Dyrektywa 2023/970 (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) zwana jest często dyrektywą o jawności wynagrodzeń. Nie jest to precyzyjna nazwa, bo dyrektywa tej jawności nie zapewnia. Ma za to zapewnić przejrzystość wynagrodzeń, co w dalszej kolejności ma doprowadzić do równego wynagradzania mężczyzn i kobiet, jak stanowi sam tytuł, wykonujących się jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości.
Jednym z narzędzi do osiągnięcia tego celu jest zobowiązanie pracodawców zatrudniających 100 pracowników i więcej do składania sprawozdań z luki płacowej, a więc w uproszczeniu - różnicy między średnimi wynagrodzeniami kobiet a mężczyzn. Pracodawcy zatrudniający 150 i więcej pracowników będą musieli złożyć sprawozdanie już w 2027 r. Ci nieco mniejsi (100-149 pracowników) dopiero w 2031 r. Tak wynika i z dyrektywy, i z projektu polskiej ustawy wdrażającej (ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości - nr UC127), nad którą prace wciąż trwają.
Wiele osób kojarzy lukę płacową automatycznie z czymś niedozwolonym, a jej ujawnienie w sprawozdaniu z dodatkowymi obowiązkami dla pracodawcy. Tak jednak nie będzie, gdy luka zostanie uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.
Czytaj również: Drugie podejście ministerstwa pracy do transparentności wynagrodzeń>>
Co będzie raportował pracodawca
W takim sprawozdaniu pracodawca będzie musiał zawrzeć dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego informacje m.in. o:
- luce płacowej ze względu na płeć;
- luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych;
- luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Aby zrozumieć, co dokładnie pracodawca będzie raportował, trzeba zwrócić uwagę na pojęcia używane w ustawie i ich definicje, bo nie są one intuicyjne. I tak np. wbrew pozorom pracodawca nie będzie podawał w sprawozdaniu wynagrodzeń miesięcznych, ale roczne oraz godzinowe, rozumiane w określony sposób.
Wynagrodzenie roczne i godzinowe
Roczne wynagrodzenie określa się w ustawie mianem „poziomu wynagrodzenia” i oznacza ono roczne wynagrodzenie brutto obliczane na podstawie otrzymanego przez pracownika rzeczywistego wynagrodzenia w danym okresie. Pracodawca przy podawaniu tej liczby wyłączy jednakowe świadczenia pieniężne lub rzeczowe otrzymywane przez wszystkich pracowników lub udostępnianego wszystkim pracownikom bez żadnych przesłanek do skorzystania z niego (np. przyznany wszystkim pracownikom bonus o identycznej wartości albo karta sportowa), a także świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy (np. odprawa emerytalna).
Także „godzinowe wynagrodzenie” będzie rozumiane inaczej niż powszechnie. Dla celów tej ustawy nie będzie to po prostu stawka godzinowa wpisana w umowie o pracę, ale w zasadzie sztuczna liczba uzyskana przez podzielenie poziomu wynagrodzenia przez nominalny czas pracy, a nie rzeczywiście przepracowany. A więc stawka godzinowa dwóch osób, zarabiających wydawałoby się tyle samo, może się różnić, bo np. ktoś chorował i otrzymał niższe wynagrodzenie za pracę w ujęciu rocznym, co wpłynęło następnie na tak sztucznie obliczoną stawkę godzinową.
Konieczne jest również wyjaśnienie pojęcia „wynagrodzenie”, które jest tu używane, a które ustawa wdrażająca modyfikuje. Chodzi o definicję zawartą w art. 18(3c) par. 2 kodeksu pracy, a która będzie brzmiała w następujący sposób: „wynagrodzenie, o którym mowa w par. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, takie jak wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, lub pozostałe składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia otrzymywane z tytułu zatrudnienia, bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy, w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna”.
Zatem pracodawca w sprawozdaniu z luki płacowej nie będzie ujmował tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale również inne składniki i świadczenia - z wyjątkiem tych, jak już wspomniałam, które w równej wartości bez warunków wstępnych przyznano wszystkim pracownikom.
Pracodawca zaraportuje nie tylko lukę płacową roczną i godzinową całości wynagrodzenia, ale będzie musiał oddzielnie podać również lukę roczną i godzinową dla składników zmiennych i uzupełniających. To kolejne nowe pojęcie, którego proponowana definicja brzmi „wszystkie części wynagrodzenia z wyłączeniem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną”.
Jak widać, jeden wskaźnik, czyli luka płacowa w całym zakładzie, to tak naprawdę cztery oddzielne wskaźniki, a więc:
- luka płacowa roczna dla całości wynagrodzenia,
- luka płacowa godzinowa dla całości wynagrodzenia,
- luka płacowa roczna dla składników uzupełniających i zmiennych,
- luka płacowa godzinowa dla składników uzupełniających i zmiennych.
Powyższe informacje znajdą się w tej części sprawozdania, które będzie opublikowane na stronie organu monitorującego, do którego sprawozdanie będzie składane. Będą to zatem dane ogólnodostępne, z którymi każdy będzie mógł się zapoznać.
Czytaj również: Udział przedstawicieli pracowników potrzebny przy jawności wynagrodzeń>>
Luka płacowa dla kategorii pracowników
To nie koniec obowiązków pracodawców dotyczących obliczania luki płacowej w sprawozdaniu. Oprócz raportowania luki płacowej dla całego zakładu, będzie musiał podać lukę płacową, każdy w rozbiciu na cztery wskaźniki, co do każdej kategorii płacowej (w uproszczeniu przyjmijmy – kategorii zaszeregowania) występującej u pracodawcy. Dokonanie takiego podziału na kategorie też będzie obowiązkiem pracodawców. A to oznacza, że np. pracodawca, u którego występuje 10 kategorii, będzie musiał obliczyć 40 wskaźników.
Te informacje, choć znajdą się w raporcie, nie będą dostępne publicznie, ale zostaną podane do wiadomości pracowników danego pracodawcy.
Tak szczegółowe raportowanie ma w założeniu twórców dyrektywy ułatwić zidentyfikowanie występowania nierówności płacowych. I tak np. raportowanie oddzielnie luki płacowej dotyczącej składników uzupełniających i zmiennych ma za zadanie wykrycie takiej sytuacji, że co prawda pracownicy są wynagradzani z zachowaniem zasady równości, jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, ale dyskryminacja polega na nierównym przyznawaniu np. nagród, premii, dodatków itd.
Bez parytetów
Zacznijmy od luki płacowej ogólnej, dla całej załogi. Różnice między średnim wynagrodzeniem mężczyzn a kobiet mogą brać się z podstawowej przyczyny, jaką jest nierównomierne rozłożenie płci w strukturze pracodawcy. Więcej procentowo mężczyzn może zajmować stanowiska niższe a kobiet – niższe, co przełoży się na występowanie luki płacowej. Nie oznacza to jednak, że taka luka jest niedozwolona i pracodawca będzie musiał podwyższać wynagrodzenie kobietom pracującym na niższych stanowiskach albo je awansować. Tym dyrektywa ani ustawa wdrażające się nie zajmują. Nie wprowadzają one żadnych parytetów w zakresie składu kadry zarządzającej itp. Taka luka będzie zatem usprawiedliwiona i dozwolona.
Te i inne przyczyny powodują, że lukę da się uzasadnić.
Podobnie będzie w przypadku luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników, a wiec przypomnijmy – pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Celem nowych przepisów jest wyeliminowanie nierówności płacowych występujących właśnie w tym miejscu. To nie oznacza jednak, że każda osoba, której stanowisko zostało zakwalifikowane do danej kategorii, ma zarabiać dokładnie tyle samo. Różnice również są dozwolone.
Wynagrodzenia nie muszą być równe
Możemy mieć do czynienie z dwoma rodzajami dozwolonych różnic. Pierwszy rodzaj to, nazwałabym je przyczynami zewnętrznymi. A więc roczne wynagrodzenie i w przeliczeniu na godziny (przypomnijmy – liczy się nominalny czas pracy, a nie rzeczywisty) może być dla mężczyzn wyższy, bo np. częściej pracują w nadgodzinach lub rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich. Może się zdarzyć, że np. częściej wypracowują premie sprzedażowe. Tego rodzaju różnice w wynagrodzeniu nie będą więc wynikały z decyzji pracodawcy, więc łatwo tę lukę uzasadni.
Drugi rodzaj przyczyn różnic będzie miał swoje źródło w działaniach pracodawcy, który zachowa przecież możliwość różnicowania wynagrodzeń nawet w poszczególnych kategoriach. Pozwala na to wprost art. 9 projektu ustawy wdrażającej, który stanowi, że „prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci czynnikami, w szczególności takimi jak osiągnięcia i kompetencje”. Z kolei art. 8 ust. 2 projektowanej ustawy wskazuje, że kryteria podwyżek mogą obejmować w szczególności rozwój umiejętności, indywidualne osiągnięcia lub staż pracy.
Także zatem w tym przypadku sam fakt, że kobiety i mężczyźni będę zarabiali różnie w obrębie tej samej kategorii, nie będzie automatycznie oznaczać, że luka jest niedozwolona. Jeśli jednak pracodawca będzie różnicował wynagrodzenie jego zdaniem „obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci czynnikami”, to jest to potencjalnie miejsce, gdzie może pojawić się zarzut dyskryminacji. To, co dla pracodawcy będzie czynnikiem obiektywnym i neutralnym, może zostać uznane za czynnik dyskryminujący.
Czytaj również: Projekt o przejrzystości wynagrodzeń wymaga gruntownej zmiany>>
Problematyczne kryteria
Przykładem takiego problematycznego kryterium może być premia frekwencyjna, a więc składnik wynagrodzenia uzależniony od braku nieobecności. Może pojawić się zarzut, że prowadzi to do dyskryminacji pośredniej, a więc gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia lub zastosowanego kryterium występują niekorzystne dysproporcje dla grupy wyróżnionej w tym przypadku ze względu na płeć. W praktyce to kobiety częściej korzystają ze zwolnień lekarskich w związku z opieką nad dziećmi.
Zwraca na to uwagę adwokat Renata Bugiel z kancelarii GKR Legal. - Premia za obecność jest teoretycznie neutralna, ponieważ dotyczy wszystkich pracowników. Jednakże kobiety statystycznie częściej korzystają z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich czy zasiłków opiekuńczych, kryterium oparte wyłącznie na fizycznej obecności w skali roku może uderzać w nie nieproporcjonalnie mocniej, prowadząc do powstania luki płacowej - wyjaśnia.
Ekspertka dodaje, że pracodawca musiałby udowodnić, że premia frekwencyjna służy konkretnemu, istotnemu celowi biznesowemu, a przyjęte rozwiązanie jest odpowiednie i proporcjonalne (nie wykracza poza to, co konieczne do osiągnięcia celu). - W razie sporu to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi i neutralnymi powodami (wzmocniony odwrócony ciężar dowodu), jeśli naruszył on jakiekolwiek obowiązki w zakresie przejrzystości - podkreśla Renata Bugiel.
Na wysokie ryzyko dyskryminacji przy zastosowaniu kryterium obecności zwraca też uwagę adwokat Katarzyna Ulejczyk z kancelarii BCLA Bisiorek, Cieśliński i Partnerzy.
- Karze ono pracowników za nieobecności niezależne od ich woli - w tym kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich, osoby opiekujące się chorymi dziećmi, a także pracowników na zwolnieniach lekarskich włączając w to pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy. Aby system wynoszenia płac był sprawiedliwy i zgodny z prawem, powinien opierać się na kryteriach obiektywnych. Najbardziej neutralnym i miarodajnym czynnikiem wpływającym na wysokość wynagrodzenia powinno być to, w jakim stopniu dany pracownik przyczynia się do generowania zysków firmy - wskazuje ekspertka.
Na koniec warto wyjaśnić, że sam fakt ujawnienia nawet niedozwolonej luki płacowej nie będzie pozwalał na wystąpienie poszczególnych pracowników z roszczeniami wobec pracodawcy. Ustawa wdrażająca nakłada na pracodawcę wówczas określone obowiązki, obejmujące m.in. wspólną ocenę wynagrodzeń ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników i konieczność podjęcia działań zaradczych.
