Praca na pełen etat, a po godzinach opieka nad dorastającymi dziećmi i starzejącymi się rodzicami. To codzienność „Pokolenia Kanapki”, które w biurowym pędzie często pozostaje niewidoczne. Raport „WYCZERPANI – Kanapka w biznesie” pokazuje, że aż 92 proc. pracujących opiekunek i opiekunów zmaga się z ogromnym stresem – pisze radczyni prawna Katarzyna Sarek-Sadurska. I wskazuje na to, jakie narzędzia w Kodeksie pracy mogą realnie odciążyć pracowników pełniących podwójne role.
Wspólnie z Fundacją Penumbra Polska, Fundacją Mamo Pracuj.pl oraz Pomagam.pl i Personel i Zarządzanie, People & Law przygotowała raport „WYCZERPANI – Kanapka w biznesie”. Wynika z niego, że mamy w firmach sporo pracowników, którzy są u skraju wytrzymałości. Statystyczny pracownik – opiekun z „Pokolenia Kanapki” to osoba, która jednocześnie opiekuje się np. dziećmi lub chorym bądź niepełnosprawnym członkiem rodziny (np. rodzice, małżonkiem czy rodzeństwem). Co ważne opiekun pozostaje osobą aktywną zawodowo i stara się godzić te dwie role, co w praktyce jest bardzo trudne. Z naszego raportu wynika, że to grupa ogromnie obciążona. 52 proc. badanych poświęca obowiązkom opiekuńczym więcej niż 20 godzin tygodniowo, a co piąta osoba opiekuje się więcej niż jednym członkiem rodziny. To demograficzna rzeczywistość, przed którą nie uciekniemy - żyjemy coraz dłużej, a dzietność jest rekordowo niska.
Liczby są alarmujące. Aż 92 proc. badanych wskazuje, że ich największe wyzwanie to stres i zmęczenie psychiczne lub emocjonalne. Ponad połowa ocenia swój stan zdrowia psychicznego jako zły lub bardzo zły. Raport jasno pokazuje lukę we wsparciu - tylko 1 na 5 pracodawców rozumie te wyzwania, a co czwarty respondent twierdzi, że w jego organizacji panuje całkowity brak świadomości tego problemu.
Czytaj również: Prof. Gładoch: Kodeks pracy "nie widzi" problemu wypalenia zawodowego>>
Kodeks pracy daje kilka możliwości uelastycznienia organizacji czasu pracy. Pierwszym rozwiązaniem może być zmniejszenie etatu czasu pracy. Jest to rozwiązanie mało popularne w Polsce. Wydaje się, że może to wynikać z dwóch powodów. Opiekunki (bo to zazwyczaj kobiety łączą etat z pracą opiekuńczą) nie mogą sobie finansowo pozwolić na zmniejszenie przychodów. W razie choroby w rodzinie wydatki i potrzeby zawsze się zwiększają. Drugim powodem jest mała popularność takich rozwiązań wśród pracodawców, którzy często nie dostrzegają korzyści płynących z zatrudnienia na niepełny etat (nawet na jakiś czas). Dlatego patrzymy też na rozwiązania, które w ramach pełnego etatu pracy dają możliwość dopasowania organizacji pracy do potrzeb pracowników, opiekujących się innym osobami. Kodeks pracy daje kilka możliwości. Przykładowo może to być:
Jeśli natomiast opieka wymaga wyłączenia się z pracy na cały dzień lub kilka dni, to tu prawo również przewiduje konkretne zwolnienia i urlopy. Najważniejszy jest urlop opiekuńczy (art. 173[1] KP). Jest to 5 dni w roku na opiekę nad dzieckiem, rodzicem, małżonkiem lub domownikiem. Jest to urlop bezpłatny, ale wlicza się do stażu pracy. Mamy też zwolnienie z powodu siły wyższej (art. 148[1] KP) na nagłe wypadki czy choroby – 2 dni lub 16 godzin w roku, płatne w wysokości 50 proc. Rodzice dzieci do 14 lat mają jeszcze dodatkowe 2 dni opieki (art. 188 KP), które są w 100 proc. płatne.
Często zapominamy, że przepisy pozwalają skorzystać ze zwolnienia lekarskiego w celu opieki nad chorym członkiem rodziny, nie tylko dzieckiem. Potocznie mówi się o „L4 na członka rodziny”, choć formalnie chodzi o zwolnienie od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki oraz o prawo do zasiłku opiekuńczego.
Takie zwolnienie może dotyczyć m.in. opieki nad chorym małżonkiem, rodzicem, teściem, dziadkiem, wnukiem, rodzeństwem, a także dzieckiem powyżej 14. roku życia. W przypadku opieki nad chorym członkiem rodziny innym niż dziecko albo nad dzieckiem powyżej 14 lat zasiłek opiekuńczy przysługuje maksymalnie przez 14 dni w roku kalendarzowym. Łączny limit zasiłku opiekuńczego na dzieci i innych członków rodziny nie może natomiast przekroczyć 60 dni w roku.
Ważne jest jednak, że zasiłek opiekuńczy przysługuje co do zasady tylko wtedy, gdy nie ma innych członków rodziny, którzy mogą zapewnić opiekę. Wyjątek dotyczy opieki nad chorym dzieckiem do 2. roku życia.
Przy opiece nad innym chorym członkiem rodziny niż dziecko składa się formularz Z-15B. ZUS wskazuje w nim m.in. katalog członków rodziny, których może dotyczyć taka opieka, oraz wymóg pozostawania z chorym członkiem rodziny we wspólnym gospodarstwie domowym w okresie sprawowania opieki. Zasiłek opiekuńczy wynosi 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
Także praca zdalna może być remedium – może nie na wszystko, ale to potężne narzędzie i ułatwienie. Dzięki pracy zdalnej pracownik może być fizycznie obecny w domu, co pozwala na łatwiejszą organizację opieki. Osoba chora najczęściej nie potrzebuje uwagi opiekuna przez 100 proc. czasu, ale obecności i wsparcia we właściwych momentach. Przy odpowiednich warunkach często udaje się opiekę pogodzić z pracą. Niestety większość pracowników w Polsce wykonuje pracę takiego rodzaju, że po prostu nie da się jej wykonywać zdalnie. I to właśnie te osoby są najbardziej obciążane opieką.
Pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności może złożyć wniosek o pracę zdalną. Pracodawca zgodnie z art. 67(19) par. 6 KP. jest obowiązany uwzględnić taki wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Oznacza to, że tacy pracownicy powinni mieć zapewniony taki wymiar pracy zdalnej jaki jest obiektywnie możliwy przy danym rodzaju pracy i organizacji pracy. Nie jest to absolutna gwarancja, że wniosek zostanie uwzględniony ale istotna przesłanka dla pracodawcy, rozpatrującego wniosek. Naruszenie tego obowiązku może stanowić nawet wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
No i jest jeszcze elastyczna organizacja pracy, ale o elastyczną organizację pracy (w tym pracę zdalną) może wnioskować rodzic lub opiekun dziecka do 8. roku życia. Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości firmy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Możliwości są ogromne dzięki zasadzie z art. 18 KP, która pozwala kształtować sytuację pracownika korzystniej niż w ustawie. Pracodawcy powinni jednak pamiętać o zasadzie niedyskryminacji. Udzielenie dodatkowych uprawnień jednemu pracownikowi, będąc w podobnej sytuacji. W zakresie dodatkowych uprawnień możliwe są przykładowo poniższe świadczenia:
Te zmiany to nie tylko „dobra wola”, ale już konieczność biznesowa. Z dnia na dzień to będzie coraz większa konieczność. Nasze społeczeństwo się starzeje, rodzi się coraz mniej dzieci a rośnie liczba osób potrzebujących wsparcia ze względu na stan zdrowia. W Polsce to wsparcie w większości udziela i finansuje rodzina. Pracodawcy będą musieli się przygotować na zmieniającą się rzeczywistość. Walka o talenty to dziś także walka o to, by pracownik nie musiał wybierać między karierą a rodziną. Wprowadzenie dodatkowych dni wolnych czy elastyczności to sygnał dużego zaufania, który przekłada się na retencję i realne wsparcie dobrostanu zespołu.
Katarzyna Sarek-Sadurska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca w kancelarii People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska sp.k.
Pełne wyniki badania znajdują się w raporcie „WYCZERPANI - Kanapka w biznesie", dostępnym tutaj.
Autorzy raportu z Kancelarii People & Law: Katarzyna Sarek-Sadurska, Anna Krzyżaniak, paralegal, aplikantka adwokacka, Antoni Jurek, praktykant
