Wiele można powiedzieć o Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ale nie to, że nie jest pracowite. Szkopuł jednak w tym, że przepisy, które wychodzą z tego resortu, są miejscami niedopracowane (przez to pojawiają się kolejne wersje projektów), a MRPiPS nie dość, że jest uparte w ich przepychaniu (także na poziomie międzyresortowym), to jeszcze kuleje dialog z partnerami społecznymi, na co skarżą się pracodawcy. Przede wszystkim jednak, resort pracy nie ocenia w sposób rzetelny skutków finansowych proponowanych rozwiązań, i to w cały roku kalendarzowym. Zwłaszcza, gdy zmiany pojawiają się na końcówce roku, a firmy mają już zamknięte budżety na przyszły rok.
- Rok 2026 będzie wyjątkowo trudny dla pracodawców, działów HR. Szereg przyjętych i procedowanych aktów prawnych będzie wiązał się z koniecznością podjęcia przez pracodawców dodatkowych działań, zmian aktów wewnątrzzakładowych czy programów kadrowo-płacowych. To wiąże się z koniecznością poniesienia dodatkowych nakładów pracy, kosztów dostosowania regulacji, uzyskania wsparcia zewnętrznych podmiotów czy zatrudnienia dodatkowej osoby – mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Czytaj również: Będzie odrębne postępowanie sądowe w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy >>
Kosztotwórcza i ryzykowna zmiana
Dobrym tego przykładem jest projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UD283), z którym ministerstwo wyszło 1 września 2025 r.
- Moim zdaniem jedną z najbardziej kosztotwórczych i ryzykownych zmian będzie możliwość przekwalifikowania przez PIP umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Choć formalnie chodzi jedynie o rozszerzenie uprawnień PIP, w praktyce zmieni to realnie sposób funkcjonowania rynku pracy w Polsce. Inspekcja Pracy prezentuje bowiem znacznie bardziej restrykcyjne podejście do ustalania istnienia stosunku pracy niż sądy pracy dotychczas. Przede wszystkim PIP nie bierze pod uwagę, w tak dużym stopniu jak sądy pracy, woli stron przy zawieraniu umowy. W efekcie, już na etapie prac nad projektem ustawy - PIP zapowiada, że będzie ustalać stosunek pracy, nawet jeżeli obie strony umowy nie będą chciały takiej zmiany i zgodnie potwierdzają zamiar zawarcia umowy cywilnoprawnej. Dodatkowo, decyzje PIP mają być natychmiast wykonalne, co budzi poważne wątpliwości, co do zachowania równowagi i gwarancji ochrony praw przedsiębiorców oraz przewidywalności prawa – mówi serwisowi Prawo.pl Katarzyna Sarek-Sadurska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca People & Law.
Jej zdaniem drugą istotną kwestią jest obowiązek raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami i prawo do informacji o wynagrodzeniach. – Już 1 stycznia 2026 r. zaczyna się pierwszy okres raportowania luki płacowej przez dużych pracodawców, zatrudniających powyżej 250 pracowników, a nie ma jeszcze projektu przepisów, które wdrażałyby unijną dyrektywę 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Za chwilę lukę płacową będą musiały raportować średnie i małe firmy, i one też muszą mieć czas do tego się przygotować – podkreśla mec. Sarek-Sadurska. I dodaje: - Pomimo tego, że zmian istotnych dla pracodawców jest o wiele więcej, to moim zdaniem te dwie wpłyną na realne decyzje biznesowe i prowadzenie biznesu.
Cena promocyjna: 8.9 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 62.3 zł
Minimalna płaca, podawanie płacy w ofertach, zmiany w zwolnieniach lekarskich i staż pracy
Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, pytana o najważniejsze zmiany, na jakie muszą przygotować się pracodawcy w najbliższym czasie, wskazuje przede wszystkim wyższe wynagrodzenie minimalne, które spowoduje wzrost kosztów pracy. – W Wigilię wchodzą w życie przepisy o podawaniu wynagrodzeń w ofertach pracy i stosowania neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Co do tego są wątpliwości, jak to wdrożyć. To jest aspekt, który wymusza zmiany w nazewnictwie stanowisk pracy – mówi Katarzyna Kamecka.
Czytaj też w LEX: Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - zmiana kodeksu pracy od 24.12.2025 r. >
A to nie wszystko. Bo – jak podkreśla Katarzyna Kamecka - do tego dochodzą jeszcze przepisy, które nie zostały jeszcze uchwalone, ale trafiły do Sejmu, a które dotyczą zwolnień lekarskich (nr UD 114). A dokładnie przebywania na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy i pracy u drugiego. – Ciekawe, jak lekarz będzie to ustalał – zastanawia się. I dodaje: - Już dziś mamy problemy z nadużywaniem zwolnień lekarskich. Jak po wejściu w życie tych przepisów będzie oceniana ta niezdolność do pracy u jednego pracodawcy i zdolność u drugiego? Czy system będzie przewidywał wystawienie zwolnienia lekarskiego u obu pracodawców? Przecież może dochodzić do sytuacji, że jeśli w jednej firmie pracownik nie otrzyma urlopu wypoczynkowego, to w drugiej pójdzie na L4. Jak to będzie systemowo zaznaczone? Kto weźmie odpowiedzialność za lekarzy, jak rozpoznają oni niezdolność do pracy w jednej, a zdolność do pracy w drugiej firmie? Może powinni o tym decydować lekarze medycy pracy.
W opinii Katarzyny Kameckiej obciążeń pracodawców nie zwiększy ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. – Dobrze, że wycofano się z przymusu rokowań, ale pracodawcy muszą pamiętać, że w ustawie są przewidziane nowe kary i typy wykroczeń. Trzeba zatem pamiętać o sankcjonowanych obowiązkach – zaznacza.
Czytaj też w LEX: Wpływ dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń na procesy rekrutacyjne w kontekście ochrony danych osobowych >
Od 1 stycznia 2026 r. obowiązywać będą też nowe przepisy kodeksu pracy, a dokładnie rozszerzony zostanie katalog okresów wliczanych do stażu pracy. Do prawa do świadczeń i uprawnień pracowniczych zaliczane będą m.in. umowy zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej oraz pracę zarobkową za granicą.
- Trudno nie dostrzec słuszności wprowadzanych zmian. W polskim prawie od lat funkcjonuje kilka form zatrudnienia, a coraz częściej zdarza się, że osoby aktywne zawodowo, zanim zdecydują się na stałą pracę etatową, współpracują przez dłuższy czas na podstawie umów B2B lub umów cywilnoprawnych. Dotychczasowa sytuacja była dla takich pracowników niekorzystna – nowe przepisy wprowadzają rozwiązania, które mają charakter słusznościowy, wyrównując prawa osób pracujących w różnych formach zatrudnienia. - mówi Joanna Torbé-Jacko, adwokat z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé - Jacko & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. I dodaje: - Jednocześnie zmiany mogą budzić obawy wśród przedsiębiorców. Stopniowe zrównywanie różnych form zatrudnienia ze stosunkiem pracy może utrudnić odróżnienie poszczególnych form współpracy. Jednak podobne regulacje funkcjonują już w innych obszarach prawa, np. wliczanie okresu pracy w gospodarstwie rolnym do stażu pracy.
Czytaj więcej na temat tych zmian w LEX: Ustalanie stażu pracy - zmiana Kodeksu pracy >
Jej zdaniem pewne zastrzeżenia budzi krótkie vacatio legis. Ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2026 r., tymczasem nowe uprawnienia pociągną za sobą dodatkowe uprawnienia i tym samym wyższe koszty zatrudnienia niektórych grup pracowników. - W wielu firmach proces naliczana stażu pracy jest zautomatyzowany, poza tym w trakcie są procesowane budżety na przyszły rok, które muszą teraz uwzględnić nowe prawo. Tego rodzaju zmiany powinny być wprowadzane na pewno z większym wyprzedzeniem, aby zapewnić płynne dostosowanie firm do nowych wymogów – zauważa mec. Joanna Torbé-Jacko.
Czytaj też w LEX: Nowy dzień wolny od pracy w Wigilię Bożego Narodzenia >
Także według mec. Roberta Lisickiego warto zwrócić uwagę na kilka zmian: zmiana k.p. umożliwiająca wliczanie do stażu pracy okresów współpracy w ramach umów cywilnoprawnych i umów B2B, procedowane zmiany dotyczące mobbingu, przyznanie inspekcji nowych uprawnień dotyczących ustalania istnienia stosunku pracy czy wdrożenie dyrektywy dotyczącej przejrzystych wynagrodzeń.
- Nie zapominajmy, iż w ramach rządowego procesu legislacyjne wciąż rozpatrywany jest projekt ustawy w sprawie minimalnego wynagrodzenia czy zmiany rozporządzenia w sprawie BHP w zakresie wysokich temperatur – dodaje Lisicki.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Projekty na końcówce rządowego procesu legislacyjnego
Katarzyna Kamecka wylicza: - Po Stałym Komitecie Rady Ministrów (SKRM) jest projekt dotyczący systemów teleinformatycznych, czyli zawierania umów w systemie. Nie wiadomo jednak, kiedy przepisy wejdą w życie i czy faktycznie termin na uruchomienie systemu zostanie przedłużony o kolejne trzy lata. Po SKRM jest też projekt o minimalnym wynagrodzeniu. Z kolei na etapie opiniowania są przepisy rozporządzenia o temperaturze maksymalnej w miejscu pracy i zmiana definicji mobbingu w kodeksie pracy - podkreśla. W jej ocenie wielka niewiadoma to wdrożenie dyrektywy unijnej 2023/970 w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn. Projektu nie ma, a przepisy powinniśmy implementować do 7 czerwca 2026 r. No i jest jeszcze praca platformowa, czyli wdrożenie dyrektywy 2024/2831, co powinno nastąpić do 2 grudnia 2026 r. W tym akurat przypadku trwają prace w Zespole prawa pracy Rady Dialogu Społecznego.
Czytaj też w LEX: Pracownicy platform internetowych – co zmieni się w ich statusie i pozycji w związku z nową unijną regulacją >
Czytaj również: Prof. Sobczyk: Polscy pracodawcy muszą robić więcej niż unijni >>
MRPiPS wciąż ma problemy z OSR
Jak już pisaliśmy, MRPiPS ma problem z szacowaniem oceny skutków regulacji poszczególnych projektów. Potwierdza to Robert Lisicki, który twierdzi, że niezależnie od uwag merytorycznych, zasadnicze zastrzeżenia odnośnie poszczególnych projektów rodzi brak oszacowania w ORR kosztów, jakie wiążą się z wdrożeniem poszczególnych zmian po stronie pracodawców. - Taka ocena pozwoliłaby na ocenę, czy zaproponowane rozwiązania są proporcjonalne w stosunku do obciążeń nakładanych na pracodawców, czy należałoby poszukiwać bardziej zrównoważonych rozwiązań – zaznacza Robert Lisicki.
Czytaj również: OSR jak zło konieczne – bez kluczowych informacji >>
Tytułem przykładu wskazuje na zmiany dotyczące mobbingu, do których dostosowanie się pracodawców będzie skutkowało istotnymi kosztami, tymczasem w opracowanej do projektu ustawy Ocenie Skutków Regulacji brak jest jakiejkolwiek informacji na temat skutków finansowych, które zaistnieją w sposób wymierny. - Mówimy tutaj o zmianach regulacji wewnętrznych czy konieczności podjęcia szeregu dodatkowych, praktycznych działań. W ujęciu niepieniężnym przedstawiono cele i opis proponowanych zmian bez dookreślania skutków dla funkcjonowania przedsiębiorców, np. w zakresie zwiększenia liczby osób zatrudnionych odpowiedzialnych za wprowadzenie i stosowanie nowych rozwiązań, zwiększenia się liczby skarg ze względu na niejasno sformułowane przepisy – twierdzi Robert Lisicki. I wskazuje dalej, że przy projekcie ustawy zmieniającej ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy, nowe uprawnienie do wydawania decyzji w sprawie ustalenia stosunku pracy, również nie odniesiono się do kwestii skutków gospodarczych i finansowych takich zmian. W skutkach dla przedsiębiorstw wskazuje się tylko „poprawę skuteczności działania PIP poprzez przyznanie jej uprawnienia do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, może przyczynić się do wyrównania warunków konkurencji między przedsiębiorcami. Uczciwi przedsiębiorcy nie będą już konkurować z tymi, którzy obniżali koszty poprzez obchodzenie przepisów prawa pracy”. - Nie odniesiono się do szeregu skutków dla przedsiębiorców i osób fizycznych w przypadku wydania takich decyzji czy ich uchylenia przez sąd – mówi Lisicki.
Więcej o nadchodzących zmianach w prawie przeczytasz w LEX:
Ustalanie stażu pracy - zmiana Kodeksu pracy >
Płaca minimalna i wysokość innych świadczeń w 2026 r. >
Działalność nierejestrowa od 1 stycznia 2026 r. - limit przychodu >
Działalność nierejestrowana od 1 stycznia 2026 r. >
Mały ZUS plus od 1 stycznia 2026 r. >
Składka zdrowotna od 1 stycznia 2026 r. >
Limit uprawniający uczestnika PPK do obniżenia wpłaty podstawowej w 2026 r. >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
