W celu zwiększenia możliwości oceny warunków płacowych w dodanym do przepisów kodeksu pracy art. 18(3ca) (ustawą z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807, dalej: K.p.) zobowiązano pracodawców do informowaniu osób ubiegających się o zatrudnienie o:
- wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2 K.p., jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Nowelizacja wchodzi w życie 24 grudnia. Nie wskazano przy tym, że dotyczyć będzie jedynie tych rekrutacji, które zaczną się od tego dnia. Biorąc pod uwagę to, że informacje o wynagrodzeniu mają być przekazywane nie na najwcześniejszym etapie naboru, ale do praktycznie ostatniego dnia przed zawarciem umowy o pracę, należy przyjąć, że obowiązki te trzeba będzie zrealizować do tych postępowań rekrutacyjnych, które będą trwać w tym dniu, nawet jeżeli rozpoczęły się wcześniej.
Poznaj linię orzeczniczą w LEX: Kryczka Sebastian , Tajemnica wynagrodzeń za pracę w stosunkach pracy>
Czytaj również: Prof. Sobczyk: Polscy pracodawcy muszą robić więcej niż unijni >>
Zakres informacji
Nowe przepisy wskazują na informowanie o wynagrodzeniu w znaczeniu, jakie przyjmuje art. 18(3c) par. 2 K.p. Według niego, wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Zakres informacji jest zatem potencjalnie bardzo szeroki, jednak oceniając cel regulacji – możliwość oceny warunków płacowych na danym stanowisku – dotyczy tych świadczeń, które występują u pracodawcy i wynikają ze stosowanych wewnętrznie zasad.
Przykład: Z orzecznictwa sądowego wynika, że w pojęciu wynagrodzenia mieszczą się dodatkowe świadczenia dla pracowników zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź świadczenia przedemerytalne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2006 r., sygn. akt III PK 18/06).
Nie będą musiały być przekazywane informacje o świadczeniach wynikających wprost z przepisów powszechnych.
Przykład: Pracodawca nie będzie miał obowiązku informowania na etapie rekrutacji o dodatku za pracę w porze nocnej czy dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów. Jeżeli jednak w regulacjach wewnątrzzakładowych świadczenia te podniesiono, ustalając wyższe ich poziomy, to uznać należy, że kandydat do pracy powinien się tego dowiedzieć.
Inne świadczenia związane z pracą to np. wynikające z obowiązujących u pracodawcy regulacji świadczenia pozawynagrodzeniowe w postaci benefitów, takich jak dodatkowe ubezpieczenie medyczne czy karnety sportowe.
Przykład: Innymi świadczeniami, o których kandydat będzie informowany, będą świadczenia z tytułu podróży służbowych, jeżeli stosowane są inne stawki niż wynikające z przepisów rozporządzenia MPiPS z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (tekst jedn. Dz. U. z 2023 r., poz. 2190). Wiedza o stosowaniu innych stawek jest bowiem również przydatna w ocenie globalnej sytuacji finansowej związanej ze świadczeniem pracy na stanowisku, na które kandydat aplikuje.
Informując o przedziale (przedziałach) odnośnie wynagrodzenia, pracodawca powinien przyjąć najniższą i najwyższą kwotę, jaką zatrudniona osoba może na danym stanowisku otrzymywać. Jeżeli ustalono regulamin wynagradzania, to należy wskazać odnośnie wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń kwoty z niego wynikające.
Jeżeli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania, kandydat informowany jest ponadto o odpowiednich postanowieniach tego układu zbiorowego lub regulaminu. Przez „odpowiednie” należy rozumieć te, które dotyczą wynagrodzeń i innych świadczeń. W odniesieniu do regulaminu wynagradzania trafne będzie przekazanie całości tego aktu wewnętrznego. Reguluje on wprost kwestie związane z wynagrodzeniem i innymi świadczeniami, głównie w zakresie warunków ich nabycia i wysokości. Jeżeli chodzi zaś o układ zbiorowy pracy, to zakres regulacyjny układu może znacząco nawet wykraczać poza sprawy wynagrodzeniowe, a zatem powinien zostać przygotowany wyciąg.
Polecamy też w LEX: Gocan Irmina, Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu oraz przejrzystość wynagrodzeń - przyszłe wyzwania i obowiązki pracodawców według Dyrektywy UE>
![[E-book] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/82945/978-83-8390-722-2_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 90.9 zł
|Cena regularna: 303 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 121.2 zł
Moment przekazania informacji
Informacje te pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej (np. mailem) z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Nowe przepisy nie narzucają obowiązku przekazania informacji o wynagrodzeniu oraz o regulaminie wynagradzania czy UZP w samym ogłoszeniu o naborze na stanowisko. Z ich konstrukcji nie wynika nawet to, że preferowane jest dodanie ich do ogłoszenia. Informacja może zostać przekazana właściwie na każdym etapie rekrutacji, czyli przed zawarciem umowy o pracę.
Należy mieć na względzie jednak to, że wyprzedzenie musi zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje, czyli m.in. dać możliwość przeanalizowania kandydatowi otrzymanych informacji.
Ważne! Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że obowiązek informacyjny wypełnił, więc powinien posiadać potwierdzenie przekazania informacji o wynagrodzeniu oraz regulacjach wewnętrznych.
Czytaj też w LEX: Chodkowski Michał i in., Przejrzystość wynagrodzeń. Jak przygotować organizację do wdrożenia dyrektywy o transparentności wynagrodzeń>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
