Stosunek pracy - co przesądza o jego istnieniu
Tak długo, jak nie zostaną przekroczone właściwe dla stosunku pracy cechy danej umowy (analizowane w oparciu o jej treść i sposób wykonywania) – przy czym ocena ta dokonywana jest metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących - w pełni dopuszczalne jest zawarcie umowy cywilnoprawnej - piszą radcowie prawni Marzena Łabędź i Adam Wielgus. Jak podkreślają, w praktyce nie jest możliwe wskazanie rodzaju aktywności (pracy), która byłaby wykluczona z możliwości zawarcia umowy zlecenie czy B2B.
O tym, czy dana osoba faktycznie jest zleceniobiorcą, przedsiębiorcą współpracującym w modelu B2B czy pracownikiem, nie decyduje nazwa zawartej umowy, czy sama treść tej umowy. Najważniejsze jest to, jak współpraca wygląda w praktyce, co znajduje swoje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Również wystawianie faktury, prowadzenie działalności gospodarczej albo wpisanie do umowy, że „nie jest to stosunek pracy”, nie wystarczą, jeśli rzeczywisty model współpracy odpowiada cechom stosunku pracy. Co więcej, nawet wola osób zawierających umowę nie ma znaczenia decydującego, ponieważ w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że może mieć ona znaczenie dopiero wówczas, gdy cechy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej występują z podobnym nasileniem.
Czytaj również: Lista samokontroli GIP jak psychotest, a nie test prawa>>
Czy samo przebywanie w określonym miejscu i czasie oznacza podporządkowanie?
Nie. Ustalenie miejsca i czasu wykonywania usług lub zlecenia jest ważną okolicznością, ale samo w sobie nie musi przesądzać o stosunku pracy. Zleceniobiorca albo kontraktor współpracujący w ramach B2B może być zobowiązany do obecności w siedzibie klienta lub w konkretnych godzinach, jeżeli wynika to z charakteru usługi lub zlecenia. Dotyczyć to może przykładowo wdrożenia systemu informatycznego, dyżuru serwisowego, dostępu do serwerowni, spotkania z klientem.
W stosunkach cywilnoprawnych zleceniodawca może koordynować projekt, weryfikować terminowość i jakość oraz nadzorować zgodność działania z umową. Takie elementy współpracy nie są zastrzeżone wyłącznie dla stosunku pracy. Granica zostaje przekroczona przede wszystkim wtedy, gdy wykonawca ma obowiązek pozostawać w stałej dyspozycji i wykonywać bieżące, jednostronnie wydawane polecenia dotyczące tego, co, kiedy i w jaki sposób ma robić.
Za stosunkiem pracy mogą przemawiać zwłaszcza: codzienne stawianie się do pracy bez z góry określonych zadań, wykonywanie na bieżąco poleceń przełożonego, obowiązek przestrzegania grafiku / harmonogramu i regulaminu pracy, podpisywanie list obecności, rozliczanie spóźnień, przerw i wyjść prywatnych, obowiązek uzyskiwania zgody na nieobecność, stała dyspozycyjność konkretnej osoby, ponoszenie ryzyka organizacyjnego i ekonomicznego wyłącznie przez zatrudniającego.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że typowo pracownicza dyspozycyjność polega na zobowiązaniu do podejmowania zadań według bieżących wskazań pracodawcy. Zleceniobiorca powinien natomiast zachowywać większą samodzielność w organizowaniu sposobu wykonania powierzonych czynności. Obecnie jednak granice te ulegają zatarciu wskutek tego, że praca nie ma charakteru wyłącznie fizycznego, a zwłaszcza specjaliści wysokiej klasy są zatrudniani właśnie dlatego, żeby nie wydawać im na bieżąco poleceń dotyczących pracy.
Czy specjalista IT musi korzystać z własnego laptopa i telefonu?
Nie. Przepisy nie wymagają, aby zleceniobiorca lub przedsiębiorca współpracujący w ramach B2B posiadał własne narzędzia pracy. Laptop, telefon, dostęp do systemów, oprogramowanie czy tokeny bezpieczeństwa mogą zostać przekazane przez zleceniodawcę. W branży IT jest to szczególnie uzasadnione ochroną danych, tajemnicą przedsiębiorstwa, względami bezpieczeństwa i wynikającym stąd obowiązkiem korzystania z urządzeń zarządzanych przez klienta.
Udostępnienie sprzętu jest tylko jednym z wielu elementów oceny, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy czy nie. Nie oznacza natomiast automatycznie, że jego użytkownik jest pracownikiem. Inaczej należy ocenić sytuację, w której wykonawca otrzymuje wszystkie narzędzia, stałe stanowisko pracy, firmową pocztę i pełne zaplecze organizacyjne, a jednocześnie pracuje w stałych godzinach, podlega przełożonemu i musi wykonywać jego bieżące polecenia. W takim przypadku sprzęt przekazany przez zlecającego pracę dopełnia i wzmacnia obraz organizacyjnego włączenia wykonawcy w strukturę przedsiębiorstwa, choć nadal nie jest argumentem rozstrzygającym.
Czy samochód dla menedżera współpracującego w oparciu o umowę B2B oznacza umowę o pracę?
Nie. Powierzenie menedżerowi samochodu służbowego nie powoduje automatycznie powstania stosunku pracy. Samochód może być narzędziem potrzebnym do podróży między oddziałami, wizyt u klientów, reprezentowania spółki lub wykonywania innych obowiązków wynikających z kontraktu, którego przydzielenie jest uzgodnione w umowie. Może też stanowić świadczenie niepieniężne, jeżeli dopuszczalne jest wykorzystanie go do celów prywatnych
Samochody, telefony, ubezpieczenia czy pakiety medyczne mogą być przyznawane również osobom współpracującym na podstawie umów cywilnoprawnych. Istotne jest nie to, czy świadczenie przypomina benefit pracowniczy, lecz jak wygląda cała relacja stron w zakresie dotyczącym wykonywanej pracy w szerokim tego słowa znaczeniu. Definicja stosunku pracy nie odwołuje się do tego czy dana osoba otrzymuje poza wynagrodzeniem jakieś dodatkowe świadczenia oraz czy otrzymują je na analogicznych zasadach pracownicy, lecz istotne jest to, w jaki sposób praca jest zorganizowana i wykonywana. W świetle tej definicji rozszerzanie przesłanek pozwalających na uznanie, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy należy uznać za niedopuszczalne.
Cechy, które decydują o istnieniu stosunku pracy
W praktyce największe znaczenie mają: osobiste wykonywanie pracy (pracownik nie może wysłać za siebie zastępcy), podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, władcze wyznaczanie czasu i miejsca pracy, stała dyspozycyjność i obowiązek wykonywania bieżących poleceń, ciągłość i powtarzalność wykonywanych czynności, wykonywanie pracy skooperowanej (razem z innymi osobami), ponoszenie ryzyka organizacyjnego, ekonomicznego i osobowego przez zatrudniającego.
W praktyce brak jest jednak możliwości przyjęcia, iż jedna konkretna cecha ma charakter decydujący i rozstrzygający, chociaż faktyczna możliwość posłużenia się zastępcą (i korzystanie z tej możliwości) stanowiłoby niezwykle silny argument przemawiający przeciwko uznaniu, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. W praktyce jest to jednak dość rzadki przypadek, dlatego należy przeanalizować wszystkie ww. aspekty, a następnie ustalić, które cechy dominują i czy cały model bardziej przypomina pracę podporządkowaną, czy samodzielne świadczenie usług.
Prześledźmy to na kilku przykładach. Na przykład - wolontariusza, który wykonuje pracę bez wynagrodzenia, ale na podstawie poleceń, ze wskazanym czasem wykonania i „urlopem”.
Prawidłowo zorganizowany wolontariat jest dobrowolny i nieodpłatny, a odpłatność jest kluczową cechą stosunku pracy. Dodatkowo został on uregulowany przepisami ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. Ustawa ta określa podmioty, na rzecz których możliwe jest wykonywanie wolontariatu, a więc jest to możliwe w odniesieniu do:
- 1) organizacji pozarządowych oraz
- a) osób prawnych i jednostek organizacyjnych działających na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, jeżeli ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego,
- b) stowarzyszeń jednostek samorządu terytorialnego,
- c) spółdzielni socjalnych,
- d) spółek akcyjnych i spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz klubów sportowych będących spółkami działającymi na podstawie przepisów ustawy z dnia 25 czerwca 2010 r. o sporcie,
w zakresie ich działalności statutowej, w szczególności w zakresie działalności pożytku publicznego, z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej;
- 2) organów administracji publicznej, z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej,
- 3) jednostek organizacyjnych podległych organom administracji publicznej lub nadzorowanych przez te organy, z wyłączeniem prowadzonej przez te jednostki działalności gospodarczej,
- 4) podmiotów leczniczych w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej w zakresie wykonywanej przez nie działalności leczniczej
Wykonywanie pracy, nawet podporządkowanej, na rzecz ww. podmiotów i w zakresie tam określonym, jeżeli nie następuje odpłatnie, nie będzie skutkowało uznaniem, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
Drugi przykład to sytuacja, gdy sprzęt i samochód jest własnością zleceniodawcy, ustalone zostało miejsce i czas wykonywania pracy, ale jest ona realizowana z pełną samodzielnością.
Jeżeli wykonawca otrzymuje konkretny projekt lub zakres usług, samodzielnie wybiera sposób ich realizacji, nie podlega bieżącym poleceniom, przekazuje zleceniodawcy przede wszystkim rezultaty pracy, odpowiada za jakość i terminowość, ponosi rzeczywiste ryzyko związane z wynikiem wykonywanych przez siebie czynności, to są to argumenty przemawiające za możliwością uznania, że mamy do czynienia z umową cywilnoprawną. Definicja stosunku pracy nie odwołuje się do tego czy dana osoba otrzymuje poza wynagrodzeniem jakieś dodatkowe świadczenia oraz czy otrzymują je na analogicznych zasadach pracownicy, istotne jest to, w jaki sposób praca jest zorganizowana i wykonywana.
Jednakże prawu pracy znana jest koncepcja tzw. podporządkowania autonomicznego, w którym pracodawca wyznacza pracownikowi cele i zadania, ale nie mówi mu, jak dokładnie ma je wykonać. W takim przypadku pracownik sam decyduje o swoim planie dnia, metodach pracy i kolejności działań. Z uwagi na specyfikę takiego podporządkowania istotny walor należałoby przypisywać woli stron zawierających taką umowę, a kwestia samochodu oraz sprzętu nie powinna mieć większego znaczenia. W takim przypadku decydujące byłoby to, w jaki sposób dochodzi do ustalenia miejsca i czasu wykonywania usług. Jeżeli byłoby to narzucane zleceniobiorcy, wówczas szala przechylałaby się na korzyść stosunku pracy.
I trzeci przykład to praca, która może być wykonywana przez różne osoby z zespołu.
Realna możliwość zastępowania się jest silnym argumentem przeciwko stosunkowi pracy. Pracownik ma obowiązek osobistego świadczenia pracy, natomiast w stosunkach cywilnoprawnych umowa może dopuszczać wykonanie usługi przez zastępcę / podwykonawcę lub inną osobę z zespołu.
W tym zakresie znaczenie ma jednak praktyka. Jeżeli bowiem usługodawca faktycznie ma prawo zapewnić obsadę, a klient rozlicza wykonaną usługę niezależnie od tego, kto ją wykonał, model ma charakter cywilnoprawny. Jeżeli natomiast klient tworzy imienne grafiki, zatwierdza każdą zamianę w nich oraz co do zasady nie wyraża zgody na proponowane przez wykonawcę zastępstwa, to wskazuje to na stosunek pracy.
Dokonując wyboru stosowanego modelu zatrudnienia, warto wziąć pod uwagę orzecznictwo dotyczące rozróżnienia stosunku pracy od zatrudnienia cywilnoprawnego.
Orzecznictwo o stosunku pracy
W orzecznictwie Sądu Najwyższego, decydujące znaczenie w procesie badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, w jaki sposób umowa faktycznie jest realizowana, a nie jaką treść jej nadano (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2021 r., sygn. akt II PSK 67/21; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 2020 r., sygn. akt I PK 121/19; postanowienie SN z dnia 6 maja 2020 r., sygn. akt I PK 60/19; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 139/15). Podkreślenia przy tym wymaga, że wola stron danego stosunku prawnego nie ma charakteru decydującego, rozstrzygającego i wykluczającego możliwość uznania tego stosunku prawnego za stosunek pracy (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 2025 r., sygn. akt II USK 46/25; postanowienie SN z dnia 9 kwietnia 2025 r., sygn. akt I USK 422/23; postanowieniu SN z dnia 19 listopada 2024 r., sygn. akt I USK 404/23; wyrok SN z dnia 16 października 2018 r., sygn. akt I UK 115/18). Z ukształtowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego, z jednakowym ich nasileniem (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2025 r., sygn. akt I USKP 210/24; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2020 r., sygn. akt III PK 173/19; postanowienie SN z dnia 13 maja 2020 r., sygn. akt I PK 121/19; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 101/18; wyrok SN z dnia 29 listopada 2017 r., sygn. akt I PK 358/16; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2005 r., sygn. akt II PK 334/04; wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 191/98).
Jak wskazuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest wiodącą cechą rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych stosunków prawnych (zob. m.in. wyrok SN z dnia 22 września 2020 r., sygn. akt I PK 126/19). Jednakże w orzecznictwie tym wskazuje się również, że także w umowie zlecenie mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2021 r., sygn. akt I PSKP 18/21; wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 372/12).
Praca organizowana przez zatrudniającego, nawet pod jego kierownictwem i kontrolą, nie jest właściwa tylko stosunkowi pracy i nie można stwierdzić, aby cechy zlecenia były diametralnie rozbieżne (odległe) od cech umowy o pracę (zob. wyrok SN z 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 372/12.). Jak wskazuje w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy, kierownictwo zlecającego jest zróżnicowane zależnie od rodzaju i właściwości czynności zleconych wykonawcy, jego woli oraz potrzeb. Wykonanie zleconych czynności w sposób odpowiadający potrzebom i woli zlecającego może wymagać ich konkretyzowania. Nie można jednak przyjmować, że praca zleceniobiorcy zawsze będzie odbywać się bez jakiegokolwiek kierownictwa. Kierownictwo zlecającego może też wyrażać się w planowaniu (w tym w planowaniu pakietu zadań oraz podzadań w ramach projektów realizowanych przez wykonawcę umowy cywilnoprawnej), koordynowaniu, nadzorze oraz kontroli. Stosowanie wymienionych wyżej czynności będzie zależeć od potrzeb zlecającego, jego wyboru czynności uznanych w danej sytuacji za właściwe dla kierowania pracą wykonawcy czynności (…) Zestawienie czynności stosowanych w ramach kierownictwa zlecającego z czynnościami stosowanymi w zakresie kierownictwa pracodawcy wykazuje, że w znacznej, a może nawet przeważającej mierze, są to czynności tego samego rodzaju. Różnica między kierownictwem zlecającego a kierownictwem pracodawcy polega na niedopuszczalności stosowania poleceń w pierwszym typie kierownictwa. Różnica między kierownictwem zlecającego a kierownictwem pracodawcy polega też na tym, że to pierwsze może występować w niektórych stosunkach zatrudnienia oraz samozatrudnienia, a drugie stanowi konstytutywną cechę stosunku pracy (zob. Z. Kubot (w:) H. Szurgacz red., A. Tomanek (red.), Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2023; Z. Kubot: Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawe, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Z. Góral (red.), Warszawa 2009, s. 221). Nie ulega zatem wątpliwości, że kierownictwo zlecającego stanowi właściwość niektórych stosunków zatrudnienia cywilnoprawnego i jest niezbędne w nich dla wykonywania zleconych czynności w sposób odpowiadający potrzebom i woli zlecającego (zob. wyrok SN z dnia 25 lutego 2025 r., sygn. akt I USKP 210/24).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się ponadto, że na pracownicze podporządkowanie pracownika pracodawcy wskazują takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności wyznaczane przez zatrudniającego, podpisywanie listy obecności, ciągłość wykonywania pracy, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, obowiązek przestrzegania norm pracy, możliwość codziennego konkretyzowania obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i godzin realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika, ponoszenie przez zatrudniającego wszelkiego ryzyka (osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego) związanego z realizacją zobowiązania (m.in. wyrok SN z dnia 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16; wyrok SN z dnia 10 maja 2018 r., sygn. akt I PK 60/17; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2016 r., sygn. akt I PK 257/16). Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2019 r., sygn. akt II PK 27/18; wyrok SN z dnia 4 grudnia 2019 r., sygn. akt II PK 97/18). Dla odróżnienia umowy zlecenie od umowy o pracę zwykle wskazuje się także, że zleceniobiorca sam organizuje sobie sposób pracy, określa czas pracy, nie musi być to także ta praca bezwarunkowo wykonywana osobiście (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lipca 2013 r., sygn. akt III AUa 24/13).
Marzena Łabędź, radca prawny, partner w kancelarii Sadkowski i Wspólnicy
Adam Wielgus, radca prawny w kancelarii Sadkowski i Wspólnicy
