Joanna Śliwińska

Pracownik nie pozna wynagrodzenia konkretnej osoby, ale za radą związku zawodowego lub organu ds. równości i tak może wystąpić do sądu z roszczeniami z tytułu nierównego traktowania. Trzeba dopracować przepisy, na jakich zasadach informacje płacowe będą chronione w postępowaniu sądowym.

Dyrektywa 2023/970 pozwala organizacjom związkowym na szerszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach pracowników. Pracodawcy obawiają się, jakie skutki przyniesie wdrożenie tych przepisów.

Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń nakażą pracodawcy udzielanie pracownikowi informacji o średniej płacy innych zatrudnionych. Jeśli jednak prowadziłoby to do ujawnienia zarobków konkretnej osoby, informację tę poznają jedynie związki zawodowe lub organ do spraw równości. Mogą one doradzić pracownikowi, że powinien skierować sprawę do sądu.

Ustawa wdrażająca dyrektywę 2023/970 wprowadza grzywnę za nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu. To powoduje konieczność przechowywania potwierdzenia spełnienia tego obowiązku. Nadal jednak nigdzie nie określono, jak to zrobić. To istotny problem praktyczny, który nie został rozstrzygnięty przez projektodawcę. Postępowanie zależy od tego, którą formę - elektroniczną czy papierową - wybierze pracodawca do przekazania informacji.

Wystąpienie luki płacowej u pracodawcy nie oznacza automatycznie, że dochodzi do dyskryminacji pod względem płci. Luka może być uzasadniona, bo przyczynami różnic w wynagrodzeniach mogą być obiektywne, neutralne kryteria.