Poselski projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934), którego I czytanie w Sejmie odbyło w piątek, 21 stycznia 2024 r., trafi jednak do dalszych prac. W czwartek, 6 lutego, Sejm odrzucił bowiem wniosek posłów Konfederacji o odrzucenie projektu w pierwszym czytaniu. W głosowaniu  za odrzuceniem projektu opowiedziało się 201 posłów, a 229 było przeciw. Nikt nie wstrzymał się od głosu. W efekcie projekt trafi do dalszych prac w komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. 

Celem projektu jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Projektowane przepisy mają umożliwić pracownikom występowanie do pracodawcy z wnioskiem o informację o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia i średnim poziomie wynagrodzenia pracowników wykonujących tę samą co oni pracę.

Jak mówiła w czasie debaty w Sejmie Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, jawność płac jest narzędziem w walce z dyskryminacją ze względu na płeć. Żeby przeciwdziałać nierównościom, to trzeba najpierw o nich wiedzieć - stwierdziła. I przypomniała, że idea tego projektu łączy się z unijną dyrektywą o równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, którą kraje UE powinny wdrożyć do 2026 r. Przy okazji minister Dziemianowicz-Bąk poinformowała, że w resorcie trwają prace nad rządowym projektem ustawy w tym zakresie.

Czytaj również: Jawne wynagrodzenia nie tylko w trakcie rekrutacji i nie tylko w pracy na etacie>>

Ocena skutków regulacji projektu poselskiego

Jak zauważa sejmowe Biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji, będące autorem OSR do poselskiego projektu, kwestie objęte projektem ustawy są przedmiotem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023).

Autorzy OSR wskazują, że projekt dotyczy problematyki zakresu jawności wynagrodzenia za pracę przy nawiązywaniu i w trakcie trwania stosunków pracy. Wprowadza on nowe obowiązki pracodawców i ustanawia sankcje za ich niedochowanie. Zaproponowane przepisy odpowiadają przepisy odpowiadają treści niektórych przepisów dyrektywy. - Wydaje się, że wybiórcze wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa jedynie niektórych przepisów dyrektywy może w przyszłości utrudnić wdrożenie całości tego aktu. Przy konstruowaniu docelowych kompleksowych rozwiązań konieczne będzie bowiem uwzględnienie już funkcjonujących procesów, co może ograniczać dobór instrumentów wdrożenia dyrektywy lub wywołać potrzebę zmiany proponowanych obecnie regulacji – czytamy w OSR do projektu.

Przepisy służące wykonaniu dyrektywy mają być przyjęte przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 r. (art. 34 dyrektywy).

Czytaj w LEX: Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu oraz przejrzystość wynagrodzeń - przyszłe wyzwania i obowiązki pracodawców według Dyrektywy UE >

 

Cena promocyjna: 84.55 zł

|

Cena regularna: 89 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 66.75 zł


Związkowcy negatywnie zaopiniowali poselski projekt

Projekt negatywnie zaopiniowało Prezydium Komisji Krajowej NSZZ  „Solidarność”. - Opiniowany projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy ma na celu implementację dyrektywy 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Biorąc pod uwagę konieczność implementacji tak ważnego aktu prawa unijnego do polskiego porządku prawnego należy zauważyć, że zaproponowana ustawa nie wyczerpuje tematyki wzmacniania stosowania w państwach członkowskich zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, która jest przedmiotem dyrektywy. Implementację dyrektywy powinna poprzedzić debata na forum Rady Dialogu Społecznego oraz zaangażowanie partnerów społecznych – czytamy w opinii „Solidarności”. Jej autorzy podkreślają, że za implementację dyrektywy odpowiedzialność ponosić będzie rząd. Zatem implementacja dyrektywy powinna zostać przygotowana rzetelnie i starannie, a rząd powinien przeprowadzić konsultacje społeczne.

- Tryb poselski zgłoszenia projektu ustawy w obszarze tak ważnej tematyki nie jest właściwy – zauważa związek. M.in. o tym jako pierwsi napisaliśmy w serwisie Prawo.pl.

Odnosząc się zaś do szczegółowych uregulowań zaproponowanych w projekcie, „Solidarność” wskazuje: - Projekt zawiera liczne nieścisłości oraz niedociągnięcia, a także nie ma charakteru kompleksowego, a wprowadza wybiórczo zmiany niektórych przepisów kodeksu pracy. W projekcie zabrakło m.in. uregulowania dotyczącego obowiązków w zakresie sprawozdawczości pracodawców czy też obowiązku podejmowania działań naprawczych, gdy luka płacowa w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet (lub odwrotnie) przekracza 5 proc. Nie wiadomo co oznacza termin „poziom wynagrodzenia” oraz „średni poziom wynagrodzenia”, a także „kwota proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość”. Nie wiadomo co oznacza pojęcie „zwykła płaca godzinowa". Kodeks pracy tych terminów nie definiuje.

Na koniec autorzy opinii podkreślają, że przyjęcie projektowanych rozwiązań może wprowadzić do kodeksu pracy niepotrzebny chaos. W implementacji dyrektywy nie chodzi o wprowadzenie w prawie krajowym jakichkolwiek przepisów, a przepisów skutecznie implementujących dyrektywę. Proponowanych rozwiązań nie można uznać za skuteczne wdrożenie dyrektywy.

Także Federacja Przedsiębiorców Polskich (dalej: FPP) w swoim stanowisku podkreśla, iż  ma poważne wątpliwości co do konieczności wprowadzenia tego rodzaju regulacji do Kodeksu pracy. - Cel dyrektywy jest dużo bardziej ambitny, na co wskazuje chociażby sam jej tytuł. Jest nim ograniczenie luki płacowej między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Zgodnie z art. 4 ww. dyrektywy państwa członkowskie podejmują niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa zawiera też konkretne mechanizmy, jak raportowanie luki płacowej (art. 9 dyrektywy). Tymczasem projekt poselski w ogóle nie zawiera tego rodzaju regulacji. W naszej ocenie samo wprowadzenie zasady jawności wynagrodzeń nie rozwiąże problemu dyskryminacji płacowej w Polsce. Potrzebne są przejrzyste i sprawiedliwe systemy wynagradzania, czyli rozwiązania na których koncentruje się dyrektywa. Takie systemy funkcjonują już w firmach, bądź są obecnie odpowiednio modyfikowane, aby spełnić wymogi określone w dyrektywie – czytamy.

Czytaj w LEX: Jak obliczyć lukę płacową wg Dyrektywy UE >

Także w opinii FPP, projekt poselski byłby jedynie fragmentaryczną implementacją przedmiotowej dyrektywy, pomijającą jej główny cel, co w konsekwencji oznaczałoby nieprawidłowe wdrożenie prawa unijnego, rodzące liczne wątpliwości interpretacyjne. Tymczasem transpozycja dyrektywy powinna być kompleksowa i przeprowadzona w ramach rządowego procesu legislacyjnego. Powinna być też poprzedzona nie tylko formalnymi konsultacjami społecznymi, ale też dyskusją w Radzie Dialogu Społecznego z udziałem reprezentatywnych organizacji pracodawców i związków zawodowych. Tym bardziej, że Polska ma czas na implementację dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.

- Jako Federacja Przedsiębiorców Polskich uważamy, że przedmiotowy projekt nie powinien być dalej procedowany, ze względu na potrzebę implementacji ww. dyrektywy w ramach rządowego procesu legislacyjnego – zaznaczyła Federacja Przedsiębiorców Polskich na koniec.

O tym, czy projekt trafi do dalszych prac legislacyjnych zdecyduje głosowanie na najbliższym posiedzeniu Sejmu, które odbędzie się 5 i 6 lutego. Wtedy głosowany będzie wniosek Konfederacji o odrzucenie projektu w pierwszym czytaniu.