Joanna Śliwińska

Projektowane przepisy wdrażające dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń nie przewidują wprost grzywny za utrzymującą się lukę płacową. Jednak pozorne działania pracodawcy, który nie będzie dążył do jej likwidacji, mogą skończyć się jej nałożeniem. Kwota może być niebagatelna - nawet 60 tysięcy złotych.

Z pierwszych wydanych przez GIP interpretacji indywidualnych wynika, że brak konieczności pracy w stałych godzinach i dniach nie przesądza z góry o tym, że nie jest to stosunek pracy. Zaniepokojenie przedsiębiorców wywołała interpretacja w sprawie studentów pracujących w piekarni - skoro student nie decyduje samodzielnie co będzie robił w danym dniu, to jest to podporządkowanie pracownicze. Prawnicy wskazują na co firmy powinny zwrócić uwagę, by Inspekcja nie kwestionowała zawartych umów.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał interpretację, w której zakwestionował możliwość zwolnienia ze składek środków na karcie lunchowej. Przyczyną było to, że pracodawca nie sprawował bezpośredniej kontroli nad tym, na co pracownicy wydają te pieniądze.

W celu zbadania, czy nie doszło do dyskryminacji, dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń pozwala pracownikom na porównywanie się z hipotetycznym pracownikiem. Będzie to miało znaczenie szczególnie w sfeminizowanych branżach.

Pracownik nie pozna wynagrodzenia konkretnej osoby, ale za radą związku zawodowego lub organu ds. równości i tak może wystąpić do sądu z roszczeniami z tytułu nierównego traktowania. Trzeba dopracować przepisy, na jakich zasadach informacje płacowe będą chronione w postępowaniu sądowym.

Dyrektywa 2023/970 pozwala organizacjom związkowym na szerszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach pracowników. Pracodawcy obawiają się, jakie skutki przyniesie wdrożenie tych przepisów.

Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń nakażą pracodawcy udzielanie pracownikowi informacji o średniej płacy innych zatrudnionych. Jeśli jednak prowadziłoby to do ujawnienia zarobków konkretnej osoby, informację tę poznają jedynie związki zawodowe lub organ do spraw równości. Mogą one doradzić pracownikowi, że powinien skierować sprawę do sądu.

Ustawa wdrażająca dyrektywę 2023/970 wprowadza grzywnę za nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu. To powoduje konieczność przechowywania potwierdzenia spełnienia tego obowiązku. Nadal jednak nigdzie nie określono, jak to zrobić. To istotny problem praktyczny, który nie został rozstrzygnięty przez projektodawcę. Postępowanie zależy od tego, którą formę - elektroniczną czy papierową - wybierze pracodawca do przekazania informacji.

Wystąpienie luki płacowej u pracodawcy nie oznacza automatycznie, że dochodzi do dyskryminacji pod względem płci. Luka może być uzasadniona, bo przyczynami różnic w wynagrodzeniach mogą być obiektywne, neutralne kryteria.

Po wdrożeniu dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń pracownicy zyskają prawo do informacji o średnim wynagrodzeniu osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Taka informacja może jednak zostać źle zinterpretowane - pracodawcy muszą się przygotować na wywołane tym konflikty.