także opracowanie procedury odpowiedzi na wnioski pracownicze - zaleca Agata Majewska. Ważne jest również przygotowanie kadry HR i menedżerskiej do rozmów o wynagrodzeniach w nowych realiach oraz dokumentowanie obiektywnych przesłanek różnicowania wynagrodzeń takich jak np. staż, doświadczenie.
Renata Bugiel dodatkowo zwraca uwagę, że dotychczas pracownicy rzadko sięgali po roszczenia z tytułu dyskryminacji płacowej, bo mieli ograniczony dostęp do informacji na temat struktury wynagrodzeń. Po wejściu w życie nowych przepisów aktywność procesowa może wzrosnąć. - Według mnie ryzyko największej fali roszczeń może pojawić się w pierwszym okresie obowiązywania przepisów, dopóki zarówno pracownicy, jak i pracodawcy nie okrzepną w ich stosowaniu – uważa Renata Bugiel. Jej zdaniem pracodawcy, którzy rzetelnie zarządzają strukturą wynagrodzeń i będą potrafili uzasadnić różnice obiektywnymi kryteriami, nie będą mieli powodów do obaw. - Problem dotyczy przede wszystkim tych organizacji, gdzie wynagrodzenia kształtowały się przez lata w sposób uznaniowy, bez transparentnych zasad. Właśnie one mogą odczuć zmiany jako najpilniejszy bodziec do uporządkowania swoich systemów płacowych - wyjaśnia ekspertka.
