Na warsztat bierzemy kolejną cechę stosunku pracy, czyli przyglądamy się osobistemu charakterowi świadczonej pracy. Przyjrzymy się temu z bliska, by odpowiedzieć na podstawowe, nurtujące zleceniodawców i zleceniobiorców pytanie: czy może to być podstawa do zakwestionowania umowy cywilnoprawnej przez Państwową Inspekcję Pracy i przekształcenia jej w umowę o pracę.
Czytaj również: Inspekcji nie będzie łatwo uznać, że zleceniobiorca to pracownik>>
Osobiste wykonywanie pracy, czyli jakie?
To, czym jest stosunek pracy mówi art. 22 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Tak więc jedną z cech stosunku pracy jest osobiste świadczenie pracy. Określa ono, że praca musi być świadczona osobiście przez pracownika.
Więcej wskazówek można znaleźć w orzecznictwie. I tak, np. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 12 marca 2025 r. (sygn. akt III AUa 243/24) dotyczącym istoty i charakterystyki stosunku pracy stwierdził: - Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się szczególnymi cechami, odróżniającymi go od innych zobowiązaniowych stosunków prawnych, np. umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Są nimi: konieczność osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracodawcy, wykonywanie pracy na jego rzecz i ryzyko oraz odpłatność za wykonaną pracę. Zasada osobistego wykonywania pracy oznacza, że pracownik winien pracę wykonywać osobiście i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby. Istotą stosunku pracy jest również to, aby praca odbywała się pod kierownictwem pracodawcy i by pracownik stosował się do jego poleceń związanych z organizacją i przebiegiem pracy. Umowa o pracę jest umową starannego działania. Świadcząc pracę pracownik jest podporządkowany pracodawcy, co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonywania. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym uzewnętrzniającym wolę umawiających się stron, po stronie pracownika musi zatem istnieć chęć świadczenia pracy oraz obiektywna możliwość jej świadczenia, a po stronie pracodawcy potrzeba zatrudnienia i korzystania z tej pracy za wynagrodzeniem. Celem i zamiarem stron umowy o pracę winna być więc rzeczywista realizacja treści stosunku pracy w znaczeniu ustawowym w granicach zakreślonych zawartą umową. Podporządkowanie pracownika pracodawcy jest podstawowym elementem każdego stosunku pracy.
Zapraszamy na szkolenie online w LEX: Jak zabezpieczyć przedsiębiorstwo przed przekwalifikowaniem umów przez PIP? >
Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 256/00) stwierdza: - W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę. Dalej w uzasadnieniu tego wyroku SN wskazuje, że w przepisie tym określone zostały najbardziej istotne cechy stosunku pracy. - W sytuacji, gdy nawiązany przez strony stosunek prawny nosił cechy zarówno stosunku pracy, jak i stosunku cywilnoprawnego, dla ustalenia, jaki stosunek łączył strony decydujące jest, jakie cechy przeważały. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy całkowicie obce stosunkowi pracy, nie jest możliwe ustalenie, że nawiązana została umowa o pracę. Tak też było w rozpoznawanej sprawie. Możliwość zastąpienia się osobą trzecią oraz brak pracowniczego podporządkowania pracodawcy nie pozwalają na ustalenie pozostawania powoda w stosunku pracy. Kierownictwo pracodawcy, o którym jest mowa w art. 22 par. 1 k.p., nie może sprowadzać się jedynie do określenia obowiązku dozorowania bez ustalenia, kto i kiedy obowiązek ten będzie wykonywał. Trzeba przy tym dodać, że oba sądy orzekające w sprawie poddały szczegółowej analizie całość postanowień zawartej umowy i sposobu jej wykonywania. Wśród elementów tej analizy zwraca uwagę istotne znaczenie ustalonej okoliczności comiesięcznego wystawiania rachunków przez powoda i składania wniosków o nieobejmowanie ubezpieczeniem społecznym. Te elementy są również obce stosunkowi pracy - podkreśla SN.
Czytaj też w LEX: Polecenie inspektora pracy – pierwszy krok w kierunku stwierdzenia stosunku pracy >
Także w postanowieniu z dnia 9 sierpnia 2023 r. (sygn. akt II USK 467/22) dotyczącym przesądzenia istnienia zatrudnienia pracowniczego, Sąd Najwyższy wskazał, iż przesądzenie istnienia zatrudnienia pracowniczego wymaga przekonującej oceny, że zostały spełnione formalne i realne warunki do podjęcia zatrudnienia w tym reżimie (prawnopracowniczym), a następnie, czy miało miejsce wykonywanie przez osobę zatrudnioną obowiązków o cechach kreujących zobowiązanie pracownicze. - Regułą jest, że do nawiązania stosunku pracy dochodzi wówczas, gdy pracodawca ma zarówno realną potrzebę, jak i możliwość zatrudnienia pracownika, zaś pracownik może i chce świadczyć uzgodnioną pracę w tym stosunku prawnym. Dlatego też, do stwierdzenia istnienia stosunku pracy niezbędne jest, aby pracownik wykonywał pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 par. 1 k.p.). Ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę, a nie inna umowa, np. umowa prawa cywilnego, zależy bowiem od rozważenia okoliczności konkretnej sprawy w zakresie celów, do których zmierzały strony zawierając umowę, zgodnego zamiaru stron co do wszystkich istotnych elementów konstrukcyjnych umowy oraz zachowania w trakcie realizacji umowy elementów konstrukcyjnych właściwych dla stosunku pracy, określonych w art. 22 par. 1 k.p., w szczególności cechy szeroko rozumianego podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy - zaznaczył Sąd Najwyższy.
Kontrola PIP – jak sprawdzić umowy i ograniczyć ryzyko ich przekształcenia w umowy o pracę - czytaj w LEX >
Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 22 czerwca 2022 r. (sygn. akt III AUa 967/21) dotyczącym treści stosunku pracy, podkreślił: - Treścią stosunku pracy jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę. A Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 11 maja 2022 r. (sygn. akt III AUa 1344/20) dotyczącym cech stosunku pracy zauważa, że stosunek pracy charakteryzuje się szczególnymi cechami, odróżniającymi go od innych zobowiązaniowych stosunków prawnych, np. umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Są nimi: konieczność osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracodawcy, wykonywanie pracy na jego rzecz i ryzyko oraz odpłatność za wykonaną pracę. - Zasada osobistego wykonywania pracy oznacza, że pracownik winien pracę wykonywać osobiście i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby. Istotą stosunku pracy jest również to, aby praca odbywała się pod kierownictwem pracodawcy i by pracownik stosował się do jego poleceń związanych z organizacją i przebiegiem pracy. Umowa o pracę jest umową starannego działania. Świadcząc pracę pracownik jest podporządkowany pracodawcy, co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonywania. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym uzewnętrzniającym wolę umawiających się stron, po stronie pracownika musi zatem istnieć chęć świadczenia pracy oraz obiektywna możliwość jej świadczenia (także z przyczyn zdrowotnych), a po stronie pracodawcy potrzeba zatrudnienia i korzystania z tej pracy za wynagrodzeniem. Celem i zamiarem stron umowy o pracę winna być więc rzeczywista realizacja treści stosunku pracy w znaczeniu ustawowym w granicach zakreślonych zawartą umową.
Czytaj też w LEX: Udostępnianie danych osobowych Państwowej Inspekcji Pracy na gruncie nowych przepisów – zakres, forma, obowiązki ADO >
Osobisty charakter wykonywania pracy a zastępstwo za zgodą
Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, tłumaczy, że osobisty charakter świadczonej pracy oznacza, że taka osoba nie może ani podnająć, ani przysłać kogoś w zastępstwie do wykonania pracy za nią. - Pytanie tylko, czy taka osoba może zamienić się z kimś na pracę w danym dniu, czyli de facto czy może zmienić harmonogram pracy. Na przykład post factum informując, że się zamieniła. W przypadku osób wykonujących pracę cywilnoprawną możliwe jest wykonanie pracy przez zastępcę - mówi prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Bo przy tego rodzaju umowach nieważne jest, kto to zrobi, ale ważne jest, aby zrealizować to, na co strony się umówiły. Oczywiście, zdarzają się także zlecenia, jak w przypadku pełnomocników procesowych, szkoleniowców, terapeutów lub lekarzy, kiedy umawiamy się, że usługę wykona konkretna osoba i nikt inny. W umowach cywilnoprawnych to jednak rzadkość. Częściej sytuacja taka występuje w umowie o dzieło.
Czytaj też w LEX: Nowe wyzwania służby bhp w kontekście nowych uprawnień inspektorów PIP >
W odróżnieniu od umów cywilnoprawnych pracownik musi wykonywać pracę osobiście i nie może zlecić wykonania pracy osobie trzeciej. Ale uwaga! Jest taki wyrok Sądu Najwyższego (z dnia 9 lutego 2007 r., sygn. akt I UK 221/06), w którym SN uznał, że nie jest sprzeczna z istotą stosunku pracy sporadyczna pomoc świadczona pracownikowi przez osobę trzecią przy wykonywaniu jego obowiązków. Tu jednak pracownik nie jest zastępowany, lecz jedynie prosi o wsparcie inną osobę, bo nie radzi sobie z obowiązkami.
Zobacz szkolenie online w LEX: Nowe uprawnienia PIP do przekształcania umów w umowy o pracę – co to oznacza dla pracodawców >
