Jawność płac. Pracownik pozwie pracodawcę w ciemno?

Pracownik nie pozna wynagrodzenia konkretnej osoby, ale za radą związku zawodowego lub organu ds. równości i tak może wystąpić do sądu z roszczeniami z tytułu nierównego traktowania. Trzeba dopracować przepisy, na jakich zasadach informacje płacowe będą chronione w postępowaniu sądowym.

Jawność wynagrodzeń po wejściu w życie polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 (ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości - nr UC127) nie będzie nieograniczona. Pracownicy nie dowiedzą się, ile zarabia konkretna osoba zatrudniona u tego samego pracodawcy. Będą mogli złożyć wniosek m.in. o udostępnienie informacji za ostatnie 12 miesięcy o średnich poziomach wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomach wynagrodzenia kobiet i mężczyzn należących do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca (art. 14 projektu ustawy wdrażającej).

Pracodawca będzie musiał taką informację udostępnić, chyba że mogłoby to doprowadzić do ujawnienia, nawet pośrednio, wynagrodzenia konkretnej osoby. Takie sytuacje będą się zdarzały, gdy w danej kategorii pracowników będzie np. zatrudnione niewiele osób albo pojedyncze osoby innej przeciwnej płci. Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika, że nie może udostępnić mu żądanych danych, ale również, że mogą one zostać ujawnione reprezentującej pracownika organizacji związkowej lub organowi ds. równości (planowana Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu).

Podmioty te na wniosek pracownika mogą zwrócić się do pracodawcy o udostępnienie informacji o średnich poziomach wynagrodzeń, a następnie zgodnie z art. 42 ust. 4 projektu ustawy doradzić pracownikowi „w zakresie ewentualnych roszczeń, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości”.

Organ ds. równości albo organizacja związkowa doradzą więc, czy pracownikowi przysługują roszczenia z tytułu nierównego traktowania, ale nadal nie będą mogły przekazać np. o ile mniej ten pracownik zarabia od osoby, której dokładnego wynagrodzenia nie można ujawnić. Wyobraźmy sobie, że w danej kategorii pracowników pracuje kilka kobiet i jeden mężczyzna. Jeśli jedna z kobiet zwróci się do pracodawcy z wnioskiem określonym w art. 14 ust. 1 ustawy, pracodawca nie będzie mógł uwzględnić tego wniosku, bo ujawniając średnie wynagrodzenie w podziale na kobiety i mężczyzn, ujawniłby wynagrodzenie konkretnej osoby – jedynego mężczyzny w tej kategorii. Taka informacja może zatem zostać przekazana związkowi zawodowemu albo organowi ds. równości, który nadal nie będzie mógł powiedzieć pracownicy, ile zarabia ten mężczyzna, ale może jej doradzić, że przysługują jej roszczenia, bo zarabia mniej od niego.

Czytaj również: Pracownik nie pozna pensji kolegi, ale będzie mógł pójść do sądu>>

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie za nierówne traktowanie

O jakie roszczenia chodzi? Na to pytanie odpowiada art. 51 ustawy wdrażającej. Zgodnie z ust. 1 osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania.

Odszkodowanie ma obejmować w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone korzyści, odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.

Jaką rolę ma pełnić zadośćuczynienie i odszkodowanie, dokładniej wyjaśnia uzasadnienie do ustawy wdrażającej. Autorzy projektu zwracają uwagę, że zgodnie z motywem 50 dyrektywy 2023/970 odszkodowanie powinno w pełni pokrywać straty i szkody poniesione w wyniku dyskryminacji płacowej oraz obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych oraz odszkodowanie za utracone szanse, takie jak dostęp do niektórych świadczeń zależnych od poziomu wynagrodzenia, a także zadośćuczynienie za szkody niematerialne, takie jak stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy.

Pełna informacja dla sądu

Po wejściu w życie ustawy wdrażającej może zatem dojść do takiej sytuacji, że pracownik za radą organizacji związkowej skieruje powództwo do sądu, twierdząc w nim, że jest nierówno wynagradzany za jednakową pracę niż inna osoba, ale sam nie będzie wiedział, o jaką kwotę chodzi. Jak zatem miałoby wyglądać postępowanie dowodowe w takiej sprawie?

Z pewnością dostęp do takiej informacji musi mieć sąd, aby w ogóle stwierdzić, czy do nierówności dochodzi. Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii HRLS Zwolińska & Zwoliński, potwierdza, że w toku procesu sąd mógłby zobowiązać pracodawcę do przedstawienia danych płacowych. - Pracownik powinien jedynie wskazać fakty pozwalające domniemywać dyskryminację, natomiast to pracodawca musiałby wykazać, że różnica w wynagrodzeniach wynika z obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. Pracodawca może w tym celu przedstawić dokumentację potwierdzającą na przykład rozwój umiejętności pracownika, w tym ukończone szkolenia i uzyskane certyfikaty, jego indywidualne osiągnięcia, takie jak realizacja celów, a także staż pracy i doświadczenie zawodowe. Dlatego istotne jest, aby pracodawcy regularnie przeprowadzali oceny okresowe oraz gromadzili dokumentację dotyczącą kwalifikacji, szkoleń i wyników pracy – wyjaśnia mec. Zwolińska.

Agata Majewska, radca prawny z JGA Kancelaria Radców Prawnych, zwraca uwagę, że dyrektywa przewiduje dostęp sądu do dowodów znajdujących się pod kontrolą pracodawcy, również jeżeli zawierają informacje poufne przy jednoczesnym zastosowaniu środków służących ochronie takich informacji. - Aktualnie mamy w k.p.c. przepis, zgodnie z którym sąd może zobowiązać do przedstawienia dokumentu stanowiącego dowód faktu istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy. Mogą to być zatem dokumenty dotyczące wynagrodzenia pracownika, z którym porównujemy wynagrodzenie powoda, zasad przyznawania premii czy innych składników płacy – wskazuje.

Trzeba doprecyzować przepisy

Powstaje jednak pytanie, czy sam pracownik-powód nie powinien jednak otrzymać informacji płacowej, skoro art. 9 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego gwarantuje stronom i uczestnikom postępowania prawo do przeglądania akt sprawy i otrzymywania odpisy, kopie lub wyciągi z tych akt.

Mecenas Zwolińska zwraca uwagę, że projekt ustawy wdrażającej nie przewiduje zmian w k.p.c. w omawianym zakresie. - Nie wprowadza również mechanizmu pozwalającego na ograniczenie stronom postępowania dostępu do określonych informacji zawartych w aktach sprawy, podobnego do rozwiązań stosowanych na przykład w postępowaniach przed sądem ochrony konkurencji i konsumentów. W konsekwencji, na podstawie przepisów na obecnym etapie prac legislacyjnych, informacje dotyczące rzeczywistych poziomów wynagrodzenia mogłyby zostać ujawnione w toku postępowania – uważa.

Mecenas Majewska przypomina, że z podobnego rodzaju sytuacją, gdy jedna ze stron nie ma dostępu do pełnej informacji, która jest przedstawiana w sądzie, mamy do czynienia chociażby w przypadku zakwestionowania przez pracodawcę liczebności działającej u niego organizacji związkowej. W takim postępowaniu przed sądem pracy organizacja związkowa przekazuje sądowi imienną listę swoich członków zatrudnionych u danego pracodawcy, jednak pracodawca nie otrzymuje tych danych. Do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków.

- Różnica polega jednak na tym, że w przypadku zastrzeżeń co do liczebności organizacji związkowej mamy jasny przepis określający ścieżkę działania i zakres podmiotów, które mają dostęp do szczegółowych informacji. Ponadto dane o przynależności związkowej stanowią szczególną kategorię danych osobowych w rozumieniu art. 9 ust. 1 RODO. Inaczej jest w przypadku danych o wynagrodzeniu konkretnego pracownika, które nie mają statusu tzw. danych wrażliwych – wyjaśnia ekspertka.

- Na pewno zasadne byłoby dokładne uregulowanie kwestii dostępu do informacji o indywidualnych wynagrodzeniach konkretnych pracowników i pozycji procesowej pracownika–powoda przy okazji implementacji przepisów dyrektywy i ujęcie ich chociażby w kodeksie postępowania cywilnego – podkreśla Agata Majewska.

Na konieczność dopracowania przepisów ustawy wdrażającej pod tym względem dostępu do danych na etapie postępowania sądowego zwracała także uwagę Justyna Burska, radca prawny z GKR Legal w wypowiedzi zamieszczonej w tekście „Pracownik nie pozna pensji kolegi, ale będzie mógł pójść do sądu”.

- Ewentualne przekazanie pełnych danych wyłącznie sądowi, bez udostępnienia ich stronie, należałoby więc pogodzić z prawem strony do zapoznania się z materiałem dowodowym i odniesienia się do niego. Kwestia ta wymaga zatem dalszego dopracowania na poziomie ustawowym albo wykształcenia odpowiedniej praktyki sądowej, która pozwoli jednocześnie chronić poufność danych i zagwarantować stronom prawo do rzetelnego procesu – tłumaczyła ekspertka w serwisie Prawo.pl.

Czytaj również: Jawność wynagrodzeń: czy związkowcy poznają pensję każdego pracownika?>>

Jak obliczyć odszkodowanie

Kolejny problem pojawia się na etapie ustalania odszkodowania, które w tego rodzaju przypadkach ma przecież obejmować różnicę między wynagrodzeniem osoby dyskryminowanej a tej, do której wynagrodzenia pracownik się odwołuje.

 - Jeżeli w dwuosobowej kategorii jedynym pracownikiem do porównania jest druga osoba, a sąd uzna różnicę między ich wynagrodzeniami za dyskryminującą i na tej podstawie obliczy zaległe wynagrodzenie, kwota zasądzona może pośrednio pozwolić powodowi odtworzyć wysokość wynagrodzenia innego. Samo rozstrzygnięcie nie musi nawet podawać wynagrodzenia drugiego pracownika. Projekt nie zawiera jednak szczególnego rozwiązania, które eliminowałoby możliwość takiego pośredniego ustalenia wynagrodzenia na podstawie materiału procesowego lub sposobu wyliczenia zasądzonej kwoty – wyjaśnia mec. Majewska.

- W mojej ocenie ochrona przewidziana w art. 42 nie gwarantuje zachowania indywidualnego wynagrodzenia w tajemnicy po wejściu sporu na drogę sądową. W procesie ważne będzie, by ograniczać zakres przekazywanych danych do rzeczywiście niezbędnych dla rozstrzygnięcia sprawy i gdy są ku temu podstawy, korzystać z procesowych instrumentów ochrony poufności – ocenia.

Także mec. Zwolińska potwierdza, że w kategorii dwuosobowej zasądzone wyrównanie może pośrednio ujawnić wynagrodzenie drugiej osoby. - Nie powinno to jednak blokować możliwości dochodzenia roszczenia. Wyrok może wskazywać wyłącznie kwotę należną powodowi, bez podawania danych ani wysokości wynagrodzenia pracownika porównawczego – kwituje.