Pracownik nie pozna pensji kolegi, ale będzie mógł pójść do sądu

Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń nakażą pracodawcy udzielanie pracownikowi informacji o średniej płacy innych zatrudnionych. Jeśli jednak prowadziłoby to do ujawnienia zarobków konkretnej osoby, informację tę poznają jedynie związki zawodowe lub organ do spraw równości. Mogą one doradzić pracownikowi, że powinien skierować sprawę do sądu.

Sama dyrektywa 2023/970 oraz projekt wdrażającej ją ustawy (nr UC127) zakłada przejrzystość wynagrodzeń, ale nie jest to równoznaczne z ujawnieniem wynagrodzeń konkretnych osób. Co więcej, przepisy przewidują wyraźny zakaz ujawniania, nawet pośredniego, ile zarabia dany pracownik.

Ten problem zaistnieje przede wszystkim w sytuacji określonej w art. 14 ust. 1 projektu ustawy wdrażającej, który przewiduje dla pracodawcy obowiązek udzielenia informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w danej kategorii pracowników w podziale na mężczyzn i kobiety.

Pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje za ostatnie 12 miesiący, dotyczące:

• jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz
• średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.

Może to zrobić osobiście albo poprzez reprezentującą go organizację związkową lub organu ds. równości (planowana Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu).

Czytaj również: Potwierdzenie przekazania informacji o wynagrodzeniu trzeba będzie przechowywać>>

Jak rozumieć nowe pojęcia

W tym miejscu trzeba wyjaśnić, co oznaczają użyte w tym miejscu nowe pojęcia. Poziom wynagrodzenia to roczne wynagrodzenie brutto otrzymane przez pracownika (z pewnymi wyjątkami). Z kolei godzinowy poziom wynagrodzenia to iloraz poziomu wynagrodzenia oraz odpowiedniego do okresu zatrudnienia nominalnego czasu pracy (a więc w uproszczeniu rocznego wynagrodzenia brutto) podzielony przez liczbę godzin pracy wynikającą z wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę danego pracownika (nominalny czas pracy). Natomiast kategoria pracowników to osoby zatrudnione na stanowiskach, na których przy uwzględnieniu czterech obowiązkowych kryteriów (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy) wykonywana jest jednakowa pracę lub praca o jednakowej wartości.

Pracodawca będzie musiał obliczyć średni poziom i średni godzinowy poziom oddzielnie dla mężczyzn i kobiet w danej kategorii pracowników i przekazać te dane wnioskującemu pracownikowi. Co ważne, pracownik będzie mógł zapytać wyłącznie o kategorię, w której sam się znajduje.

Obok tych informacji pracodawca będzie musiał przekazać pracownikowi dane o jego własnym poziomie wynagrodzenia i godzinowym poziomie wynagrodzenia po to, aby łatwo mógł sobie porównać te wielkości ze średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn ze swojej kategorii.

Jeśli pracownik uważa, że otrzymał niedokładne lub niekompletne informacje, może wystąpić do pracodawcy o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące przekazanych danych. Taki wniosek może zostać złożony za pomocą reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia informacji w odpowiedzi na powyższe wnioski niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Tylko organizacja związkowa lub organ ds. równości

Dyrektywa, a co za tym idzie - ustawa wdrażającą, nie daje pracownikom prawa do uzyskania informacji o wynagrodzeniu konkretnej osoby. Jednak w niektórych przypadkach udzielenie informacji o średnim wynagrodzeniu w danej kategorii pozwalałoby na ustalenie wynagrodzenia konkretnego pracownika.

Byłoby tak np. w sytuacji, gdyby w danej kategorii pracowników pracował jeden mężczyzna i kilka kobiet. Gdy jedna z kobiet złoży wniosek o informację dotyczącą średnich poziomów wynagrodzeń i godzinowych mężczyzn i kobiet, to pracodawca, podając taką informację, de facto ujawniłby dokładne wynagrodzenie jedynego mężczyzny w tej kategorii. Pracodawcy nie będą mogli do takich sytuacji dopuścić.

Z art. 41 ust. 1 projektu ustawy wdrażającej wynika, że jeśli informacje przekazane m.in. w trybie art. 14 prowadziłyby do ujawnienia bezpośrednio lub pośrednio wynagrodzenia pracownika możliwego do zidentyfikowania pracodawca, takiej informacji nie może ujawnić. W takim przypadku pracodawca ma zapewnić dostęp do takich informacji wyłącznie zakładowej organizacji związkowej, przedstawicielom pracowników wybranym przez pracowników w trybie przyjętym u danego pracodawcy, Państwowej Inspekcji Pracy lub organowi do spraw równości.

Tryb postępowania w takiej sytuacji określa art. 42 projektowanej ustawy wdrażającej (podobny tryb został zawarty również w art. 43). Pracodawca informuje wnioskującego pracownika, że nie może przekazać mu takich danych i wyjaśnia tego przyczyny. Jednocześnie informuje pracownika, że może on złożyć wniosek o przekazanie tych informacji organowi ds. równości albo reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca przekaże żądane informacje tym podmiotom, jeśli pracownik sobie tego zażyczy.

Czytaj również: Informacja o średnim wynagrodzeniu - będą konflikty>>

Tylko porada, nie informacja

I w tym miejscu pojawia ciekawy mechanizm. Zgodnie z art. 42 ust. 4 projektu ustawy, organ ds. równości albo organizacja związkowa „doradza pracownikowi w zakresie ewentualnych roszczeń, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości”.

Agata Majewska, radca prawny z JGA Kancelaria Radców Prawnych, wyjaśnia tę procedurę. - Podmiot ten będzie miał za zadanie przeanalizować dane, ale nie może ujawnić pracownikowi konkretnych kwot. Powinien natomiast wskazać, czy wynagrodzenie pracownika jest mniej korzystne niż wynagrodzenia osób odmiennej płci wykonujących porównywalną pracę, czy różnica może być uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami oraz czy istnieją podstawy do wystąpienia o wyjaśnienia, wyrównanie wynagrodzenia albo skierowania sprawy do sądu – tłumaczy ekspertka.

Z jednej strony, pracownik nie pozna informacji o średnich wynagrodzeniach, żeby nie móc przypisać danego wynagrodzenia konkretnemu koledze, ale otrzyma poradę, czy przysługują mu roszczenia wynikające z naruszania zasady równości płacy.

- Organ ds. równości albo reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa powinna przekazać pracownikowi informacje o zasadności wystąpienia z roszczeniem o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, o którym mowa w rozdziale 6 projektu ustawy. Umożliwi to pracownikowi podjęcie bardziej świadomej decyzji o ewentualnym wystąpieniu na drogę sądową w celu ochrony swoich praw – dodaje Piotr Grabarek, adwokat  z BCLA Bisiorek, Cieśliński i Partnerzy.

Przedłużająca się procedura

Mecenas Majewska dostrzega kilka ryzyk z tym związanych. Zwraca uwagę, że jeśli w komunikacji pośredniczyć będzie strona społeczna, może ona nie mieć wystarczającej świadomości albo dostępu do wiedzy, czy w konkretnym przypadku samo stwierdzenie różnicy w wynagrodzeniu okaże się wystarczające dla zasadności roszczeń. - Pamiętajmy, że w sporach przed sądem pracy konieczne jest wskazanie, że nierówne traktowanie, na które powołuje się pracownik, wynika z konkretnej przyczyny dyskryminującej. – podkreśla ekspertka. Zwraca uwagę, że opinia organizacji związkowej lub organu ds. równości powinna dokonywać wstępnej kwalifikacji, czy dysproporcja ta może być wywiedziona z kryterium płci lub innego kryterium chronionego.

Jeśli u pracodawcy nie ma organizacji związkowych, pracownik w ramach tej procedury będzie mógł zwrócić się do organu ds. równości. U w tym miejscu pojawia się kolejne ryzyko, które wynika z niskiego uzwiązkowienia u polskich pracodawców. Mec. Majewska zwraca uwagę, że prawo do informacji będą mieli pracownicy nawet najmniejszych pracodawców, a tam ryzyko ujawnienia informacji o wynagrodzeniu konkretnej osoby będzie największe. I w tych przypadkach pracownik będzie mógł zwrócić się o poradę do organu do spraw równości. - Organ zaś będzie miał ograniczone zasoby kadrowe, nie wiadomo, w jaki dokładnie sposób będzie wnioskował do pracodawcy w imieniu pracownika i w jaki analizował otrzymane informacje. Co więcej, będzie to podmiot zewnętrzny, który nie zna struktury zatrudnienia i wynagradzania w danej firmie, ani jej specyfiki. Te wszystkie czynniki, moim zdaniem, mogą negatywnie wpłynąć nie tylko na czas trwania, ale i skuteczność całej procedury – wyjaśnia mec. Majewska.

Czytaj również: Nie każda luka płacowa będzie niedozwolona>>

Ochrona danych w sądzie

Pojawia się jeszcze wątpliwość co do praktycznego zastosowania tego mechanizmu. Pracownik może bowiem otrzymać od związku zawodowego albo organu ds. równości poradę, że w jego przypadku zasadne jest wystąpienie do sądu, bo dochodzi do dyskryminacji płacowej, ale jednocześnie nie może poznać dokładnych kwot, które wskazują na to, że jest dyskryminowany. W jaki sposób miałby zatem sformułować pozew?

- Do wniesienia pozwu pracownik nie musi znać dokładnej wysokości wynagrodzenia osoby, z którą się porównuje. Może bowiem wnioskować, aby sąd zobowiązał pracodawcę do przedstawienia odpowiedniej dokumentacji płacowej - wyjaśnia Justyna Burska, radca prawny z GKR Legal. Zwraca uwagę, że dyrektywa wymaga przy tym, aby w przypadku ujawniania dowodów zawierających informacje poufne sąd dysponował skutecznymi środkami ich ochrony. Obecny projekt ustawy wdrażającej nie określa jednak, na czym środki te miałyby polegać. Nie wiadomo zatem, czy ochrona poufności będzie polegała anonimizacji dokumentów, ograniczeniu dostępu do części akt czy też udostępnieniu pełnych danych wyłącznie określonym osobom. W przypadku bardzo małej grupy pracowników nawet jednak anonimizacja może okazać się nieskuteczna, ponieważ pracownik łatwo ustali, kogo dotyczą dane.

- Problem ten ma istotne znaczenie, ponieważ zgodnie z art. 9 par. 1 k.p.c. strony mają prawo przeglądać akta sprawy i otrzymywać ich kopie. Ewentualne przekazanie pełnych danych wyłącznie sądowi, bez udostępnienia ich stronie, należałoby więc pogodzić z prawem strony do zapoznania się z materiałem dowodowym i odniesienia się do niego. Kwestia ta wymaga zatem dalszego dopracowania na poziomie ustawowym albo wykształcenia odpowiedniej praktyki sądowej, która pozwoli jednocześnie chronić poufność danych i zagwarantować stronom prawo do rzetelnego procesu - podkreśla Justyna Burska.