Wprowadzenie systemu zadaniowego
System zadaniowy czasu pracy wprowadzany jest tak samo jak inne systemy czasu pracy. Wbrew często przyjmowanemu podejściu nie wprowadza się go poprzez umowę o pracę - możliwe jest uzgodnienie stosowania tego systemu w umowie, ale przepisy nie przypisują do niego takiego rozwiązania. Tak samo też w umowie nie uzgadnia się zakresu zadań do wykonania.
Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.
Miernikiem wykonanej pracy nie jest tu wprost upływ czasu, ale prawidłowa realizacja ustalonych zadań. W systemie tym nie ma pełnych rozkładów czasu pracy (pracodawca może jednak wyznaczyć dni, w których zadania mogą być realizowane oraz częściowo ograniczyć godziny pracy). W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 par. 2 k.p.). Pracodawca prowadzi jednak ewidencję w całym pozostałym zakresie wskazanych w par. 6 rozporządzenia MRPiPS z 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (t j. Dz. U. z 2024 r. poz. 535), co obejmuje m.in. wskazywanie w niej dni wolnych od pracy wraz z określeniem tytułu ich udzielenia, czas dyżurów, jeżeli są zlecane.
Ważne! Przy prawidłowo wyznaczonych zadaniach (tzn. tak, by możliwe było ich wykonanie w ramach norm czasu pracy) w systemie tym nie wystąpią nadgodziny nawet wówczas, gdy w niektórych dniach zadania wykonywane będą ponad 8 godzin.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Istota zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracownicy objęci tym systemem czasu pracy mają (powinni mieć) tak ustalone zadania, by mogli je wykonywać w normalnym (normatywnym) czasie pracy. Pracownicy ci mają jednak wpływ na rozkład własnego czasu pracy i intensywność wykonywanych zadań. Ponieważ nie są rozliczani z czasu pracy, lecz z wykonywanych zadań, może się zdarzać, że w pewnych okresach nasilenie ich pracy będzie większe, w innych mniejsze. Może także dojść do czasowego spiętrzenia zadań i do przejściowego przekroczenia wymiaru czasu pracy. W takich wypadkach niejako naturalne jest wyrównywanie przekroczonego wymiaru czasu pracy w jednym okresie - krótszym czasem pracy w innym (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 476/02).
Czytaj również: Dni pracy i dni wolne w systemie zadaniowym>>
Wprowadzenie systemu zadaniowego
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy,
- w regulaminie pracy,
- w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).
Przepisy Kodeksu pracy wprost narzucają umowę o pracę jako źródło ustalenia systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) i systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.). Tego rodzaju regulacji nie ma odnośnie systemu zadaniowego. Podlega on zwykłym zasadom jego wprowadzania co oznacza, że pracodawca może narzucić ten system pracownikom poprzez np. zmianę regulaminu pracy.
Nie oznacza to jednak, że nie można ustalić systemu zadaniowego w umowie o pracę. Działanie takie wymagałoby uzgodnień pracodawca-pracownik i pozwoliłoby na stosowanie tego systemu nawet wówczas, gdyby regulamin prac go nie przewidywał. Takie działanie pozwoli na zastosowanie systemu zadaniowego bez zmiany regulaminu/obwieszczenia.
Czytaj też w LEX: Wnioski i czynności pracownicze - co można zrobić elektronicznie od 2026 roku >
Przykład: W regulaminie pracy przewidziano stosowanie systemu podstawowego i równoważnego. Aby narzucić system zadaniowy, pracodawca musi zmienić regulamin, gdyż nie może stosować systemu nie przewidzianego w regulaminie. Zmiana nie może zacząć obowiązywać przed upływem 2 tygodni od podania jej do wiadomości pracowników.
Jeżeli jednak zawrze porozumienie z pracownikiem, to system zadaniowy może dla tej osoby zostać ustalony indywidualnie w umowie. Takie porozumienie może wejść w życie nawet z dnia na dzień.
Ważne! Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy) – wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP 6/09).
Zobacz też w LEX: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
Przykład: W umowie o pracę ustalono, że pracownik pracuje w systemie zadaniowym. Po kilku miesiącach pracodawca doszedł do wniosku, że system ten się nie sprawdza. Zmiana systemu na inny wymaga zawarcia porozumienia zmieniającego, a jeżeli pracownik się nie zgodzi zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie można zmiany tej narzucić korzystając z uprawnienia pracodawcy do ustalania systemów czasu pracy, gdyż system został wprowadzony do umowy i stał się jednym z jej postanowień.
To wyraźnie odróżnia ustalenie systemu w umowie od ustalenia go w regulaminie pracy lub obwieszczeniu – zarówno regulamin, jak i obwieszczenie pracodawca może zmienić bez konieczności uzgadniania tego z pracownikami. Zmiana systemu na skutek zmiany regulaminu mogłaby zacząć obowiązywać już po upływie 2 tygodni od podania zmian regulaminu do wiadomości pracowników.
Ustalenie zadań
Zgodnie z art. 140 k.p., pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Wskazane w art. 140 k.p. porozumienie z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (zob. wyrok SN z 5 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 148/07; tak też np. SA w Lublinie w wyroku z 31 maja 2017 r., sygn. akt III APa 8/17). W systemie tym pracodawca zachowuje swoją kierowniczą rolę w stosunku pracy, związaną przede wszystkim z wyznaczaniem pracy do wykonania. Nie można więc przyjmować, że konieczne jest uzyskanie pełnej zgody pracownika na zakres zadań i każdorazową jego zmianę.
Nie ma także obowiązku wprowadzania zadań do umowy o pracę. Mogą być ustalone odrębnie, sugerować można dla celów dowodowych utrwalenie uzgodnień/konsultacji w tym zakresie. Ustalenie zadań w umowie skutkuje zaś koniecznością zmiany umowy przy jakiejkolwiek ich zmianie.
Czytaj też w LEX: Rozkłady czasu pracy 2026 - obowiązek i sposób sporządzania >
