Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przekazało właśnie do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania drugą wersję projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127, dalej: ustawa o transparentności wynagrodzeń). Jej celem jest wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, pp. 21–44). Już proste porównanie obu projektów pokazuje, że nowa wersja znacząco urosła w stosunku do tej z 12 grudnia 2025 r. - liczy 74 artykuły (poprzednia – 59). Co istotne, zmieniła się też data wejścia przepisów w życie – zamiast 7 czerwca 2026 r. nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Na brak przepisów przejściowych i przyjęty okres vacatio legis uwagę wskazywał w uwagach do pierwszej wersji projektu minister finansów.
Czytaj więcej: Projekt o przejrzystości wynagrodzeń wymaga gruntownej zmiany>>
Struktura wynagrodzeń
Zgodnie z projektowanym art. 4, pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy na określonym stanowisku, a w przypadku niewyodrębnienia stanowisk w strukturze organizacyjnej pracodawcy - co jest nowością w projekcie, oceniana będzie wartość rodzaju pracy.
MRPiPS proponuje, by ocenie wartości pracy na określonym stanowisku albo ocenie wartości rodzaju pracy służyły obowiązkowe kryteria, ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 Kodeksu pracy (przepis ten dotyczy prawa do jednakowego wynagrodzenia i stanowi, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku), ustalane i stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego stanowiska albo rodzaju pracy.
Czytaj też w LEX: Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń a ochrona danych osobowych na gruncie Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Nowością w tym przepisie jest dodawany ust. 4, zgodnie z którym pracodawca dokonując oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy, będzie stosował takie same kryteria oraz ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria do wszystkich stanowisk albo wszystkich rodzajów pracy.
W drugiej wersji projektu pojawił się też przepis, który mówi, co dzieje się, gdy nie dojdzie do ustalenia obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 k.p. W myśl art. 5 ust. 3 projektu, w przypadku gdy pracodawca nie uzgodni w terminie 30 dni obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 k.p., ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi albo z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych do czasu zakończenia uzgodnień stosuje kryteria obowiązkowe i może stosować podkryteria, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 Kodeksu pracy.
Czytaj też w LEX: Środki techniczne i organizacyjne zabezpieczające informacje o wynagrodzeniach na gruncie RODO i dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Nowością jest też definicja struktury wynagrodzeń. Zgodnie z projektowanym art. 10 ust. 1, przez strukturę wynagrodzeń rozumie się uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk albo rodzajów pracy u danego pracodawcy będące w szczególności wynikiem oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy. Na strukturę wynagrodzeń wpływ też mają czynniki uzasadniające różnice w wynagrodzeniach, w tym czynniki wzrostu wynagrodzeń.
Struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz ocena wartości pracy na określonym stanowisku albo ocena wartości rodzaju pracy, jak mówi art. 10 ust. 2, zapewniają realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Czytaj też w LEX: Nowy projekt ustawy wzmacniającej przejrzystość wynagrodzeń >
- Projekt jest bardzo złożony i będziemy potrzebowali czasu na jego ocenę. Na pewno odpowiedzią na uwagi organizacji pracodawców, w tym Konfederacji Lewiatan, jest procedura wartościowania, a dokładniej doprecyzowanie relacji kryteriów obowiązkowych oraz kryteriów dodatkowych, podkryteriów oraz uregulowanie sytuacji, kiedy nie jest możliwe uzgodnienie kryteriów, ewentualnych podkryteriów, z zakładową organizacją związkową. Pierwotny projekt nie odpowiadał na pytanie, co ma zrobić pracodawca, który nie jest w stanie uzgodnić kryteriów. Natomiast to pracodawca ponosi odpowiedzialność za brak procesu wartościowania stanowisk pracy. W świetle poprawionego projektu pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych do czasu zakończenia uzgodnień będzie stosował kryteria obowiązkowe, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 Kodeksu pracy - mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jego zdaniem, to daje większą przejrzystość tego procesu.
Czytaj też w LEX: Obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracowników związane z przetwarzaniem danych osobowych w świetle Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Robert Lisicki zwraca też uwagę na definicję struktury wynagrodzeń (art. 10 projektu). - Tu trzeba ocenić, jak przepis ten wpłynie w organizacjach na systemy wynagrodzeń. Jako Lewiatan zachowywaliśmy ostrożność w stosunku o postulatów wprowadzania takiej definicji. Z firmami musimy obecnie ocenić, czy definicja nie wpłynie na konieczność podjęcia działań ze strony pracodawców w zakresie zakładowych systemów wynagradzania - zauważa Lisicki. Wskazuje ponadto na doprecyzowanie przepisów dotyczących ustalania poziomu wynagrodzenia. Poziom wynagrodzenia oraz kategoria pracowników to kluczowe pojęcia dla realizacji poszczególnych obowiązków wynikających z ustawy.
To, na co pracodawcy będą musieli jeszcze zwrócić uwagę i przeanalizować, to kwestia odpowiedzi na wnioski pracowników dotyczące poziomu wynagrodzeń w danej kategorii pracowników. Niestety utrzymano termin 30 dni na odpowiedź na taki wniosek, natomiast wprowadzono możliwość udzielania odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej. Istotny jest też projektowany art. 16, w którym rozszerzony został zakres sytuacji, kiedy pracownik może ujawnić informacje o swoim wynagrodzeniu. – Poprzez użycie sformułowania „w szczególności” pracownik będzie mógł to zrobić w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ale także dla realizacji innych spraw.
Czytaj też w LEX: Wpływ dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń na procesy rekrutacyjne w kontekście ochrony danych osobowych >
W opinii Roberta Lisickiego interesujące jest doprecyzowanie informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej w rozporządzeniu, doprecyzowanie roli zakładowych organizacji związkowych w procesie oceny raportu na temat luki płacowej czy modyfikacja przepisów dotyczących działań zaradczych - Utrzymanie natomiast terminów sprawozdawczości przez firmy (do 31 marca danego roku kalendarzowego) będzie trudne do realizacji – zaznacza Robert Lisicki.
Projekt rozporządzenia w sprawie luki płacowej
Razem z projektem ustawy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych oraz opiniowania przekazało projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. Zgodnie z jego par. 1, rozporządzenie określa szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej oraz sposób obliczania wskaźników i wzór do ich obliczenia.
- Projekt ma na celu ułatwienie adresatom norm prawnych obliczanie wskaźników zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej – podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu.
Zapraszamy na szkolenie online w LEX: Luka płacowa w praktyce – raportowanie, analiza i ryzyka pracodawcy w świetle Dyrektywy UE 2023/970 i projektu ustawy polskiej >
Zdaniem Małgorzaty Lesiuk, adwokata w Kancelarii Orlik&Partners, projekt rozporządzenia stanowi istotny krok w kierunku zwiększenia realnej przejrzystości wynagrodzeń. Jego znaczenie nie polega jednak na wprowadzeniu nowej zasady równości, bo ta funkcjonuje w polskim porządku prawnym od lat, lecz na stworzeniu mechanizmów, które mają umożliwić jej skuteczne egzekwowanie. - Dotychczas problem luki płacowej pozostawał w dużej mierze niewidoczny lub trudny do uchwycenia w praktyce. Pracodawcy nie byli zobowiązani do przedstawiania szczegółowych danych, a brak jednolitych metod obliczania wskaźników powodował, że nawet dostępne analizy nie były w pełni porównywalne. Projektowane przepisy zmieniają ten stan rzeczy, wprowadzając obowiązek sporządzania szczegółowych sprawozdań dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – podkreśla mec. Małgorzata Lesiuk.
Jak wskazuje, zgodnie z projektowanymi regulacjami, sprawozdanie ma obejmować szeroki zakres danych dotyczących luki płacowej, zarówno w ujęciu rocznym, jak i godzinowym, a także uwzględniać różnice w zakresie składników uzupełniających i zmiennych wynagrodzenia. Co istotne, raportowanie nie ogranicza się wyłącznie do średnich wartości wynagrodzeń. Przewidziano również obowiązek uwzględniania mediany, która pozwala lepiej oddać rzeczywisty poziom wynagrodzeń większości pracowników i eliminuje zniekształcenia wynikające z wysokich wynagrodzeń jednostkowych.
Zobacz też w LEX: Dyrektywa UE o równości płac - praktyczne aspekty rozliczania luki płacowej w świetle nadchodzących wymagań wobec pracodawców >
Nowe przepisy wprowadzają także jednolite wzory obliczania wskaźników luki płacowej oraz rozszerzają zakres analizy na wszystkie składniki wynagrodzenia, w tym premie i inne świadczenia o charakterze zmiennym. Projekt przewiduje też obowiązek analizy luki płacowej w podziale na kategorie pracowników, co oznacza konieczność porównywania wynagrodzeń w ramach podobnych stanowisk lub grup zaszeregowania. W ocenie mec. Małgorzaty Lesiuk, prowadzenie tak szerokiego obowiązku raportowego będzie miało istotne konsekwencje dla pracodawców. Po pierwsze, wymusi uporządkowanie systemów wynagrodzeń oraz metod ich dokumentowania. Po drugie, zwiększy ryzyko ujawnienia nieuzasadnionych różnic płacowych, co może prowadzić nie tylko do sporów sądowych, ale także do konsekwencji reputacyjnych. Z drugiej strony, dla pracowników nowe regulacje oznaczają istotne wzmocnienie pozycji, w szczególności poprzez zwiększenie dostępu do informacji i ułatwienie dochodzenia roszczeń.
