Ministerstwo pracy odkryło karty w sprawie wartościowania stanowisk i przejrzystości wynagrodzeń

Dokonanie oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz określenie kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć - to nowe obowiązki pracodawców. Wprowadzi je ustawa, która ma dostosować polskie prawo do unijnej dyrektywy.

Chodzi o projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127), który właśnie trafił do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania. Ma on wdrożyć dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, pp. 21–44).

Czytaj również:  Ogłoszenia o naborach do urzędów - bez informacji o pensji>>

Co przewiduje projekt - po pierwsze wartościowanie stanowisk

Projektowana ustawa określa m.in. zasady i tryb dokonywania oceny wartości pracy oraz tworzenia struktur wynagrodzeń, a także środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń oraz zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania.

Zgodnie z projektowanym art. 3 pracodawcy będą dokonywać oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocenie zaś wartości pracy będą służyć kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18(3c) par. 3 kodeksu pracy. Co więcej, pracodawca będzie ustalać i stosować te kryteria i podkryteria w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska.

Na podstawie tych kryteriów i podkryteriów pracodawca  będzie ustalał kategorie pracowników.

Z kolei w myśl art. 5 ust. 1, struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy mają zapewnić realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Jak jednak mówi ust. 2, prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.

Minister pracy będzie udostępniał na swojej stronie internetowej narzędzie analityczne lub metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

-10%

[E-book] Kodeks pracy. Przepisy

Sprawdź  

Cena promocyjna: 9.9 zł

|

Cena regularna: 11 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 7.71 zł

Po drugie - przejrzystość wynagrodzeń

Obowiązkiem pracodawcy będzie też określenie kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację  ze względu na płeć.

Pracodawca musiał też zapewnić pracownikom dostęp do informacji o tych kryteriach.

Co więcej, także mali pracodawcy, zatrudniający mniej niż 50 pracowników, będą musieli udostępniać informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika, i to w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik będzie również miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca. A ten, który uzna, że otrzymał niedokładne lub niekompletne informacje, będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące przekazanych danych. Pracodawca natomiast będzie musiał udzielić odpowiedzi na wniosek na piśmie i to niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Sprawdź również książkę: [E-book] Kodeks pracy. Przepisy >>

Po trzecie – raportowanie luki placowej: kto musi a kto może

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani sporządzać sprawozdanie dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Mniejsi, zatrudniający mniej niż 100 pracowników, będą mogli sporządzić sprawozdanie z luki płacowej.

Projektowana ustawa ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r.  

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.