Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowane zostały przepisy, które pozwolą na implementowanie do polskiego systemu prawnego regulacji dyrektywy (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: dyrektywa 2023/970). 16 grudnia 2025 r. pojawił się projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127, dalej: projekt ustawy), który ma wdrożyć ww. dyrektywę. W projekcie znalazły się jednak postanowienia, które – moim zdaniem - są niezgodne z postanowieniami dyrektywy 2023/970.
Czytaj również: To będzie rewolucja u każdego pracodawcy>>
Nieprawidłowe ograniczenie definicji pracownika – sprzeczne z unijną interpretacją tego pojęcia
Projekt ustawy nakłada szereg obowiązków na pracodawców i przyznaje określone uprawnienia pracownikom (w serwisie Prawo.pl wskazano już te obowiązki). Projekt autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej używa pojęć pracodawca i pracownik, ale ich nie definiuje (projekt, w art. 2 zawiera słowniczek wyrażeń używanych w ustawie, ale próżno szukać tam definicji pojęcia pracodawcy i pracownika). Można jednak przyjąć, że zamiarem ustawodawcy jest rozumienie tych dwóch pojęć według Kodeksu pracy (art. 4 i art. 11 projektu).
Tymczasem w art. 2 ust. 2 wdrażana dyrektywa stanowi, że ma ona zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Dodatkowo, w jej motywie 18 można przeczytać, że dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony (…), a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo (…) lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału SprawiedliwościPrzy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek. Wskazano przy tym kilka wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE), które ustaliły wspólnotowe rozumienie pojęcia pracownika – prawodawca unijny wskazał w treści dyrektywy 2023/970 na konkretne orzeczenia sądu wspólnotowego, i wyraźnie stwierdził, że pojęcie pracownika w dyrektywie musi być rozumiane zgodnie ze stanowiskami przedstawionymi w tych orzeczeniach. Co zrozumiałe, twórcy dyrektywy chcieli zapobiec różnemu rozumieniu pojęcia pracownika przy wdrażaniu dyrektywy, a także różnemu poziomowi ochrony wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w zależności od szerszej lub węższej definicji pracownika w poszczególnych krajach członkowskich. W tym celu prawodawca unijny odwołał się do swoistego rozumienia pojęcia pracownika, którego treść ukształtowała się w toku wykonywania innych aktów prawnych obowiązujących w Unii Europejskiej.
W systemie LEX znajdziesz zagadnienie powiązane z tym artykułem:
Wynagrodzenie chorobowe
Najczęściej czytane w temacie:
Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX
To zagadnienie zawiera:
Najczęściej czytane w temacie:
Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX
Cena promocyjna: 84.16 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 79.2 zł
Unijna definicja pracownika
Dla prawidłowego wdrożenia dyrektywy ważne jest to, w jaki sposób pojęcie pracownika rozumie prawodawca unijny – dla zrekonstruowania tego pojęcia sięgnijmy do wyroków przywołanych w motywie 18.
W wyroku z 3 lipca 1986 r. wydanym w sprawie 66/85 (Deborah Lawrie-Blum przeciwko Land Baden-Württemberg) TSUE orzekł, że pojęcie „pracownik” ma znaczenie wspólnotowe. Należy je definiować biorąc pod uwagę obiektywne kryteria, które wskazują na istnienie stosunku pracy na podstawie praw i obowiązków zainteresowanej osoby. Zasadniczą cechą stosunku pracy jest wykonywanie określonych czynności o pewnej wartości ekonomicznej, dla i pod kierownictwem innej osoby w zamian za wynagrodzenie. Sfera, w jakiej są one wykonywane, oraz rodzaj stosunku prawnego łączącego pracodawcę i pracownika, są nieistotne (…). W punkcie 14. uzasadnienia tego wyroku TSUE stwierdził, że „pracownik” jest osobą, która jest zobowiązana do świadczenia pracy na rzecz innej osoby (…) i która podlega poleceniom lub kontroli ze strony innej osoby w zakresie sposobu wykonywania pracy. Natomiast w punkcie 16. uzasadnienia stwierdza się, że pojęcie pracownika nie może być interpretowane odmiennie w przepisach prawnych poszczególnych państw członkowskich, lecz należy mu nadać znaczenie wspólnotowe i musi być interpretowane szeroko.
W wyroku z dnia 23 marca 2004 r. w sprawie C-138/02 (Brian Francis Collins przeciwko Secretary of State for Work and Pensions) Trybunał potwierdził, że zgodnie z orzecznictwem TSUE pojęcie pracownika: (…) ma wymiar wspólnotowy i nie powinno być interpretowane zawężająco.
W kolejnym z wyroków przywołanych w motywie 18 (wyrok z dnia 17 marca 2005 r. w sprawie C-109/04 Karl Robert Kranemann przeciwko Land Nordrhein-Westfalen) TSUE przesądził, że za pracowników w rozumieniu wspólnotowym należy uznać także np. praktykantów, stażystów wykonujących pracę pod kierownictwem pracodawcy i otrzymujących choćby niewielkie wynagrodzenie.
W wyroku z dnia 14 października 2010 r. w sprawie C-428/09 (Union syndicale „Solidaires Isere”) TSUE uznał, że pojęcie pracownika nie może być różnie interpretowane w zależności pod przepisów krajowych, lecz ma ono samodzielne znaczenie na gruncie prawa Unii. Trybunał powtórzył, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie (punkt 28. uzasadnienia).
W wyroku z dnia 4 grudnia 2014 roku w sprawie C-413/13 ((FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden) TSUE przesądził, że status pracownika w rozumieniu prawa Unii nie może zostać naruszony przez fakt, iż dana osoba została zatrudniona jako usługodawca prowadzący działalność na własny rachunek w rozumieniu prawa krajowego, ze względów podatkowych, administracyjnych lub biurokratycznych, pod warunkiem, że ta osoba działa pod kierownictwem swojego pracodawcy, jeśli chodzi w szczególności o jej swobodę wyboru godzin i miejsca pracy oraz zadań wykonywanych w ramach pracy (…), oraz pod warunkiem, że nie ponosi ona ryzyka gospodarczego tego pracodawcy (punkt 36. uzasadnienia).
Inne ważne wyroki TSUE to wyrok z dnia 9 lipca 2014 roku w sprawie C-229/14 (Ender Balkaya v. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH), wyrok z dnia 17 listopada 2016 r. w sprawie C-216/15 (Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH przeciwko Ruhrlandklinik gGmbH) i wyrok z dnia 17 listopada 2016 r. w sprawie C-229/14 (Ender Balkaya v. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH).
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Cechy pracownika w rozumieniu przepisów unijnych
W oparciu o przywołane orzeczenia można odtworzyć cechy pracownika w rozumieniu unijnych aktów prawnych. Pracownikiem jest osoba fizyczna, gdy spełnione są następujące warunki:
- osoba wykonuje rzeczywistą pracę (o wartości ekonomicznej), dla innej osoby i nie ma znaczenia, czy ta praca jest długoterminowa, dorywcza, ani to w jaki sposób strony nazwały albo opisują stosunek prawny;
- praca jest wykonywana pod kierownictwem innej osoby (kierownictwo polega na wydawaniu poleceń i sprawowaniu kontroli i może polegać też np. tylko na możliwości odwołania ze stanowiska np. członka zarządu);
- osoba otrzymuje wynagrodzenie (nie ma znaczenia ani ograniczona wysokość wynagrodzenia, ani pochodzenie środków finansowych, z których jest ono płacone),
- nie pozbawia tej osoby statusu pracownika to, że osoba ta formalnie prowadzi działalność na własny rachunek w rozumieniu prawa krajowego, np. względów podatkowych, ale jeżeli formalna niezależność takiej osoby jest wyłącznie fikcyjna i służy w ten sposób ukryciu prawdziwego stosunku pracy, a osoba ta nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego działalności zleceniodawcy.
Zgodnie z przytoczonym orzecznictwem występowanie cech stosunku pracy należy badać według obiektywnych kryteriów, które charakteryzują konkretny stosunek prawny.
Przenosząc te rozważania na grunt prawa polskiego, trzeba stwierdzić, że pracownikiem w rozumieniu regulacji unijnych (a więc i w rozumieniu dyrektywy 2023/970) są nie tylko pracownicy w rozumieniu kodeksu pracy, ale także (spełniający opisane powyżej kryteria wskazane przez TSUE):
- zleceniobiorcy;
- osoby prowadzące formalnie samodzielną działalność gospodarczą;
- członkowie zarządu nieposiadający udziałów u danego pracodawcy;
- osoby odbywające praktyki absolwenckie w rozumieniu ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich.
Przyjęcie pojęcia pracownika ograniczającego się do pracownika w rozumieniu kodeksu pracy w znacznym stopniu wyłączałoby ochronę równości wynagrodzeń przewidzianą postanowieniami dyrektywy – czyniłoby taką ochronę iluzoryczną. Takiej ochronie nie podlegałyby np. kobiety zatrudniane w oparciu o umowę zlecenie, kobiety świadczące usługi jako osoby prowadzące samodzielną działalność gospodarczą, członkinie zarządu pełniące funkcję na podstawie tylko powołania.
Polski ustawodawca, implementując postanowienia dyrektywy 2023/970 musi zatem uwzględnić, że sama dyrektywa odsyła do unijnego rozumienia pojęcia pracownika, a to unijne pojęcie pracownika jest znacznie szersze niż pojęcie pracownika w rozumieniu polskiego kodeksu pracy.
Czytaj również: Kodeks pracy nie zna pojęcia „nabór” na stanowisko>>
Skutki zmiany definicji pracownika
Przyjęcie właściwego – unijnego – pojęcia pracownika będzie niosło za sobą szereg konsekwencji legislacyjnych.
Po pierwsze, spowoduje rozszerzenie podmiotowego zakresu zastosowania ustawy. Jeżeli pojęcie pracownika obejmować będzie także zleceniobiorców, osoby wykonujące działalność gospodarczą na własny rachunek, to i pojęcie pracodawcy będzie musiało uwzględniać podmioty zatrudniające np. pracowników w oparciu o umowy zlecenie, zatrudniające osoby wykonujące działalność gospodarczą na własny rachunek. Tacy pracodawcy też będą zobowiązani posiadać – i to już 7 czerwca 2026 r. odpowiednie struktury wynagrodzeń zapewniające równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To na takich pracodawcach ciążyć będzie także obowiązek udzielania informacji o wynagrodzeniu przy prowadzeniu rekrutacji wynikający z art. 5 dyrektywy 2023/970 (taki obowiązek od dnia 24 grudnia 2025 r. obciąża tylko pracodawców w rozumieniu k.p. – ponieważ został implementowany tylko do kodeksu pracy).
Drugim skutkiem prawidłowego wdrożenia pojęcia pracownika będzie konieczność wliczania przez pracodawców do odpowiednich progów zatrudnienia przewidzianych w projekcie ustawy (art. 7., art. 13., art. 16, art. 39 oraz art. 57.) także zleceniobiorców, osób prowadzących samodzielną działalność gospodarczą, osoby odbywające praktyki absolwenckie. Może się zatem okazać, że znacznie większa liczba pracodawców będzie obciążona częścią obowiązków wynikających z ustawy – z uwagi na przekroczenie ustawowych progów liczebności zatrudnienia.
Trzecim, być może najważniejszym, skutkiem prawidłowego wdrożenia dyrektywy co do pojęcia pracownika może stać się znaczne ograniczenie możliwości lub opłacalności korzystania przez pracodawców z pozapracowniczych form zatrudnienia. Wynika to ze specyficznej definicji wynagrodzenia przyjętej w dyrektywie 2023/970 (i przenoszonej do postanowień projektowanej ustawy). Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy, wynagrodzenie oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. W preambule dyrektywy prawodawca unijny wyjaśnił, że składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe (punkt 21 preambuły). Do ustalania wynagrodzeń i poziomu wynagrodzeń pracodawca będzie musiał wliczać (jako składniki uzupełniające lub zmienne) także np. wynagrodzenie przysługujące za czas niezdolności do pracy (art. 92 k.p.), wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (art. 172 k.p.). W oparciu o tak zdefiniowane wynagrodzenie pracodawca będzie ustalał tzw. poziomy wynagrodzenia (roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto, obliczane na podstawie otrzymanego wynagrodzenia w danym okresie).
Pracodawca – zgodnie z dyrektywą i projektem ustawy – będzie musiał wyliczać poziomy wynagrodzenia - do ustalenia odpowiedniej mediany i przedziałów wynagrodzeń, a także do ustalenia odpowiednich luk płacowych. Pracodawca będzie zobowiązany także przekazać pracownikowi indywidualny poziom wynagrodzenia tego pracownika oraz średnie poziomy wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jeżeli zatem dwie osoby zostaną zatrudnione u danego pracodawcy na tym samym stanowisku (albo na innych stanowiskach, ale na których wykonywana praca będzie mieć tę samą wartość dla pracodawcy) z wynagrodzeniem brutto o tej samej wysokości, to poziom wynagrodzenia osoby zatrudnionej w oparciu o umowę zlecenie będzie w rzeczywistości niższy niż poziom wynagrodzenia osoby zatrudnionej w oparciu o umowę o pracę (jeżeli osoba zatrudniona w oparciu o umowę zlecenie nie będzie otrzymywać wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, za wolne wakacyjne – odpowiednik urlopu pracownika). Osoba zatrudniona w oparciu o umowę zlecenie otrzyma od pracodawcy informację, że jej poziom wynagrodzenia jest niższy od średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości jak jej praca. Jeżeli osobą zatrudnioną w oparciu o umowę zlecenie będzie pracownica, to będą jej służyć roszczenia o wyjaśnienia tej nierówności, a przy odpowiednich konfiguracjach dotyczących proporcji zatrudnienia w oparciu o różne tytuły prawne, nawet roszczenia o odszkodowanie.
Prawidłowe wdrożenie dyrektywy może spowodować, że osoby zatrudnione w oparciu o umowę zlecenie będą mogły domagać się od pracodawców wyrównania wynagrodzeń do poziomu wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Co więcej, przy odpowiednich konfiguracjach zatrudnienia u danego pracodawcy – kobiet i mężczyzn – takie różnice w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę i w oparciu o umowę zlecenie mogą zostać uwidocznione jako mediana luki płacowej ze względu na płeć lub luka płacowa ze względu na płeć. Może się zatem okazać, że prawidłowe wdrożenie dyrektywy 2023/970 rozwiąże problem nadużywania pozapracowniczych form zatrudnienia.
Marcin Różański, radcy prawny, szef biura prawnego Edica Sp. z o.o.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
