Przyjęcie projektu o jawności wynagrodzeń w wersji MRPiPS nie zapewni rzeczywistej ochrony
Rządowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie odwołuje się do unijnego pojęcia pracownika – i przyjęcie tego projektu w proponowanej wersji nie będzie spełniać wymogów dyrektywy – nie wprowadzi wymaganej dyrektywą ochrony równości wynagrodzeń – pisze w polemice do stanowiska MRPiPS radca prawny Marcin Różański.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej twierdzi, że definicja pracownika w unijnym prawie pracy została wyraźnie sformułowana przez TSUE w C-428/09 Union Syndicale Solidaires Isère: „Zasadniczą cechą stosunku pracy […] jest to, że przez pewien czas osoba świadczy usługi pod kierownictwem innej osoby, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie”. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w orzeczeniu w sprawie C-232/09 Danosa stwierdził, że „cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie, przy czym kwalifikacja prawna i forma tego stosunku, podobnie jak charakter więzi prawnej, która łączy te dwie osoby, nie są w tym względzie decydujące”. Według ministerstwa polska definicja stosunku pracy przedstawiona w art. 22 Kodeksu pracy jest zgodna z powyższymi wyrokami. Wobec tego odwołanie do definicji z Kodeksu pracy w projekcie ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 jest zgodne z prawem unijnym.
Nie można się jednak z tym twierdzeniem zgodzić. Moim zdaniem rządowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) nie odwołuje się do unijnego pojęcia pracownika – i przyjęcie tego projektu w proponowanej wersji nie będzie spełniać wymogów dyrektywy – nie wprowadzi wymaganej dyrektywą ochrony równości wynagrodzeń.
Czytaj również: Rządowy projekt o jawności wynagrodzeń jest niezgodny z dyrektywą>>
Pracownik w rozumieniu unijnej dyrektywy, ale nie w myśl polskiego kodeksu pracy
Po pierwsze, to można wskazać przypadki, w których osoba wykonująca pracę dla innego podmiotu będzie pracownikiem w rozumieniu dyrektywy, a nie będzie pracownikiem w rozumieniu polskiego kodeksu pracy. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE) z dnia 9 lipca 2014 roku w sprawie C-229/14 pracownikiem w rozumieniu unijnej definicji jest członek zarządu spółki kapitałowej, który wykonuje swoje czynności pod kierownictwem i pod kontrolą innego organu tej spółki, otrzymuje w zamian wynagrodzenie i sam nie posiada żadnego udziału w tej spółce. Taki członek zarządu, który wykonuje swoje obowiązki bez żadnej umowy – tylko na podstawie samego powołania – nie będzie uznany za pracownika w rozumieniu polskiego systemu prawnego. W tym samym wyroku TSUE potwierdza, że pracownikiem w zakresie unijnej dyrektywy jest także praktykant, który wykonuje czynności praktyczne w przedsiębiorstwie w celu zdobycia lub pogłębienia wiedzy lub ukończenia kształcenia zawodowego. Taki praktykant będzie pracownikiem w rozumieniu polskiego kodeksu pracy, jeżeli praktyki będzie wykonywał w ramach umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego. Taki praktykant nie będzie już jednak pracownikiem, jeżeli praktyki będzie odbywał w oparciu o Ustawę z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich.
Po drugie, to istnieje grupa pracowników, których w polskiej praktyce (zwłaszcza orzeczniczej), w zależności od rzeczywistej treści stosunku prawnego, zalicza się w poczet pracowników, albo odmawia się statusu pracownika. W orzecznictwie polskich sądów pracy dominuje stanowisko, że jeżeli umowa ma cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, to o wyborze właściwych przepisów mających zastosowanie do takiego stosunku prawnego decyduje ustalenie, które cechy tychże umów przeważają w ustalonym stanie faktycznym sprawy (tak np. Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. akt II USK 270/22). Jeżeli zatem w umowie występuje wykonywanie pracy za wynagrodzeniem i pod kierownictwem innej osoby (unijne cechy pracownika), ale nie ma np. ściśle oznaczonego miejsca i czasu, występują przerwy (brak ciągłości), a dodatkowo strony wyraźnie nazwały łączącą je umowę umową zlecenie, to taka umowa nie zostanie uznana za umowę o pracę, a osoba wykonująca pracę na jej podstawie nie zostanie uznana za pracownika (chociaż pozostaje pracownikiem w rozumieniu unijnej definicji).
Czytaj też w LEX: Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń a ochrona danych osobowych na gruncie Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Przy wdrożeniu dyrektywy nie uciekniemy od polskiej praktyki zatrudniania
Po trzecie, to przy wdrażaniu dyrektywy nie da się uciec od polskiej praktyki zatrudniania pracowników z pominięciem kodeksowej definicji stosunku pracy. W polskiej praktyce stosunki łączące świadczącego pracę z beneficjentem pracy mają często cechy stosunku pracy, ale sam stosunek pracy jest nazwany np. umową zlecenie. Osoba świadcząca pracę nie ma albo woli, albo nie ma wystarczających instrumentów prawnych pozwalających na ustalenie, że świadczenia pracy odbywa się w ramach pracowniczego zatrudnienia. Takimi skutecznymi instrumentami nie dysponują także organy państwa – charakterystyczna jest tutaj dyskusja, a także ostateczny los przygotowanego przez MRPiPS projektu z 1 września 2025 roku ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw – nr UD283). Przywołać można choćby wyrok TSUE w sprawie C-413/13, w którym Trybunał Sprawiedliwości przesądził, że osoba fizyczna zarejestrowana jako jednoosobowy przedsiębiorca ze względów podatkowych, administracyjnych jest pracownikiem w rozumieniu przepisów unijnych, jeżeli w rzeczywistości działa pod kierownictwem swojego kontrahenta i nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego. W praktyce istniejącej na polskim rynku pracy jest mało prawdopodobne, że osoba taka zostanie uznana za pracownika i będzie jej przysługiwać ochrona przewidziana w dyrektywie.
Czytaj też w LEX: Obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracowników związane z przetwarzaniem danych osobowych w świetle Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Ministerstwo jest niekonsekwentne
Po czwarte wreszcie, autor projektu ustawy cechuje się brakiem konsekwencji. Proszę zwrócić uwagę, że w projekcie ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (a autorem projektu ustawy o ochronie sygnalistów i ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 jest ten sam minister, czyli minister rodziny pracy i polityki społecznej), definiując pojęcie sygnalisty ustawodawca przesądził, że oprócz pracowników sygnalistą jest także osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz przedsiębiorca (art. 4 ustawy). Tymczasem dyrektywa (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii w art. 4 stanowi, że dyrektywę stosuje się do m.in. osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 45 ust. 1 TFUE (czyli Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej) oraz osób posiadających status osób prowadzących działalność na własny rachunek w rozumieniu art. 49 TFUE. Dyrektywa nie wymienia osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, bo dla autorów dyrektywy jasne jest, że takie osoby spełniają definicję pracownika w unijnym jej rozumieniu. Polski ustawodawca, tworząc projekt ustawy o ochronie sygnalistów dostrzegł jednak, że odwołanie się tylko do polskiej (kodeksowej) definicji pracownika spowoduje faktyczne pozostawienie poza zakresem ochrony dyrektywy np. zleceniobiorców, którzy są pracownikami w świetle unijnej definicja pracownika. Problem ten nie został już jednak dostrzeżony w projekcie wdrażającym dyrektywę 2023/970.
A zatem przyjęcie projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości według projektu MRPiPS spowoduje jedynie formalne wdrożenie dyrektywy 2023/970. Nie zapewni jednak przewidzianej dyrektywą rzeczywistej ochrony pracownikom świadczącym pracę w oparciu o umowy zlecenia i w ramach B2B (chociaż są oni w znacznej liczbie pracownikami w rozumieniu unijnej definicji pracownika). Co więcej, taki sposób wdrożenia nie tylko nie zmniejszy praktyki nadużywania przez pracodawców pozapracowniczych form zatrudnienia, ale będzie stanowić dodatkową zachętę do takich praktyk (bo pozwoli na ominięcie postanowień ustawy).
Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Marcin Różański, radca prawny, szef biura prawnego Edica Sp. z o.o.
