W pierwszym przypadku związki mają głos stanowczy (uzgodnienie), a w drugim konsultacyjny. Powyższe oznacza, że w zakładach pracy, w których nie ma zakładowych organizacji zakładowych, pracodawca będzie podejmował obie decyzje samodzielnie. Takie rozwiązanie budzi poważne wątpliwości.
Czytaj również: Rządowy projekt o jawności wynagrodzeń jest niezgodny z dyrektywą>>
Problematyczna procedura ustalania kategorii pracowników
W przypadku ustalania kryteriów wartościowania dyrektywa zdaje się potwierdzać prawidłowość rozwiązania przyjętego w projekcie. Z treści art. 4 ust. 4 dyrektywy wynika bowiem, że należy dokonać uzgodnienia, jeśli w zakładzie istnieje reprezentacja pracowników. Przyjęto więc, że chodzi o związki zawodowe, co jest naturalne, albowiem do ich kompetencji należy reprezentacja tzw. interesów zbiorowych. Warto jednak dodać, że w zakładach pracy występują także inne organy reprezentujące pracowników. Pominąwszy najbardziej znany przypadek rad pracowników, to warto wspomnieć o obligatoryjnie wybieranych reprezentantach na potrzeby BHP. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby rozszerzyć kompetencje tych organów.
To jednak sprawa wtórna. Większym problemem jest procedura ustalania kategorii pracowników. Zwłaszcza że unijna definicja kategorii pracowników stanowi, że ich ustalanie powinno mieć miejsce „w stosownych przypadkach, we współpracy z przedstawicielami pracowników zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową”. Przy czym użyty w angielskiej wersji dyrektywy zwrot „where applicable” lepiej byłoby chyba przetłumaczyć jako: „tam, gdzie może mieć zastosowanie” czy też tam, gdzie to „stosowalne”.
Projekt polskiej ustawy niezgodny z dyrektywą
Wyrażam przekonanie, że projekt polskiej ustawy jest niezgodny z dyrektywą. Aby powyższe wykazać, należy przybliżyć pojęcie kategorii pracowników. Pomimo kilku możliwości interpretacji tego pojęcia, wszystko wskazuje na to, że należy je rozumieć jako spotykane w polskim języku prawniczym pojęcie grupy lub stopnia (od angielskiego grade) zaszeregowania. Powyższego nie dowiadujemy się z projektu ustawy, a w każdym razie nie dowiadujemy się wprost. Pojęcie kategorii pracowników na podstawie treści definicji unijnej i polskiej można bowiem rozumieć także jako grupę stanowisk identycznie zwartościowanych. Intencję projektodawcy wyjaśnia jednak opublikowane narzędzie do wartościowania stanowisk. Wynika z niego jednoznacznie, że kategorie pracowników powstają poprzez grupowanie stanowisk zwartościowanych podobnie, przy czy to pracodawca ustala przedział punktowy. Powyższe rozwiązanie jest rozsądne, choć stwarza przestrzeń do nadużyć. Nadto, jest spójne z tym, że wyniki procesu wartościowania przy zastosowaniu techniki opisowej nie powinny prowadzić to ustalenia mniejszej ilości kategorii niż w przypadku dokładniejszej analityczno-punktowej.
Czytaj też w LEX: Obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracowników związane z przetwarzaniem danych osobowych w świetle Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Powyższe rozumienie kategorii ma jednak takie konsekwencje, że w zakładach o jednorodnym typie stanowisk, albo w zakładach, w których stanowiska pracy cechują oczywiste i niewymagające dowodów różnice grupowanie pracowników w kategorie, ma charakter naturalny. Dla przykładu, w kancelarii prawnej występują najczęściej takie naturalne kategorie jak: radcowie, aplikanci, prawnicy młodsi oraz pracownicy sekretariatu. Niezależnie do tego, jakie zostaną wykonane czynności w zakresie wartościowania, to kategorie i tak pokryją się z powyższym podziałem. Ewentualną dodatkową kategorią będą prawnicy funkcyjni. Ujmując rzecz inaczej, w opisanym wyżej przypadku nie ma jakiejkolwiek przestrzeni dla podjęcia innej decyzji niż taka, która jest zgodna z naturalnym podziałem na stanowiska. Powyższy przykład możemy przełożyć na znakomitą większość mikro i małych przedsiębiorstw, ale także na duże podmioty prawne, w których ludzie wykonują pracę jednorodną. Bo tak długo, jak wartościowanie przyniesie wyniki, wprawdzie niejednakowe, ale zbliżone, tak długo kategoria będzie jedna.
Ustalanie kategorii we współpracy z przedstawicielami pracowników tylko tam, gdzie jest taka potrzeba
Mając powyższe w pamięci, możemy lepiej zrozumieć dyrektywę, gdy używa ona słów „where applicable”. Przepis ten w moim przekonaniu należy interpretować w ten sposób, że ustalanie kategorii we współpracy z przedstawicielami pracowników powinno dotyczyć tylko tych przypadków, gdzie jest jakakolwiek przestrzeń decyzyjności. Jeśli takiej nie ma, to przepis nie ma zastosowania. Jak była o tym mowa, nie ma potrzeby konsultowania w sprawie ustalenia kategorii pracowników, gdy stanowiska pracy są zgodne z formalnymi kwalifikacjami zawodowymi lub gdy wyniki wartościowania cechuje niska rozpiętość. Z kolei jest konieczność grupowania, jeśli wyniki wartościowania podobnych rodzajowo stanowisk pracy cechuje duża rozpiętość.
Ten ostatni przykład można zilustrować sytuacją, gdy w zakładzie występuje znaczna liczba osób wykonujących pracę ogólnie podobną, np. pracownicy produkcyjni, ale w istotnych elementach praca ta się różni, co znajduje swoje odzwierciedlenie w istotnie różnych wynikach wartościowania. Tylko w takim przypadku czynność grupowania pracowników wymaga podjęcia decyzji merytorycznej, polegającej na ustalenia kryterium grupowania. I w takich też przypadkach „współpraca” z przedstawicielami pracowników powinna mieć miejsce zawsze, niezależnie od tego, czy w zakładzie działa, czy nie działa organizacja związkowa.
Zapraszamy na szkolenie online w LEX: Wartościowanie pracy zgodne z Dyrektywą (UE) 2023/970 oraz projektem polskiej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet >
Wynikiem powyższego rozumowania jest twierdzenie, że projekt regulacji polskiej jest wadliwy z dwóch powodów. Po pierwsze, nakazuje konsultować każdy przypadek ustalenia kategorii pracowników, choć dyrektywa tego słusznie nie wymaga. Z drugiej strony, nie wymaga się konsultacji z organem reprezentującym pracowników, jeśli w zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa w przypadkach, w których pracodawcy pozostaje przestrzeń uznaniowości. Jak starałem się dowodzić, w moim przekonaniu dyrektywa tego wymaga w sposób jednoznaczny. Konsultowanie służy bowiem ograniczeniu arbitralności decyzji pracodawcy.
Powyższy problem poruszam jednak nie dlatego, że ma on charakter formalny. W moim przekonaniu za regulacją unijną kryje się silny argument merytoryczny. Z perspektywy teorii prawa ustalenie kategorii pracowników jest tzw. czynnością materialno-techniczną. Ujmując rzecz inaczej, ma ona charakter władczy. Ustalenie kategorii kształtuje bowiem sytuację prawną pracowników. Od przypisania stanowiska do kategorii zależy bowiem to, jaka będzie merytoryczna jakość informacji o poziomie płac, co z kolei ma służyć poprawie efektywności przeciwdziałania dyskryminacji. Nadto, od liczby osób przynależących do kategorii może zależeć to, czy pracownik w ogóle otrzyma taką informację z uwagi na ograniczenia wynikające z RODO.
Zobacz też szkolenie online w LEX: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a RODO - jak właściwie wdrożyć przepisy dyrektywy 2023/970 w organizacji nie naruszając zasad ochrony danych osobowych? >
Należy zwiększyć wpływ pracowników na proces podejmowania decyzji
Problem w tym, że czynności grupowania pracowników nie można poddać kontroli sądowej, a w każdym razie nie w Polsce. Z tego powodu naturalnym dążeniem prawodawcy powinno być zwiększenie wpływu pracowników na proces podejmowania decyzji w imię ograniczenia ryzyka arbitralności, nawet jeśli jest to wyłącznie konsultacja. Chodzi wszak o poziom obiektywności decyzji o ustaleniu kategorii, a w konsekwencji o zwiększenie efektywności prawa w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Z tego powodu, jak sądzę, ustawodawca unijny uznał za ważniejszy współudział pracowników w ustalaniu kategorii pracowników niż w ustalaniu kryteriów wartościowania, choć i nad tym można dyskutować. Dlatego merytoryczny cel dyrektywy zdecydowanie uzasadnia zaprezentowaną wyżej wykładnię, zwłaszcza, że jest ona zgodna z brzemieniem definicji kategorii pracowników. Dlatego uznaję, że projekt ustawy jest jednak wadliwy, choć dla bardzo wielu pracodawców wygodny.
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego
Czytaj też w LEX: Jak obliczyć lukę płacową wg Dyrektywy UE >
