Ministerstwo Pracy zapomniało do zmienianego Kodeksu pracy dodać odesłanie do jednego przepisu nowej ustawy o układach zbiorowych pracy, który wyłączyłby - tak jak to było do 13 grudnia 2025 r. - stosowanie regulaminów wynagradzania do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. W efekcie, firmy, które w swoich regulaminach nie przewidziały takiego wyłączenia, mają dziś problem. Bo osobom tym - z mocy prawa - przysługuje np. nagroda jubileuszowa. Zdaniem prawników, konieczna jest pilna nowelizacja przepisów, bo sama wykładnia prawa tu nie pomoże.
Chodzi o art. 8 nowej ustawy z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r., poz. 1661), która obowiązuje od 13 grudnia 2025 r. Na mocy tego przepisu niedopuszczalne jest określenie w zakładowym układzie zbiorowym pracy warunków wynagradzania pracowników zarządzających zakładem pracy. Szkopuł w tym, że ustawodawca, czyli w tym przypadku - Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zapomniało o wymienieniu także art. 8 w zmienianym tą ustawą przepisie dotyczącym regulaminów wynagradzani - art. 77(2) par. 5 kodeksu pracy (dalej: K.p.).
- Czy jest to przeoczenie ustawodawcy? Moim zdaniem tak, ale musimy zakładać racjonalność ustawodawcy, ponieważ już na etapie rządowego projektu, który trafił do Sejmu, w zmienianych przepisach kodeksu pracy nie było odesłania do art. 8 nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. W efekcie do pracowników zarządzających zakładem pracy od 13 grudnia 2025 r. należałoby stosować reguły wynagradzania przewidziane w regulaminach wynagradzania. A to oznacza, że takiemu dyrektorowi zarządzającemu czy głównej księgowej przysługują wszystkie świadczenia przyznane w wewnętrznych regulacjach płacowych, np. nagroda jubileuszowa - mówi serwisowi Prawo.pl Jakub Bartoszewicz, radca prawny z kancelarii Bartoszewicz. Prawnik Pracodawców. I dodaje: - Jeżeli wcześniej regulaminy wynagradzania w przedsiębiorstwach nie przewidywały wyłączenia osób kierujących zakładem pracy w imieniu pracodawcy, to teraz, automatycznie, z mocy ustawy, do tych osób powinny być stosowane wszystkie postanowienia regulaminów wynagradzania. A jeżeli takie wyłączenia były zapisane i są stosowane, to teraz, po 13 grudnia 2025 r., osoby te mają prawo podnosić zarzut nierównego traktowania.
Czytaj również: Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych – ważne informacje dla pracodawcy i pracowników>>
Jeszcze do niedawna, zgodnie z art. 77(1) K.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalały układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77(2)-77(5). Ten zaś art. 77(2) par. 5 K.p. stanowił, że do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 par. 3, art. 241(12) par. 2, art. 241(13) oraz art. 241(26) par. 2. I to właśnie ten ostatni przepis zawierał ograniczenie co do treści postanowień układu. Stanowił bowiem, że układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Od 13 grudnia 2025 r. to się jednak zmieniło. Tego dnia zaczęła obowiązywać nowa ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, a wraz z nią weszły w życie wprowadzone tą ustawą zmiany w kodeksie pracy, w tym te dotyczące art. 77(1) i art. 77(2). W efekcie, zgodnie z nowym brzmieniem art. 77(1) kodeksu pracy, warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, z zastrzeżeniem przepisów art. 77(2)–77(5). Natomiast zmieniony art. 77(2) par. 5 stanowi, że do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 7 ust. 1, art. 10 ust. 3, art. 16 ust. 4-6 i art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.
To oznacza, że przepis ten nie uwzględnia art. 8 ww. ustawy, w myśl którego zakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807 i 1423), zwanej dalej „Kodeksem pracy” (tj. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.), ani osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
- W art. 8 pozostawiono poprzednią regulację z dotychczasowego art. 241(26) par. 2 k.p., mówiącą o tym, że zakładowy układ zbiorowy pracy nie może być zawierany dla osób zarządzających zakładem pracy. U podstaw utrzymania tego przepisu leży przekonanie o potrzebie zachowania niezależności oraz uczciwości przez osoby reprezentujące pracodawcę w rokowaniach układowych. Istnieje bowiem zagrożenie, że określone gwarancje pracownicze zostaną zapisane w układzie zbiorowym w zamian za określone gwarancje płacowe dla kadry kierowniczej (praktyka taka miała niekiedy miejsce w negocjacjach nad wybranymi pakietami socjalnymi). Ponadto w wielu ustawodawstwach grupa pracowników należących do kadry kierowniczej ma istotnie ograniczone uprawnienia w prawie pracy, zaś członkowie zarządu są wyłączeni spod działania prawa pracy. Układ zbiorowy nie będzie mógł określać warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy na podstawie np. kontraktu menedżerskiego, czy powołania - napisało MRPiPS w uzasadnieniu do projektu (druk sejmowy nr 1627). Z kolei wyjaśniając zmiany w art. 40 ministerstwo stwierdziło, że w przepisie tym przewiduje się nowelizację przepisów k.p. w zakresie m.in. ewidencjonowania porozumień zbiorowych, a także uchylenie Działu XI k.p. Odnosząc się zaś do zmian w art. 77(1) i w art. 77(2) MRPiPS wyjaśniło, że zmiana jest związana z uchyleniem Działu XI k.p. i koniecznością przeniesienia odpowiednich przepisów do k.p.
- To jest problem, bo ustawodawca zmieniając art. 77(2) par. 5 kodeksu pracy najwyraźniej zapomniał o art. 8 ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych - mówi nam prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego. I dodaje: - W przepisach dotyczących źródeł prawa nie można stosować analogii. Jeśli zapomniał, to osoby zarządzające zakładem pracy mogą z automatu skorzystać z uprawnień wynikających z regulaminów wynagradzania.
Prof. Sobczyk przyznaje, że to zapominalstwo ustawodawcy ma dwie strony faktyczne. - Jeżeli w regulaminie wynagradzania jest zapis, że jego postanowienia nie dotyczą osób zarządzających, to taki zapis ciągle wiąże. Gorzej, gdy regulamin w tej kwestii milczy, bo te osoby z mocy prawa nabywają prawo do świadczeń regulaminowych – podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk. I przypomina, że regulamin wynagradzania obejmuje wynagrodzenie zasadnicze i składniki ruchome. Wskazuje na ustawę o związkach zawodowych i przewidziane w niej regulaminy premiowania i nagród, których zmiana jest traktowana jako zmiana na niekorzyść i jako taka wymaga wypowiedzenia zmieniającego. - Pytanie zatem, czy po 13 grudnia 2025 r., jeżeli regulamin wynagradzania nie wykluczał jego stosowania do osób zarządzających zakładem pracy, to czy jego zmiana, żeby pozbawić te osoby prawa do wynikających z tego regulaminu świadczeń, będzie - jako zmiana na niekorzyść - wymagała wypowiedzeń zmieniających - zastanawia się prof. Sobczyk. Jak twierdzi, gdyby szukał szybkiej drogi, to uznałby, że nie podlega to wypowiedzeniu zmieniającemu, gdyż świadczenia w regulaminie są nieobowiązkowe.
- Wykorzystując niuanse w wykładni, można uznać, że premie i nagrody to inna materia niż wynagrodzenia i zmiana regulaminu nie wymaga wypowiedzeń zmieniających. Taka interpretacja jest niepewna i oznacza konieczność czekania pięć lata na rozstrzygnięcie sądu i to z niepewnym wynikiem. Nie ma bowiem gwarancji, że sędzia podobnie będzie interpretował prawo. Jeżeli chcemy mieć pewność, to nie ma innego wyjścia niż zmiana ustawy - podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk. Dodaje także, że być może należy rozważyć jeszcze inne podejście, wymagające jednak przełamania wykładni historycznej. - Można bowiem twierdzić, że osoby zarządzające zakładem pracy, a w szczególności członkowie zarządu z założenia nie podlegają zakładowym przepisom płacowym. Powyższe zasadza się na teoretycznej konstrukcji zgodnie z którą podmiot, który stanowi prawo zakładowe nie może sam określać swoich uprawnień. Tym samym zapis dotyczący układów zbiorowych był potrzebny z tego powodu, że układy zbiorowe nie powstają przy udziale związków zawodowych. I być może taką też wykładnię należy promować - podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk.
W opinii mec. Jakuba Bartoszewicza, konieczna jest pilna nowelizacja kodeksu pracy. - Mamy tu sytuację, w której osoby, które negocjowały regulaminy wynagradzania w imieniu pracodawcy, teraz - z mocy prawa - stały się ich beneficjentami. Właśnie takiej sytuacji chciano uniknąć, o czym mowa w uzasadnieniu do ministerialnego projektu ustawy. Wyszło odwrotnie. Trudno o lepszy przykład tego, że w prawie diabeł tkwi w szczegółach, w tym wypadku - w odesłaniu. Potwierdzają to też liczne głosy organizacji pracodawców zgłaszane w toku procesów legislacyjnych, które można sparafrazować stwierdzeniem, że projekty ustaw z zakresu prawa pracy pisane są w pośpiechu i na kolanie - podsumowuje mec. Bartoszewicz.
