Zgodnie z treścią ustawy, która wejdzie w życie w grudniu br., pracodawca ma obowiązek informowania osobę ubiegającą się o zatrudnienie o „(…) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz (…).
Kodeks pracy nie zna pojęcia „nabór” na stanowisko >>
Poselski projekt o jawności wynagrodzeń może uniemożliwić wdrożenie całej dyrektywy UE >>
Przepis nie ma sensu
Z tak sformułowanego przepisu wynika, że pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi dwie informacje. Pierwszą, o wynagrodzeniu w ogóle, drugą, o jego początkowej wysokości lub przedziale. Nie sądzę, aby taki był zamiar twórców przepisu. Po pierwsze, przepis odbiega od treści art. 5 dyrektywy. Po drugie, tak zredagowany przepis po prostu nie ma sensu. Aby powyższe zrozumieć, warto przypomnieć Czytelnikowi, jak dyrektywa rozumie pojęcie wynagrodzenia. Przywołajmy w tym celu treść motywu 21 dyrektywy, być może nie jest znany wszystkim Czytelnikom. I tak, (…) pojęcie wynagrodzenia powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie wynagrodzenia powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.
Jak wspomniałem wyżej, informowanie kandydata o wszystkich potencjalnych składnikach płacy, w tym tych należnych z mocy ustawy, czyli niepodlegających negocjowaniu, jest nieracjonalne. Powyższą wiedzę pracownik może ustalić sam na podstawie przepisów prawa obowiązującego powszechnie oraz dostarczonych mu elementach układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania.
Zobacz wzór w LEX: Procedura realizacji indywidualnego wniosku pracownika o udostępnienie informacji o wynagrodzeniu>
![[E-book] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/82945/978-83-8390-722-2_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 90.9 zł
|Cena regularna: 303 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 121.2 zł
Uchybienie obowiązkowi informacyjnemu będzie miało poważne skutki prawne
Można oczywiście powiedzieć, że Polska wprowadziła wyższy standard praw pracowniczych niż unijny. W takim przypadku miałaby jednak miejsce debata publiczna. W każdym razie opinia publiczna, w tym posłowie, byliby o tym informowani np. w uzasadnieniu do projektu ustawy.
Jednak, wprowadzenie takiego standardu byłoby nie tylko niesensowne, ale także naruszałoby konstytucyjną zasadę proporcjonalności. O tym, że informowanie o świadczeniach nienegocjowalnych nie ma sensu, już wspomniałem. Warto natomiast dodać, że uchybienie obowiązkowi informacyjnemu będzie miało poważne skutki prawne.
Zgodnie z art. 18 dyrektywy pracownik, który nie otrzyma informacji, nie będzie musiał uprawdopodabniać dyskryminacji, aby przenieść ciężar dowodu na pracodawcę. Nadto, wdrażając dyrektywę Polska będzie musiała wprowadzić system kar administracyjnych na pracodawcę, niezależnych od odpowiedzialności karnej sprawców naruszeń. Tym samym analizowany tu przepis skutkuje niedającymi się racjonalnie uzasadnić skutkami prawnymi.
Czytaj też w LEX: Gocan Irmina, Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu oraz przejrzystość wynagrodzeń - przyszłe wyzwania i obowiązki pracodawców według Dyrektywy UE>
Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II >>
Niepokojący błąd redakcyjny
Niezależnie od powyższego, nie da się wyjaśnić zasadności tak zredagowanego przepisu w kontekście postulowanej deregulacji. W szczególności przepis koliduje z silnie akcentowanym w dyrektywie postulacie ograniczania obowiązków administracyjnych dla mikro i małych przedsiębiorstw. Wreszcie, nie ma żadnego powodu, aby pracodawcy polscy mieli trudniej niż unijni.
Mając powyższe na uwadze najbardziej racjonalnym wnioskiem jest to, że mamy do czynienia z błędem redakcyjnym. Ustawodawcy chodziło zapewne o wprowadzenie normy, zgodnie z którą pracodawca powinien informować: „o początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2”. Błąd jest niepokojący o tyle, że skoro mamy trudności z sensownym wprowadzeniem jednego przepisu, to można żywić obawę co do tego, jaka będzie jakość implementacji całej dyrektywy.
Pozostaje pytanie, co z powyższym zrobić. Odpowiedź jest taka, że przede wszystkim zmienić. Jest na to dość czasu. W ostateczności pozostaje jeszcze wykładnia prounijna. W kontekście brzmienia przepisu będzie ona nieco „naciągana”, ale możliwa. Tyle tylko, że na przesądzającą wykładnię możemy czekać kilka lat. A te kilka lat to stan niepewności prawnej, który nie powinien mieć miejsca.
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego
Zobacz wzór w LEX: Instrukcja do Projektu dostosowania systemu płac do wymogów Dyrektywy UE 2023/970>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
