W Wigilię zacznie obowiązywać ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807, dalej: k.p.), która wprowadza nowy art. 18(3ca). Przepis ten zobowiązuje pracodawców do informowania osób ubiegających się o zatrudnienie m.in. o wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2 k.p. (czyli prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Ponadto w myśl par. 3, pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Szkopuł w tym, że ustawodawca nie pokusił się o zdefiniowanie tego pojęcia. Słowa o „neutralności pod względem płci” nie ma także w uzasadnieniu do projektu, choć w jego pierwotnej wersji, mocno niedoskonałej i praktycznie na nowo napisanej przez podkomisję sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach (druk sejmowy nr 934), była mowa o „neutralnych pod względem płci kryteriach” wynagrodzeń.
Czytaj również: Ogłoszenia o naborach do urzędów - bez informacji o pensji >>
Co znaczy neutralne pod względem płci – czy chodzi tylko o używanie feminatywów?
Jeszcze na etapie prac w Sejmie i w Senacie organizacje pracodawców usiłowały pokazać wątpliwości, jakie budzą te przepisy i jakie problemy mogą się pojawić w ich stosowaniu. Np. podczas wspólnego posiedzenia senackich Komisji Ustawodawczej oraz Komisji Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej w dniach 13 i 28 maja 2025 r., Szymon Witkowski, główny legislator Pracodawców RP, wskazywał, że w związku z brzmieniem art. 18(3ca) par. 3 nasuwa się pytanie, czy tu faktycznie chodzi o feminatywy - o to, żeby podawać nazwę „dyrektorka” w odniesieniu do danego stanowiska, czy też może ma to być np. „osoba dyrektorska”. - Czy mamy wymyślać jakieś nowe słownictwo w tym zakresie tak, aby nie wskazywać w żaden sposób na płeć? To jest dodatkowa wątpliwość, która też jest zgłaszana. Mówimy o nazwie całkowicie neutralnej pod względem płci, więc obawiam się, że nie wystarczy podawanie zamiennie nazw „dyrektor” i „dyrektorka”, podawanie nazw jakiegokolwiek innego stanowiska zarówno w formie męskiej, jak i żeńskiej – mówił Witkowski.
Poseł Witold Zembaczyński, będący pomysłodawcą tej ustawy, zapewnił z kolei, że wbrew temu, co mówiła strona organizacji pracodawców, to jest bardzo proste. - Jeżeli poszukujemy kelnerki, to już dzisiaj nie możemy tego ogłoszenia w ten sposób sformułować, bo jest dyskryminujące, a więc po prostu piszemy, że poszukujemy osoby do obsługi gości restauracji. To naprawdę nie jest trudne. Podobnie jest również ze zmianą zapisów w ramach układów zbiorowych czy regulaminów wynagradzania. To jest naprawdę kwestia prostych kilku słów – przekonywał poseł Zembaczyński na wspólnym posiedzeniu senackich komisji.
- Co do zasady, liczy się wykładnia językowa, czyli to, co jest napisane w tekście aktu prawnego i jedynie pomocniczo stosuje się wykładnię celowościową, czyli to, co na myśli miał ustawodawca. Brzmienie przepisów jest takie i uważamy, że nie jest do końca zrozumiałe. Stąd obawiamy się, że będą jednak problemy interpretacyjne w tym zakresie – ripostował Szymon Witkowski.
Cena promocyjna: 10.32 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 9.03 zł
Neutralność ze względu na płeć – według MRPiPS i Rady Języka Polskiego
Do kwestii nazw stanowisk, które powinny być neutralne pod względem płci i feminatywów, odniósł się na posiedzeniu senackich komisji Sebastian Gajewski, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej. - Myślę, że ten przepis powinniśmy interpretować w kontekście już obecnej w kodeksie pracy zasady równego traktowania przy nawiązaniu stosunku pracy, m.in. bez względu na płeć. Jeśli w taki sposób będziemy interpretować ten obowiązek podawania nazw stanowisk, tj. w sposób neutralny płciowo, to dojdziemy do przekonania, że chodzi o to, ażeby nazwy stanowisk, w szczególności biorąc pod uwagę to, że mają być one zamieszczone w ogłoszeniach o pracę, nie były formułowane w taki sposób, żeby odbiorca tego ogłoszenia miał poczucie, że pracodawca formułuje w punkcie wyjścia preferencje dla określonej osoby ze względu na płeć, czyli np. poszukuje kandydatów, a nie kandydatek albo kandydatek, a nie kandydatów. Wydaje się, że tutaj poruszamy się w przestrzeni wyznaczonej regułami języka polskiego, a także przepisami prawa – powiedział wiceminister Gajewski. I dalej wskazał: - Pamiętajmy o tym, że nazwy stanowisk są obecne nie tylko w układach zbiorowych pracy, ale także (…) w ustawach, w rozporządzeniach. Intencją ustawodawcy absolutnie nie jest tutaj to, ażeby dokonywać tych zmian, tylko to, aby formułować te nazwy w taki sposób, żeby nikt nie czuł się faworyzowany, żadna z płci, czyli np. nie poszukujemy kelnerek, tylko osób na stanowisko kelnera, nie poszukujemy tokarzy, tylko osób do pracy tokarza. No, daję takie przykłady. Myślę, że można by ładniej sformułować te nazwy, ale taka jest intencja. Chodzi o to, żeby nikt nie myślał, że ogłoszenie jest adresowane tylko do osoby konkretnej płci - przekonywał.
Zapytaliśmy Radę Języka Polskiego przy Prezydium PAN, o to jak należy rozumieć tę neutralność ze względu na płeć i jak pracodawcy powinni określać stanowiska pracy, na które będą prowadzili nabór – opisowo czy stosując formę pan/pani. A także - co w przypadku stanowisk, dla których nie ma feminatywów, jak np. tokarz czy stolarz.
- Rada Języka Polskiego nie zajmuje się interpretacją aktów prawnych, dlatego pytanie o sposób rozumienia i wdrażania przywołanego przepisu należy kierować do innych instytucji. Jeśli zaś chodzi o przywołane nazwy tokarz, stolarz, to można od nich utworzyć formy żeńskie zgodne z systemem języka: tokarka, stolarka – przekazała nam dr hab. prof. UW Katarzyna Kłosińska, przewodnicząca Rady Języka Polskiego przy Prezydium PAN.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Będą problemy z nowymi przepisami i mało czasu na dostosowanie
Jak mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, pracodawcy przygotowują się do wejścia w życie nowych przepisów, analizując struktury wynagrodzeń, co oznacza np. początkowe wynagrodzenie oraz jak ma wyglądać neutralność płciowa w przypadku nazw stanowisk. - Skąd bierze się praktyczny problem i dlaczego na etapie prac parlamentarnych apelowaliśmy o wydłużenie czasu na wdrożenie tych przepisów? Otóż pierwszą kwestią jest podawanie w ogłoszeniach o pracę takich nazw stanowisk bądź opisów stanowisk, które będą neutralne pod względem płci. W części zakładów pracy mamy tradycyjne nazwy stanowisk pracy, np. tłoczarz, elektryk, dyrektor. I teraz pytanie, czy pracodawca będzie musiał poszukiwać takiego opisu, który odda charakter tego stanowiska, bez podkreślania męskiego charakteru stanowiska pracy. Czy wystarczy napisać: poszukuję do wykonywania pracy na stanowisku tłoczarz? Czy mamy pisać poszukuje osoby do wykonywania czynności tłoczenia – pyta Robert Lisicki.
Jak jednak podkreśla, ogłoszenia to jedna kwestia. – Pytanie, czy ta zmiana wiąże się z koniecznością przeglądu i zapewne w większości przypadków dostosowania nazw stanowisk w aktach wewnątrzzakładowych. Chodzi często o załączniki do tych aktów wewnątrzzakładowych, w których są określone nazwy stanowisk – wskazuje Robert Lisicki. Jak twierdzi, taka zmiana aktów wewnątrzzakładowych wymagałaby uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, o ile działają one u danego pracodawcy. W tym zakresie ustawa nie przewiduje żadnych ułatwień w dostosowaniu aktów wewnątrzzakładowych do nowych wymagań. Proces zmiany aktów wewnątrzzakładowych wymaga najczęściej kilku miesięcy. Przy okazji otwiera się dyskusje odnośnie innych zagadnień. Pracodawca nie może zatem sam zmienić nazwy stanowiska, nie może powiedzieć: od dzisiaj ta grupa stanowisk będzie się inaczej nazywała. Przecież każdy, kto otrzymuje wynagrodzenie, patrzy na ten załącznik i sprawdza, jakie stanowisko zajmuje, do której grupy jest zaszeregowany, z czego wynikają jego wynagrodzenie i dodatkowe świadczenia.
- Od początku prac nad zmianą przepisów pytaliśmy, czy zapewnienie neutralności, uzupełnienie nazw np. o feminatywy, dodatkowe opisy, dotyczy tylko ogłoszeń, czy całości rozwiązań funkcjonujących w firmie. Zatem, czy stosowanie tych przepisów będzie wymagało zmiany regulaminów i układów zbiorowych. A to nie jest takie proste i szybkie, bo proces zmiany regulaminu wynagradzania i układu zbiorowego, które są negocjowane ze związkami zawodowymi, może okazać się procesem, którego nie będziemy w stanie przeprowadzić szybko i efektywnie – wskazuje Robert Lisicki. I dodaje: - Na etapie prac sejmowych podnosiliśmy, aby zmiany regulaminów wynagradzania czy układów zbiorowych, które obejmują tylko zmiany nazw stanowisk pracy, miały szczególną ścieżkę procedowania. Dostrzegaliśmy tutaj także opcję wydłużenia okresu vacatio legis. Proponowaliśmy, żeby weszły one w życie 1 kwietnia, czyli po I kwartale. Nie jest dla nas zrozumiałe, dlaczego proces implementacji dyrektywy unijnej został „poszatkowany”, w sytuacji kiedy poszczególne instytucje wynikające z dyrektywy wiążą się ze sobą.
Ponadto pojawia się pytanie, czy przepis ten będzie miał zastosowanie głównie do sektora prywatnego, czy też będzie skutkował koniecznością zmian wielu ustaw i rozporządzeń regulujących kwestie zatrudnienia w szeroko rozumianym sektorze publicznym i samorządowym. Poszczególne ustawy, rozporządzenia wciąż posługują się pojęciami rodzaju męskiego np. inspektor, dyrektor, naczelnik itd.
- Uważamy, iż do stosowania nowych przepisów trzeba podejść zdroworozsądkowo. Przepis dotyczy etapu rekrutacji, a celem jego stosowania jest zapewnienie gwarancji, iż nie preferujemy zatrudnienia którejś z płci na danym stanowisku. Posłużenie się sformułowaniem „zatrudnię osobę” np. na stanowisku elektryk powinno realizować ten aspekt – podkreśla Robert Lisicki.
Czytaj również: Poselski projekt o jawności wynagrodzeń może uniemożliwić wdrożenie całej dyrektywy UE >>
Zmiana w dokumentach wewnętrznych
O to, jak należy rozumieć zapisaną w przepisach neutralność płciową zapytaliśmy także Krzysztofa Stucke, prawnika prowadzącego własną kancelarię prawa pracy, biegłego sądowego z zakresu prawa pracy i RODO, mediatora sądowego i pozasądowego.- Nie wiem, bo ustawodawca nie raczył wyjaśnić – mówi krótko. I dodaje: - Od wielu lat pracodawcy popełniają błędy w ogłoszeniach, ale w dużej liczbie ogłoszeń te opisy stanowisk są dokonywane w sposób opisowy, co jest formą bezpieczną, przez co trudno zarzucić pracodawcom dyskryminację już na etapie rekrutacji. Taką wskazówką dla pracodawców powinien być art. 2 Kodeksu pracy, który w definicji pracownika mówi o osobie zatrudnionej.
Zdaniem Krzysztofa Stucke, ta zmiana ma charakter porządkowy, ale na pracodawcach wymusza nie tylko większą uważność przy formułowaniu ogłoszeń o pracę. – To jest czas na przejrzenie i poprawienie funkcjonujących w firmach opisów stanowisk czy zasad bhp. To także czas na przejrzenie regulaminów pracy i płacy oraz układów zbiorowych, a jeśli będą one wymagały zmian – to czas na rozpoczęcie negocjacji ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Żaden dokument wewnętrzny nie powinien zawierać np. nazw stanowisk, które nie będą neutralne płciowo – mówi Krzysztof Stucke. I zastanawia się: - A swoją drogą to pytanie, czy nie znajdzie się ktoś, kto zarzuci pracodawcy dyskryminację z uwagi na płeć, jeśli w ogłoszeniu o pracę poda formę męską stanowiska przed żeńską, czyli poda szuka kandydata/kandydatki albo specjalisty/specjalistki. Czy to też będzie błędem?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
