Jak ustalił serwis Prawo.pl, 15 grudnia 2022 r., po pięciu spotkaniach trójstronnych, Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej osiągnęły porozumienie w sprawie dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. 25 stycznia 2023 r. na wspólnym posiedzeniu Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia i Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych został zatwierdzony uzgodniony tekst, który powinien zostać poddany pod głosowanie na posiedzeniu plenarnym Parlamentu. Z kolei Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przekazało nam, że obecnie trwają prace nad ostatecznym tekstem dyrektywy, które prowadzone są głównie z prawnikami-lingwistami państw członkowskich i Rady Europejskiej. Po zakończeniu tego etapu prac, dokument zostanie przyjęty i rozpocznie się jego transpozycja.
- Ze względu na wciąż trwające prace legislacyjne, w których aktywnie uczestniczy Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, w chwili obecnej możliwe jest określenie jedynie ogólnego zarysu przyszłych zmian dążących do likwidacji luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami, ponieważ zakres pakietu legislacyjnego, wdrażającego dyrektywę, w dużym stopniu zależy od ostatecznie uzgodnionego tekstu dyrektywy – przekazał Stanisław Szwed, wiceminister rodziny i polityki społecznej w odpowiedzi na interpelację poselską w sprawie luki płacowej w instytucjach publicznych (nr 37641).
Czytaj również: Potrzebne ograniczanie luki płacowej, ale bez ingerencji w swobodę umów>>
Ziółkowski Michał: Zasada równości kobiet i mężczyzn >>
Warso Zuzanna: Plan równości płci – aspekty praktyczne >>>
Taka luka, jaka miara
Zdaniem wiceministra Szweda, problematyka luki płacowej jest badana w Głównym Urzędzie Statystycznym. - W cyklicznym, publikowanym co dwa lata, raporcie z badania pt. Struktura wynagrodzeń według zawodów, znajdują się informacje nt. wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w podziale na grupy zawodowe i sekcje PKD oraz informacje o luce płacowej w Polsce.
Najbardziej aktualna publikacja z lutego 2022 r. analizuje dane z października 2020 r., kiedy różnica pomiędzy wynagrodzeniami miesięcznymi brutto kobiet i mężczyzn wynosiła 4,8 proc. na niekorzyść kobiet. Różnica ta generowana była głównie przez sektor prywatny, w którym wynosiła 12,9 proc., podczas gdy w sektorze publicznym – 2,3 proc. W sektorze publicznym przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto kobiet wyniosło 5743,94 zł, a mężczyzn 6607,73 zł. W sektorze prywatnym przeciętne miesięczne wynagrodzenie kobiet wyniosło 5058,12 zł i mężczyzn 6002,77 zł – podkreślił Stanisław Szwed.
Ponadto, jak wskazał, poziom luki płacowej w sektorze prywatnym i publicznym bada Eurostat. W najnowszym dostępnym badaniu, opublikowanym w listopadzie 2021 r., poziom luki płacowej według metodologii Eurostatu (różnica stawki godzinowej pomiędzy kobietami a mężczyznami w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 10 pracowników) wynosił 4,5 proc., co plasowało Polskę na piątym miejscu w UE (pierwsze miejsce zajął Luksemburg z wynikiem 0,7 proc.). - Luka płacowa w Polsce generowana jest przez sektor prywatny, w którym wynosi ona 13 proc., podczas gdy w sektorze publicznym -0,6 proc., tzn. kobiety zatrudnione na tych samych stanowiskach zarabiają minimalnie więcej od mężczyzn – wyjaśnia wiceminister rodziny i polityki społecznej.
Zagożdżon Marta: Koniec gender gap w Polsce? >>>
Fazlagić Jan: Płeć szefa – kobiety na stanowiskach kierowniczych >>>
Zdaniem Łukasza Kozłowskiego, głównego ekonomisty Federacji Przedsiębiorców Polskich, badania nad luką płacową są potrzebne. Problem polega tylko na tym, że mamy dużo miar tych nierówności. Według danych uwzględniających różnice strukturalno-demograficzne, takie jak wykształcenie, branże czy rodzaj wykonywanej pracy, luka płacowa w Polsce wynosi ponad 10 proc., podczas gdy średnia unijna to niewiele ponad 11 proc. – mówi Kozłowski. I wskazuje, że z kolei Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej patrzy na lukę płacową przez pryzmat danych GUS dotyczących średniego wynagrodzenia w gospodarce, co jest jednak uproszczonym podejściem.
- To co jest najtrudniejsze przy ustalaniu przyczyn luki płacowej to zbadanie, jakim czynnikiem jest uzasadniona ta różnica. Bo może być ona efektem czynnika obiektywnego, czyli posiadanych kwalifikacji, miejsca pracy, branży czy regionu, a nie wynikiem płci. Nie ulega jednak wątpliwości, że sytuacje patologiczne się zdarzają – mówi dr Sławomir Dudek, prezes i założyciel fundacji Instytut Finansów Publicznych, adiunkt w SGH. Jego zdaniem, różnice w wynagradzaniu istnieją i trzeba bardzo uważać, aby na skutek np. jakiejś interwencji państwa, nie doprowadzić do zaburzenia tej równowagi. – Konieczne są rzetelne informacje i badania, żeby wesprzeć tę presję społeczną przeciwko patologiom, ale trzeba to zrobić dobrze, aby nie zabić dobrych różnic występujących w rozwijającej się gospodarce i będących efektem kwalifikacji i innowacyjności gospodarki – podkreśla dr Sławomir Dudek.
Czytaj też: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >>>
Rządowe pomysły na równe wynagrodzenia Polek i Polaków
Według MRiPS, w ramach Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania 2022-2030, zaplanowane zostało VIII priorytetów, w tym jeden z nich dotyczy pracy oraz zabezpieczenia społecznego. Priorytet II przewiduje działania, które mają na celu wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn między innymi na rynku pracy. Wyszczególnia nie tylko określone zadania mające na celu wspieranie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ale także ułatwienia w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego, czy uznanie pracy nieodpłatnej. Wśród wyzwań jest promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych.
Na liście zadań związanych z wyrównywaniem różnic płacowych między kobietami i mężczyznami znalazły się więc:
- Monitorowanie i promowanie rozwiązań prowadzących do niwelowania luki płacowej wynikającej z nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz luki emerytalnej między środkami finansowymi otrzymywanymi zarówno przez kobiety, jak i przez mężczyzn.
- Wypracowanie pakietu legislacyjnego, który wdroży zasadę transparentności płac, jako środek walki z luką płacową.
- Obniżenie wartości luki płacowej między kobietami i mężczyznami według metodologii Eurostatu (różnicy średniej stawki godzinowej brutto w całej gospodarce) w wyniku pakietu legislacyjnego wypracowanego w ramach wcześniej wspomnianego pakietu legislacyjnego.
- Zwiększenie na rynku pracy udziału osób mających obowiązki opiekuńcze dzięki rozpowszechnianiu elastycznych form wykonywania pracy. Rozwiązanie to przysłużyć się może zniwelowaniu trudności związanych z powrotem do aktywności zawodowej osób, które przez dłuższy okres pełniły obowiązki opiekuńcze, np. opiekunów osób z niepełnosprawnościami, rodziców w rodzinach wielodzietnych.
- Promowanie mechanizmów pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego kobiet i mężczyzn. Celem jest rozwiązanie problemu z niewystarczającym wykorzystaniem dostępnych mechanizmów ułatwiających godzenie życia zawodowego i prywatnego, w szczególności w przypadku osób obciążonych obowiązkami opiekuńczymi.
- Zwiększenie liczby ośrodków wczesnej edukacji i opieki nad dziećmi oraz innych form opieki. - Podnoszenie świadomości w odniesieniu do pracy, w tym również nieodpłatnej, wykonywanej przez opiekunów, najczęściej kobiety, w celu docenienia i podniesienia jej wartości.
- Zwiększenie zaangażowania ojców w pełnienie ról opiekuńczych.
- Analiza ustawodawstwa i przygotowanie pakietu legislacyjnego w celu uznania pracy domowej kobiet sprawowanej w celu opieki nad członkiem rodziny (dzieckiem, dorosłym).
- Promowanie udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji: upowszechnianie wśród przedsiębiorstw, instytucji, uczelni i organizacji pozarządowych korzyści wynikających z udziału kobiet w gremiach decyzyjnych, budowanie sieci kontaktów.
- Dodatkowo, w ramach prac Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej prowadzone są działania, mające na celu uświadomienie pracodawców oraz pracowników w tematyce nierówności płacowych. Aby pomóc pracodawcom w zweryfikowaniu, czy za taką samą pracę wynagradzają w równy sposób, w 2017 r. przygotowana została aplikacja komputerowa „Równość płac”, pozwalająca w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. „skorygowaną lukę płacową”). Skorzystanie z przedmiotowej aplikacji nie tworzy dodatkowych obciążeń administracyjnych lub finansowych dla przedsiębiorcy – deklaruje wiceminister Szwed.
Marciniak Jarosław: Zasada równego wynagradzania >>>
Bukala Karol: W kierunku gender balance >>>
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 12/2022 >>
Dyrektywa unijna – szansa na diagnozę problemu
- Założenia dyrektywy są niewątpliwie słuszne, luka płacowa powinna zostać ograniczona, natomiast analiza tego zjawiska wymaga podejścia całościowego. Mechanizmy przewidziane w dyrektywie unijnej stanowią pewną szansę w walce o równe płace pracowników wykonujących taką samą pracę, natomiast nie eliminuje przyczyn leżących u podstaw zjawiska dyskryminacji kobiet. Model równościowy powinien być promowany nie tylko w obrębie kultury organizacyjnej, ale również w społeczeństwie, ze szczególnym uwzględnieniem aktywizacji zawodowej kobiet pozostających poza rynkiem pracy - mówi serwisowi Prawo.pl Nadia Kurtieva, starsza specjalistka ds. zatrudnienia w Departamencie Pracy Konfederacji Lewiatan.
Jej zdaniem, obok zmian legislacyjnych, konieczna jest zmiana w podejściu do obowiązków rodzinnych, gdyż niższe zarobki u kobiet mogą stanowić konsekwencję próby pogodzenia kariery z opieką nad dziećmi. - Nałożenie na firmy rozbudowanych dodatkowych obowiązków administracyjnych przewidzianych w dyrektywie nie prowadzi do walki z negatywnymi zjawiskami stanowiącymi bariery, na które napotykają kobiety na swoich ścieżkach kariery, jak m.in. stereotypy płciowe. Z drugiej strony należy się liczyć z tym, że dyrektywa jest w stanie zapobiec powstawaniu luk płacowych w obrębie jednego podmiotu. Nie rozwiąże to natomiast problemu niskich zarobków w poszczególnych branżach, w których większość zatrudnionych stanowią kobiety – np. edukacja, sektor zdrowia i pracy socjalne – podkreśla Kurtieva.
Jak zauważa główny ekonomista FPP, luka płacowa powoli ulega obniżeniu – w porównaniu do 2018 r. zmniejszyła się już o 2-3 pkt procentowe. - Wskazane są jednak działania na rzecz jej dalszej redukcji, także na poziomie legislacji – podkreśla Łukasz Kozłowski. I dodaje: - Żeby rozwiązać ten problem, to trzeba go najpierw zdiagnozować na poziomie indywidualnego przedsiębiorstwa. Jest to impuls do podejmowania konkretnych działań poprzez wdrażanie zasad ESG, ładu korporacyjnego i raportowania niefinansowego.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
