Wymagane umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy to będą głównie kryteria, które mają być podstawą do oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Pracodawcy będą mogli ewentualnie posługiwać się także innymi dodatkowymi kryteriami lub podkryteriami, przez siebie ustalonymi, mającymi znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska. Ważne, by te prace o jednakowej wartości na podstawie tych kryteriów były porównywalne. Taką zmianę art. 18(3c) par. 3 kodeksu pracy przewiduje projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, który we wtorek trafił do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania. Ministerstwa otrzymały 21 dni na przedstawienie stanowiska, a partnerzy społeczni 30 dni, co może być problematyczne zważywszy, że projekt wdraża rozwiązania niespotykane na polskim rynku pracy a światło dzienne ujrzał w czasie świąt i na przełomie roku.
- Główny problem tkwi w dyrektywie, której skutkiem będzie nieproporcjonalne obciążenie pracodawców w stosunku do zakładanych celów. Zrozumiała jest konieczność zapewnienia równych wynagrodzeń przy pracach o tej samej wartości. Natomiast dyrektywa wprowadza daleko idące rozwiązania. Trzeba przyznać, że projekt realizuje postanowienia dyrektywy i jeżeli można mieć pretensje, to pod adresem unijnego ustawodawcy, że nie uwzględnił głosów przedsiębiorców, w szczególności postulatu uproszczeń dla średnich, mikro i małych pracodawców – mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak twierdzi, Konfederacja Lewiatan popiera ideę tej dyrektywy. - To jest trudny pakiet legislacyjny - przyznaje.
Czytaj też w LEX: Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń a ochrona danych osobowych na gruncie Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Czytaj również: Ministerstwo pracy odkryło karty w sprawie wartościowania stanowisk i przejrzystości wynagrodzeń >>
Wartościowanie stanowisk i przejrzystość wynagrodzeń
Zgodnie z art. 3 projektu pracodawca będzie dokonywać oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocenie wartości pracy będą służyć kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 kodeksu pracy, któremu ministerstwo zamierza nadać nowe brzmienie. I tak, w myśl projektowanego art. 54 pkt 1 (w którym resort zaproponował zmiany w kodeksie pracy), pracami o jednakowej wartości będą prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie innych dodatkowych kryteriów lub podkryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska, jest porównywalna.
Pracodawca, jak stanowi projektowany art. 4, będzie ustalać i stosować te kryteria i podkryteria w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska. A jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca będzie ustalał te kryteria i podkryteria w uzgodnieniu z tą zakładową organizacją związkową. Na podstawie tych kryteriów i podkryteriów pracodawca będzie ustalał kategorie pracowników, które będzie musiał także skonsultować ze związkiem. Konsultacje mają trwać nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 15 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji ustalenia kategorii pracowników.
Drugim nowym obowiązkiem, który będzie dotyczył wszystkich pracodawców będzie określanie kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 7 projektu). Pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikom dostęp do informacji o tych kryteriach. A pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników będzie miał obowiązek udostępniać informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.
Co więcej, pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca. A jeśli otrzyma niedokładne lub niekompletne informacje, będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące przekazanych danych. Będzie mógł to zrobić osobiście lub za pośrednictwem np. zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca zaś będzie miał maksymalnie 30 dni od dnia złożenia wniosku na udzielenie informacji.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Cena promocyjna: 11.61 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 9.03 zł
Raportowanie luki płacowej
Nowością będzie sprawozdawczość luki płacowej ze względu na płeć, która została zdefiniowana jako różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
Obowiązek sprawozdawczości luki płacowej będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.
Zgodnie z projektowanym art. 14 sprawozdanie z luki płacowej będzie musiało zawierać informacje o:
- luce płacowej ze względu na płeć,
- luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
- medianie luki płacowej ze względu na płeć,
- medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
- luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych
- dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.
Pracodawca będzie potwierdzał rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej, po konsultacji z zakładową organizacją związkową,
Zobacz też w LEX: Dyrektywa UE o równości płac - praktyczne aspekty rozliczania luki płacowej w świetle nadchodzących wymagań wobec pracodawców >
Na podstawie zaś projektowanego art. 16 pracodawca będzie musiał przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:
- co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników;
- corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
Natomiast pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników może co trzy lata, przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Wyzwania, którym trudno będzie sprostać
- To jest projekt właściwie z przepisaną dyrektywą, projekt na dużym poziomie ogólności, w którym pojawiają się pojęcia, które dotąd nie występowały na polskim rynku pracy – mówi nam Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy w Polskim Towarzystwie Gospodarczym. I wskazuje na nowe obowiązki, które projekt wprowadza, a które będą dotyczy wszystkich pracodawców. Pierwszy to wymóg wartościowania stanowisk pracy. – W Polsce mało kto się tym zajmuje. To jest pojęcie z zakresu zarządzania. Prawo pracy adaptuje to pojęcie pod kątem zapewnienia zasady równego traktowania w wynagradzaniu – zauważa Kamecka. I podkreśla, że drugim nowym obowiązkiem pracodawców będzie określenie kryteriów i podkryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. I co ważne, pracownicy mają mieć dostęp do tych kryteriów i podkryteriów. – Wszyscy będą też mieli dostęp do wielkości luki płacowej. Będzie można sprawdzić, w którym dokładnie – z nazwy - zakładzie pracy luka płacowa występuje. Jestem w stanie sobie wyobrazić, że mało kto jednak zada sobie trudu, żeby sprawdzić, z czego to wynika – mówi Katarzyna Kamecka. Jej zdaniem firmy mogą mieć problem z podołaniem nowym obowiązkom. – Wdrożeniem tych wymogów powinny się zająć osoby wyspecjalizowane w wartościowaniu stanowisk. U dużego pracodawcy, żeby dobrze to zrobić, potrzeba statystycznie pół roku. A przepisy mają wejść 7 czerwca 2026 r. i oczywiście jeszcze nie wiemy, w jakim ostatecznie kształcie - zaznacza Katarzyna Kamecka.
Czytaj też w LEX: Wpływ dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń na procesy rekrutacyjne w kontekście ochrony danych osobowych >
Zdaniem Roberta Lisickiego będą dwa wyzwania, z którymi będą zmuszeni zmierzyć się pracodawcy. – Pierwsze to czas. Czas na konsultacje, który przypada na okres świąteczny i noworoczny, oraz czas na wprowadzenie rozwiązań przewidzianych projektem. Będziemy postulowali o wydłużenie terminu na konsultacje projektu. Odnośnie wdrożenia nowych rozwiązań to może się okazać, że początek czerwca 2026 r. to zbyt krótki okres, zwłaszcza dla średnich, małych i mikro pracodawców, dla których nowe obowiązki będą stanowiły szczególne wyzwanie – podkreśla Robert Liscki. I dodaje: - Dostrzegamy i pozytywnie oceniamy inicjatywy ministerstwa, które mają wesprzeć pracodawców we wprowadzaniu tych rozwiązań. Te działania należy zintensyfikować i to również dotyczy działań partnerów społecznych.
Jak mówi przedstawiciel Konfederacji Lewiatan, drugim wyzwaniem będzie stosowanie nowych instytucji, pojęć. W przypadku wszystkich pracodawców konieczne będzie zwartościowanie stanowisk pracy czy określenie przez pracodawców kryteriów, które mają służyć ustalenia wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. U dużych pracodawców wartościowanie stanowisk często już było stosowane i teraz w wielu przypadkach należy dokonać przeglądu procedur pod kątem nowych regulacji. Dla mniejszych firm często to będzie nowe, dodatkowe obciążenie. Pojawi się szereg obowiązków informacyjnych. Odrębna kwestia to sprawozdawczość luki płacowej, która będzie dotyczyła średnich (co najmniej 100 pracowników) i dużych pracodawców, a której realizacji w zależności od złożoności struktur danego pracodawcy będzie również obciążająca.
- Zwróćmy uwagę też na rozwiązania, które będą rodzić kontrowersje. A mianowicie tzw. hipotetycznego komparatora w sytuacji, kiedy w firmie nie ma porównywalnego pracownika płci przeciwnej, a możliwe będzie wykorzystanie wszelkich innych dowodów w celu dowiedzenia zarzucanej dyskryminacji płacowej, w tym statystyk lub porównania, w jaki sposób byłby traktowany pracownik w porównywalnej sytuacji. Drugie rozwiązanie dotyczy jednego „źródła’, które ustanawia jednakowe dla wielu pracodawców warunki wynagrodzenia, które mają znaczenia dla celów porównywania sytuacji pracowników. To rozwiązanie będzie skierowane go grup kapitałowych czy grup przedsiębiorców, gdy warunki wynagrodzenia są ustalane wspólnie z pracodawcą lub poza pracodawcą dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa – podkreśla Robert Lisicki.
Czytaj też w LEX:
Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - zmiana kodeksu pracy od 24.12.2025 r. >
Ustalanie stażu pracy - zmiana Kodeksu pracy - zmiana w 2026 r. >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
