Chodzi o przekazany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127). Projektowana ustawa ma implementować do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U.UE.L.2023.132.21 z dnia 2023.05.17, dalej: dyrektywa 2023/970), zwana dyrektywą o przejrzystości/transparentności wynagrodzeń.
Czytaj również: Udział przedstawicieli pracowników potrzebny przy jawności wynagrodzeń>>
Pracownik według Kodeksu pracy oraz dyrektywy UE
Zgodnie z art. 22 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W myśl par. 1(1), zatrudnienie w warunkach określonych w par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Co więcej, par. 1(2) stanowi, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par. 1. Na podstawie zaś par. 2 pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
Projektowana ustawa nie zawiera własnej definicji pracownika (a mówiąc o pracownikach posługuje się jedynie płcią żeńską i męską), nie odwołuje się też wprost do Kodeksu pracy, choć nowelizacja i tej ustawy przewidziana została w projekcie (w art. 54).
Tymczasem dyrektywa 2023/970 w motywie 18 wskazuje, że ta dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Tu wskazano konkretne orzeczenia TSUE: wyrok z dnia 3 lipca 1986 r., Lawrie-Blum 66/85, ECLI:EU:C:1986:284; wyrok z dnia 14 października 2010 r., Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09, ECLI:EU: C:2010:612; wyrok z dnia 4 grudnia 2014 r., FNV Kunsten Informatie en Media, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; wyrok z dnia 9 lipca 2015 r., Balkaya, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; wyrok z dnia 17 listopada 2016 r" Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883 oraz wyrok z dnia 16 lipca 2020 r., Governo della Repubblica Italiana (status włoskich sędziów pokoju), C-658/18, ECLI:EU:C:2020:572.
Zakresem dyrektywy, jak mówi dalej motyw 18., objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.
Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 2023/970, dotyczący zakresu stosowania przewiduje z kolei, że dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Z ust. 2 wynika, że dyrektywa ta ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
…i orzecznictwa TSUE
I właśnie na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE powołuje się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie serwisu Prawo.pl o definicję pracownika w naszym kodeksie pracy i w dyrektywie o transparentności wynagrodzeń. - W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wypracowano wspólnotowe znaczenie pracownika – przekazało nam ministerstwo. Dalej zaś wyjaśnia: - Definicja pracownika w unijnym prawie pracy została wyraźnie sformułowana przez TSUE w C-428/09 Union Syndicale Solidaires Isère: „Zasadniczą cechą stosunku pracy […] jest to, że przez pewien czas osoba świadczy usługi pod kierownictwem innej osoby, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie”. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w orzeczeniu w sprawie C-232/09 Danosa stwierdził, że „cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie, przy czym kwalifikacja prawna i forma tego stosunku, podobnie jak charakter więzi prawnej, która łączy te dwie osoby, nie są w tym względzie decydujące”.
- Polska definicja stosunku pracy przedstawiona w art. 22 Kodeksu pracy jest zgodna z powyższymi wyrokami. Wobec tego odwołanie do definicji z Kodeksu pracy w projekcie ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 jest zgodne z prawem unijnym – podkreśliło MRPiPS.
Z tym twierdzeniem nie zgadza się Marcin Różański, radca prawny, szef biura prawnego Edica sp. z o.o. Jego zdaniem rządowy projekt nie odwołuje się do unijnego pojęcia pracownika – i przyjęcie tego projektu w proponowanej wersji nie będzie spełniać wymogów dyrektywy – nie wprowadzi wymaganej dyrektywą ochrony równości wynagrodzeń. Bo, jak twierdzi, są przypadki, w których osoba wykonująca pracę dla innego podmiotu będzie pracownikiem w rozumieniu dyrektywy, a nie będzie pracownikiem w rozumieniu polskiego kodeksu pracy. Na przykład pracownikiem w rozumieniu unijnej definicji jest członek zarządu spółki kapitałowej, który wykonuje swoje czynności pod kierownictwem i kontrolą innego organu tej spółki, otrzymuje w zamian wynagrodzenie i sam nie posiada żadnego udziału w tej spółce (wyrok TSUE z dnia 9 lipca 2014 roku w sprawie C-229/14). Taki członek zarządu, który wykonuje swoje obowiązki bez żadnej umowy – tylko na podstawie samego powołania – nie będzie natomiast uznany za pracownika w rozumieniu polskiego systemu prawnego.
Mec. Różański wskazuje też na istnienie grupy pracowników, których w polskiej praktyce (zwłaszcza orzeczniczej), w zależności od rzeczywistej treści stosunku prawnego, zalicza się w poczet pracowników, albo odmawia się statusu pracownika. Jak bowiem wskazuje, w orzecznictwie polskich sądów pracy dominuje stanowisko, że jeżeli umowa ma cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, to o wyborze właściwych przepisów mających zastosowanie do takiego stosunku prawnego decyduje ustalenie, które cechy tychże umów przeważają w ustalonym stanie faktycznym sprawy.
- Przy wdrażaniu dyrektywy nie da się uciec od polskiej praktyki zatrudniania pracowników z pominięciem kodeksowej definicji stosunku pracy. W polskiej praktyce stosunki łączące świadczącego pracę z beneficjentem pracy mają często cechy stosunku pracy, ale sam stosunek pracy jest nazwany np. umową zlecenie. Osoba świadcząca pracę nie ma albo woli, albo wystarczających instrumentów prawnych, pozwalających na ustalenie, że świadczenia pracy odbywa się w ramach pracowniczego zatrudnienia. W praktyce istniejącej na polskim rynku pracy jest mało prawdopodobne, że osoba taka zostanie uznana za pracownika i będzie jej przysługiwać ochrona przewidziana w dyrektywie – podkreśla mec. Różański. I dodaje: - A zatem przyjęcie projektu ustawy według projektu MRPiPS spowoduje jedynie formalne wdrożenie dyrektywy 2023/970. Nie zapewni jednak przewidzianej dyrektywą rzeczywistej ochrony pracownikom świadczącym pracę w oparciu o umowy zlecenia i w ramach B2B (chociaż są oni w znacznej liczbie pracownikami w rozumieniu unijnej definicji pracownika). Co więcej, taki sposób wdrożenia nie tylko nie zmniejszy praktyki nadużywania przez pracodawców pozapracowniczych form zatrudnienia, ale będzie stanowić dodatkową zachętę do takich praktyk (bo pozwoli na ominięcie postanowień ustawy).
Projekt polskiej ustawy obejmuje tylko pracowników
- Dyrektywa 2023/970 odsyła do unijnego rozumienia pojęcia „pracownika”, ukształtowanego w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości. Zgodnie z tym orzecznictwem o statusie pracownika decyduje to, czy dana osoba wykonuje na rzecz innego podmiotu pracę o wartości ekonomicznej, pod jego kierownictwem i w zamian za wynagrodzenie, niezależnie od nazwy i kwalifikacji prawnej łączącego strony stosunku – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law. I dodaje: - Statusu pracownika w rozumieniu dyrektywy nie wyłącza również formalne prowadzenia działalności na własny rachunek, jeżeli w praktyce dana osoba działa w warunkach podporządkowania i nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaną pracą. Projekt polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę obejmuje tylko pracowników. Jeśli zatem jako pracodawcy obejmiemy mechanizmami dyrektywy także osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych to znaczy, że sami uznamy, że są to nasi pracownicy, pracują w warunkach podporządkowania, czyli łączy nas z nimi stosunek pracy.
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwraca uwagę na art. 2 dyrektywy 2023/970, w myśl którego dyrektywa ta ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. I podkreśla, że postanowienia dyrektywy jasno wskazują, iż ma ona zastosowanie do pracowników. Z kolei w motywie 18 mowa jest o stażystach i innych osobach współpracujących, o ile spełniają oni kryteria stosunku pracy w danym państwie. – Postanowienia projektowanej ustawy są tak złożone, że pracodawcy mają już sporo wątpliwości co do ich praktycznego stosowania – kwituje.
