Projekt o przejrzystości wynagrodzeń wymaga gruntownej zmiany
Brak przepisów z późniejszym terminem wejścia w życie, które dałyby czas przedsiębiorcom na przygotowanie się do nowych obowiązków, niedostosowanie przepisów do służb mundurowych, które również będą objęte przepisami o przejrzystości wynagrodzeń i nieprzekazanie projektu ustawy Rzecznikowi Praw Obywatelskich do konsultacji, mimo że ma on być organem ds. równości – to tylko niektóre uwagi zgłoszone przez Ministerstwo Finansów do projektu przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Chodzi o projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127), który wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, pp. 21–44). Tym razem nie trzeba było tak długo czekać aż Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikuje w zakładce projektu na stronie Rządowego Centrum Legislacji wszystkie uwagi i stanowiska zgłoszone w trakcie uzgodnień międzyresortowych, konsultacji i opiniowania, jak to bywa w przypadku innych projektów. Czas ten udało się skrócić tylko dlatego, że 27 lutego skierowaliśmy prośbę o udostępnienie – w trybie ustawy o dostępie do informacji publicznej - wszystkich stanowisk i opinii, jakie wpłynęły do tego projektu w trakcie uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania. W piątek, 6 marca, MRPiPS poinformowało nas, że 6 marca 2026 r. na stronie RCL zostały umieszczone stanowiska i opinie do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. - Po zakończeniu analizowania wszystkich uwag, wprowadzeniu koniecznych zmian do projektu ustawy, ostateczne stanowisko MRPiPS do zgłoszonych uwag zostanie niezwłocznie opublikowane na stronie BIP MRPiPS i stronie RCL w zakładce rządowy proces legislacyjny – przekazał resort.
Czytaj również:
Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń a pracodawca państwowy, samorządowy i tzw. wewnętrzny>>
O przepisach karnych w projekcie ustawy „o transparentności wynagrodzeń”>>
Po kilkanaście stron uwag i kwestia spójności projektu z obowiązującym prawem
Zdecydowanie najwięcej uwag do projektu miało Ministerstwo Sprawiedliwości i Rządowe Centrum Legislacji – odpowiednio 13 i 12 stron. I tak resort sprawiedliwości w pierwszej kolejności zwrócił uwagę na projektowany art. 9, zgodnie z którym pracodawca do dnia 31 marca każdego roku, w sposób u niego przyjęty, ma informować pracowników o możliwości złożenia wniosków, o których mowa w art. 8, czyli o prawie do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
Czytaj też w LEX: Równość wynagrodzeń - nowe obowiązki pracodawców wg projektu polskiej ustawy >
Według MS, przepis ten w zaproponowanym brzmieniu wydaje się nadmiarowy. Jeżeli bowiem u danego pracodawcy procedura informowania pracowników o możliwości złożenia wniosków, o których mowa w art. 8 projektu, będzie co roku ta sama, to zdaje się zbyteczne informowanie pracowników o tej procedurze każdego roku. – Należy zauważyć, że pracownicy zazwyczaj nie są informowani każdego roku np. o polityce bezpieczeństwa informacji w ich zakładzie pracy, polityce bezpieczeństwa danych osobowych, polityce antymobingowej pracodawcy, czy też o obowiązującym u pracodawcy Regulaminie Pracy. Informowani są natomiast przy zatrudnieniu oraz wówczas, gdy przedmiotowe dokumenty są zmieniane. Wydaje się, że analogicznie powinno być z procedurą zgłaszania wniosków, o których mowa w art. 8 projektu – zauważa Ministerstwo Sprawiedliwości. I dodaje: - Projektowany przepis powinien zobowiązać pracodawcę do opracowania odpowiedniej procedury składania ww. wniosków, obowiązku zapoznania z nią pracowników przy zatrudnieniu oraz każdorazowo przy jakiejkolwiek zmianie tejże procedury.
Ponadto, jak dalej zauważa MS, projekt ustawy narzuca wiele nowych obowiązków na pracodawcę. Jest to dodatkowa praca, wymagająca znacznego wkładu, zarówno koncepcyjnego (stworzenie zasad wartościowania pracy, wyliczeń itd.) jak i nowych zadań, które będą stałym elementem codziennej pracy - sprawozdanie, udzielanie odpowiedzi zainteresowanym pracownikom. I wskazuje np. na art. 11 projektowanej ustawy, zgodnie z którym pracodawca nie będzie mógł uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jest to zagrożenie w przypadku stanowisk mało licznych, gdzie zatrudnione są pojedyncze osoby i grozi ujawnieniem wynagrodzeń i roszczeniami. - Zgodnie z art. 7 ust. 6 dyrektywy pracodawcy mogą wymagać, aby pracownicy nie wykorzystywali tych informacji do jakiegokolwiek innego celu, niezwiązanego z dochodzeniem prawa do równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zapis ten wydaje się być jednak nieegzekwowalny. W odniesieniu do administracji publicznej, w szczególności do administracji rządowej, zasadnym wydaje się ujednolicenie sprawozdawczości i narzucenie odgórne jednolitych formuł/formularzy, a także stworzenie cyfrowego narzędzia do zastosowania przy opracowywaniu wymaganych sprawozdań – podkreśla MS. W ocenie resortu sprawiedliwości wątpliwości budzi także niejasny zapis w art. 10, nie wskazuje bowiem ani na formę, ani na termin udzielenia przedmiotowej informacji kandydatom do pracy, którzy zgłoszą taką potrzebę jeszcze na etapie rekrutacji. Doprecyzowania wymagania również kwestia czy jako kandydata należy rozumieć osobę faktycznie biorącą udział w rekrutacji, czy też każdą potencjalnie rozważającą taką możliwość.
Czytaj też w LEX: Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń a ochrona danych osobowych na gruncie Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Rządowe Centrum Legislacji już na wstępie podnosi kwestię spójności projektu z obowiązującym system prawa. Jak bowiem podkreśla, podstawowe regulacje o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oraz ochronie pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu zostały już ustanowione w Kodeksie pracy. Ponadto, w szczególności w zakresie sektora publicznego, w systemie prawa obowiązują przepisy szczegółowe, regulujące zatrudnienie poszczególnych pracowników, np. służba cywilna, pracownicy samorządowi, a także stosunek służbowy funkcjonariuszy poszczególnych służb. Jeżeli stosunek zatrudnienia (służby) jest regulowany przez ustawy szczegółowe, to przepisy Kodeksu pracy stosuje się uzupełniająco.
Czytaj też w LEX: Obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracowników związane z przetwarzaniem danych osobowych w świetle Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Według RCL, w kontekście tak ukształtowanego krajowego porządku prawnego wprowadzenie do systemu prawa projektowanej regulacji, bez jasnego dookreślenia relacji projektowanych regulacji do już obowiązujących przepisów Kodeksu pracy regulujących prawo do jednakowego wynagrodzenia oraz do przepisów ustaw szczegółowych, może prowadzić do wątpliwości interpretacyjnych, a w konsekwencji do nieskutecznego wdrożenia projektowanych regulacji. W załączonym do projektu uzasadnieniu projektodawca nie odniósł się do systemowej spójności projektowanej regulacji, co dodatkowo utrudnia jednoznaczne potwierdzenie kompletności projektowanej regulacji w kontekście ustanowionego w art. 2 ust. 1 zakresu podmiotowego dyrektywy 2023/970. - Powyższe wymaga ponownej analizy i wprowadzenia ewentualnych zmian do projektu – zaznacza Monika Salamończyk, wiceprezes Rządowego Centrum Legislacji.
Co więcej, w opinii RCL, ponownej analizy systemowej i stosownego przepracowania wymaga relacja przepisów projektu do przepisów Kodeksu pracy, m.in. w zakresie zmian w Kodeksie pracy proponowanych w art. 54 projektu.
- W ocenie Rządowego Centrum Legislacji znaczna część zamieszczonych w projekcie regulacji wymaga uzupełnienia lub doprecyzowania, gdyż proponowane przepisy mogą okazać się niewystarczające, zbyt ogólnikowe i niejasne, aby mogły być skutecznie i jednolicie stosowane przez ich adresatów – czytamy w opinii RCL. Dotyczy to w szczególności kwestii zasady i trybu tworzenia struktur wynagrodzeń. Jak jednak zauważa RCL, w świetle projektowanych przepisów nie jest jednak jasne, co projektodawca rozumie przez strukturę wynagrodzeń i tworzenie tej struktury oraz które przepisy określają zasady i tryb jej tworzenia. Doprecyzowania i ewentualnego uzupełnienia wymagają też regulacje projektu dotyczące (dodatkowych) kryteriów i podkryteriów, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 Kodeksu pracy, służących ocenie wartości pracy. Jak zauważa RCL, projekt nie precyzuje tych pojęć, co może budzić wątpliwości interpretacyjne, przy tym w art. 4 ust. 1 wymaga się uwzględnienia „umiejętności miękkich” – pojęcie to w świetle projektowanych przepisów również nie jest zrozumiałe.
Brak przepisów z opóźnionym terminem i wyjątków, a vacatio legis może być niewystarczające
Mankamenty projektu precyzyjnie punktuje też Ministerstwo Finansów. W pierwszej kolejności wskazuje na brak uregulowań mających na celu opóźnienie wejścia w życie przepisów, zobowiązujących pracodawców do określonych zadań (tj. umożliwiających realne ich zastosowanie), np.: dokonanie wartościowania pracy i stanowisk pracy. - Z punktu widzenia pracodawcy rozpoczęcie przygotowań do realizacji przepisów ustawy będzie efektywne najwcześniej w momencie jej podpisania przez Prezydenta, czyli wtedy gdy pracodawcy będą mieli pewność co do zakresu nakładanych na nich obowiązków. Należy również zauważyć, że wielu pracodawców zapozna się z brzmieniem ustawy w momencie jej wejścia w życie. Taka sytuacja może spowodować, że pracodawcy nie będą mieli możliwości na przygotowanie i wprowadzenie rozwiązań, które pozwolą na realizację zadań nałożonych na nich przez projektowaną ustawę, a jednocześnie w dniu wejścia w życie ustawy będą podlegać odpowiedzialności karnej – podkreśla Ministerstwo Finansów. Ponadto, jak twierdzi dalej ministerstwo, projekt ustawy nie przewiduje sytuacji, w których liczba zatrudnionych pracowników lub ich płeć nie wymaga zastosowania przepisów tej ustawy. - W szczególności ustawa nie zawiera przepisów wyłączających jej stosowanie w przypadkach, np.: pracodawca zatrudnia tylko jednego pracownika oraz gdy pracodawca zatrudnia kilku pracowników, ale są to wyłącznie kobiety lub mężczyźni, np. salon fryzjerski zatrudniający 3 kobiety, zakład mechaniczny zatrudniający 5 mężczyzn – zauważa MF.
Co więcej, w opinii MF, projekt musi zostać dostosowany do funkcjonariuszy służb mundurowych.
Czytaj też w LEX: Wpływ dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń na procesy rekrutacyjne w kontekście ochrony danych osobowych >
MF zauważa też, że projektu do opiniowania nie otrzymał Rzecznik Praw Obywatelskich, choć ma pełnić rolę organu ds. równości.
Według resortu finansów, także OSR wymaga uzupełnienia. Konieczne jest bowiem przedstawienie w OSR szczegółowej kalkulacji kosztów związanych z przedmiotowym projektem dla każdej części budżetowej, a nie jedynie zbiorczo dla budżetu państwa.
Z kolei RCL wskazuje, że projektowana ustawa ma wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r. - W ocenie Rządowego Centrum Legislacji tak zaprojektowany termin wejścia w życie z uwagi m.in. na czas niezbędny na przeprowadzenie pełnej procedury legislacyjnej i ogłoszenie aktu, a także zakres i charakter rozwiązań przewidzianych w projektowanej ustawie, może nie zapewnić wystarczającej vacatio legis na dostosowanie się jej adresatów do nowych regulacji. W szczególności należy zwrócić uwagę na nowe obowiązki pracodawców, których wdrożenie może wymagać znacznego nakładu czasu i pracy. Konieczne jest więc zapewnienie przez ustawodawcę odpowiedniego czasu na przygotowanie się do nich – wskazał RCL.
Czytaj też w LEX: Środki techniczne i organizacyjne zabezpieczające informacje o wynagrodzeniach na gruncie RODO i dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
