Lista samokontroli Janusza Krasonia liczy obecnie 30 pytań (lista samokontroli poniżej), podczas gdy Marcina Staneckiego - 42 pytania. Już na pierwszy rzut oka uwagę zwraca jedna zasadnicza różnica - miejsce na uwagi. W liście Staneckiego było ono puste, w liście Krasonia - wpisane zostały odpowiedzi sugerujące zaznaczenie TAK w odpowiedzi na konkretne pytanie. Przykład? Listę otwiera pytanie: Czy wybrano umowę cywilnoprawną dla sprawdzenia przyszłego pracownika? - Odpowiedz tak, jeśli proponowałeś zatrudnienie wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej, aby pracownik odbył w ten sposób okres próbny - podpowiadają autorzy listy.
W pytaniu o to, czy na etapie rekrutacji o wyborze umowy cywilnoprawnej zadecydowały okoliczności związane z sytuacją osobistą pracobiorcy, lista podpowiada: - Odpowiedz tak, jeśli był np. był studentem do 26. roku życia, emerytem lub rencistą, posiadał ubezpieczenie w KRUS, korzystał z ulg oferowanych przedsiębiorcom, był zadłużony.
Ale dziwne były nie tylko opisywane sytuacje sugerujące udzielenie twierdzącej odpowiedzi, bo sugerujące były też same pytania, jak to, czy pracobiorca reprezentuje zleceniodawcę wobec klientów jako przedstawiciel zatrudniającego. O jakie sytuacje chodzi? - Przykładowo wystawia faktury, składa zamówienia w imieniu zatrudniającego - wskazują autorzy listy samokontroli.
Uwagę zwraca też pytanie o to, czy pracobiorcy przysługują premie, nagrody lub inne dodatkowe świadczenia na zasadach analogicznych do pracowników. Albo to - czy pracobiorca ma obowiązek zgłosić przewidywaną nieobecność w pracy z wyprzedzeniem i uzyskać zgodę zatrudniającego. W tym przypadku odpowiedź tak ma zostać udzielona, jeśli za niespełnienie tego wymogu pracobiorcę mogą spotkać negatywne konsekwencje (np. zakończenie współpracy, kara pieniężna).
Przekształcanie przez PIP umów cywilnoprawnych w umowę o pracę - konsekwencje dla pracodawcy - zobacz analizę w LEX >
GIP: Lista samokontroli – stosunek pracy czy umowa cywilnoprawna?
Pracodawco - jeśli zatrudniasz na innej podstawie niż stosunek pracy, a nie masz pewności czy w pełni znasz różnicę pomiędzy umowami prawa cywilnego a umową o pracę - sprawdź to !!! Umowy cywilnoprawne są dopuszczalne, pod warunkiem, że w relacji która łączy strony nie przeważają cechy stosunku pracy. Wola stron umowy jako decydująca ma znaczenie tylko wówczas, gdy we wzajemnej relacji występują zarówno cechy umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej, a te pierwsze nie dominują.
Prezentowana lista samokontroli stanowi pomocnicze narzędzie dla weryfikacji, czy dokonałeś prawidłowego wyboru formy zatrudnienia, decydując się na umowę cywilnoprawną. Udzielenie odpowiedzi „tak” na większość pytań, w tym na pytania nr 9 – 13, może wskazywać na wysokie prawdopodobieństwo, że faktycznie nawiązałeś z pracobiorcą stosunek pracy.
Źródło: Główny Inspektorat Pracy
Listę samokontroli przygotowaną przez GIP pod rządami Janusza Krasonia, pokazaliśmy dwóm prawnikom, którzy nie chcieli się jednak wypowiedzieć pod nazwiskiem. Obaj w ocenie byli jednak zgodni. - To wygląda jak psychotest - powiedział każdy z osobna. - Brakuje tylko klucza, algorytmu. Nie wiadomo więc, czy wystarczy raz odpowiedź na pytanie z jakiejś grupy pytań, np. w kwestii podporządkowania, by móc powiedzieć, że zawarta z pracownikiem umowa nie ma cech stosunku pracy - powiedział jeden. Drugi z kolei zaznaczył: - To jest taki psychotest na umowę o pracę, kiedy możesz dowiedzieć się, jaką osobowością jesteś. To jest kilkadziesiąt pytań o wszystkim - stwierdził. I dodał: - Jeżeli ktoś ma pojęcie o tym, czego dotyczy lista samokontroli, będzie wiedział, o co chodzi. Pracodawca nawet po odpowiedzeniu na wszystkie pytania nadal nie będzie wiedział, co ma zrobić.
I wskazuje na miejsce świadczenia pracy. - To nie jest specyficzna cecha stosunku pracy, żeby miała decydować o istnieniu stosunku pracy - zauważa jeden z naszych rozmówców. Jego zdaniem, taka lista samokontroli miałaby sens, gdyby pełniła jakąś funkcję gwarancyjną, ale jeżeli ma ona mieć charakter edukacyjny, to pracodawcy nie robi to różnicy, czy będzie miał 3 punkty czy 5, skoro nie będzie miał pewności, że jak przyjdzie PIP na kontrolę, to mu tego nie zakwestionuje.
Interpretacje indywidualne GIP — zobacz w LEX przewodnik dla pracodawców i działów HR >
- Osobiste wykonywanie pracy to cecha wyróżniająca stosunek pracy na tle umowy zlecenia. Tymczasem na liście samokontroli dotyczy go tylko jedno pytanie - zauważa drugi. I dodaje: - To jest niezrozumienie istoty stosunku pracy. Ta tabelka to nie jest test prawa, tylko przypadkowe pytania - ocenia. Jak tłumaczy, wadliwie została przyjęta metodologia. I przypomina, że zgodnie z art. 22 par. 1 K.p., są trzy najważniejsze cechy stosunku pracy: podporządkowanie i kierownictwo, osobiste świadczenie pracy, za wynagrodzeniem i na ryzyko pracodawcy. Jego zdaniem, żeby był to test prawa, to należałoby pytania na liście pogrupować w te trzy kategorie według cech stosunku pracy. Żeby zaistniał stosunek pracy trzeba zdobyć punkty w każdej kategorii.
Lista (nie)konsultowana?
- Kierując się potrzebą ujednolicenia praktyki działania inspektorów pracy realizujących ustawowe kompetencje wynikające z obowiązujących od dnia 8 lipca 2026 r. znowelizowanych przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, poleciłem Komisji Prawnej, będącej moim organem opiniodawczo-doradczym, opracowanie stanowiska w zakresie warunków stosowania pisemnego polecenia usunięcia naruszeń dotyczących niezawarcia umowy o pracę w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 Kodeksu pracy. W szczególności przedmiotem stanowiska będzie wykładnia pojęcia dominujących cech stosunku pracy - napisał Janusz Krasoń w piśmie adresowanym posła Krzysztofa Gadowskiego (KO), przewodniczącego Rady Ochrony Pracy, do którego dotarł serwis Prawo.pl, Dalej zaś dodał: - Jednocześnie mając na względzie wsparcie zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorców, zobowiązanych do stosowania znowelizowanych przepisów, Państwowa Inspekcja Pracy we współpracy z przedstawicielami organizacji pracodawców oraz Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców przygotowała projekt listy samokontroli, która powinna pomóc prawidłowo ocenić charakter więzi prawnej łączącej te podmioty z osobami świadczącymi pracę. Projekt list samokontroli przekazuję w załączeniu.
Czytaj też w LEX: Zabezpieczenie roszczeń w sprawach związanych z przekształceniem umów cywilnoprawnych >
Zapytaliśmy więc Biuro Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców, czy minister Agnieszka Majewska, Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców, konsultowała tzw. listę samokontroli przygotowaną przez Janusza Krasonia, Głównego Inspektora Pracy (konsultowana była tylko wersja przygotowana przez Marcina Staneckiego). Jeśli tak, to czy miała jakieś do niej uwagi i zastrzeżenia. - Minister Janusz Krasoń nie przekazał Rzecznikowi MŚP „Listy samokontroli” do konsultacji - przekazała nam w odpowiedzi Dagmara Rybicka, p.o. Dyrektora Gabinetu Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców.
Obecny Główny Inspektor Pracy nie przekazał do konsultacji Federacji Przedsiębiorców Polskich listy samokontroli, o której informował na wtorkowym posiedzeniu ROP. Nie wiemy, czy stworzył listę na bazie poprzedniej, czy też zupełnie nową listę - mówi serwisowi Prawo.pl prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich, członek Rady Dialogu Społecznego z ramienia FPP i członek Rady Rynku Pracy.
I dodaje: - Komisja Prawna działająca przy Głównym Inspektoracie Pracy ma dokonać interpretacji art. 22 Kodeksu pracy. Unifikacja oceny znamion stosunku pracy może budzić liczne wątpliwości. W odniesieniu do tego przepisu dysponujemy przecież niezwykle bogatym, wieloletnim dorobkiem judykatury. Niejednokrotnie Sąd Najwyższy podkreślał, że kwalifikacja prawna każdej relacji zatrudnienia wymaga zindywidualizowanego badania stanu faktycznego, a nie odgórnego szablonu.
Środki odwoławcze od decyzji i postanowień związanych z przekształceniem umów cywilnoprawnych - czytaj w LEX >
- Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że lista samokontroli została skrócona, bo zawiera mniej pytań niż poprzednia wersja. Jednak wczytując się w jej treść odnoszę wrażenie, że pytania są bardziej sugestywne i oparte o porównanie sytuacji danego zatrudnionego z innymi osobami w firmie. Takie porównanie nie może być wiodącym wskaźnikiem kwalifikacji danego stosunku prawnego jako stosunek pracy, lecz musi się on opierać na faktycznej ocenie sposobu świadczenia pracy przez konkretną osobę - mówi serwisowi Prawo.pl Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
Jak podkreśla, poprzednia lista była skonstruowana o tezę wykazania spełnienia przesłanek z art. 22 k.p. (nie przesądza to o tym, że była pozbawiona wad), natomiast aktualna wersja skupia się na pokazaniu, jak dany zatrudniony funkcjonuje w konkretnym przedsiębiorstwie.
Zobacz w LEX: Nowe uprawnienia PIP do przekształcania umów w umowy o pracę – co to oznacza dla pracodawców >
- Taka konstrukcja listy będzie bardziej przydatna inspektorowi pracy w trakcie kontroli niż przedsiębiorcy, który samodzielnie musi ocenić charakter stosunku łączącego go ze stroną. Lista faktycznie może pokazać pewne ryzyka przekształcenia umowy, ale nie daje wystarczająco precyzyjnego mechanizmu oceny wagi poszczególnych cech. Powinna więc zostać o to uzupełniona, bo inną wagę ma kryterium zakresu obowiązków, a inne otrzymywanie bieżących poleceń i stały nadzór nad zatrudnionym - zaznacza Katarzyna Kamecka. I dodaje: - Warto więc, aby nad listą współpracowali też partnerzy społeczni, skoro ma ona służyć przede wszystkim pracodawcom. Nie otrzymaliśmy kolejnej wersji tego dokumentu, liczymy na to, że pomimo zmian personalnych na stanowisku GIP, współpraca ta będzie kontynuowana.
Polecenie inspektora pracy – pierwszy krok w kierunku stwierdzenia stosunku pracy - czytaj w LEX >
Także Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, dostrzega modyfikację listy oraz wprowadzenie dodatkowych wyjaśnień. - Szereg uwag kierowanych do wcześniejszej wersji dokumentu pozostaje jednak aktualnych.
Zaproponowana struktura testu, wyjaśnień, nie pozwala jednoznacznie zaklasyfikować danej relacji do stosunku pracy albo stosunku cywilnego. Szereg kryteriów wciąż budzi wątpliwości co do intencji autorów, a w wielu przypadkach skrótowe ujęcie zagadnienia, użycie ogólnych pojęć (np. podporządkowanie) będzie wywoływało dyskusje co do znaczenia danego kryterium - mówi nam Robert Lisicki.
I wskazuje na wybrane z zaproponowanych przez Państwową Inspekcję Pracy kryteriów. - W dyskusji nad listą musimy mieć na uwadze, iż orzecznictwo nie wypracowało uniwersalnego rozwiązania do każdego przypadku. Niewątpliwie znaczenie ma indywidualny stan faktyczny (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. akt III PSKP 3/21). Osoby na podobnych stanowiskach mogą wykonywać pracę na różnych podstawach, liczy się sposób realizacji współpracy - zauważa Lisicki.
Kontrola PIP – jak sprawdzić umowy i ograniczyć ryzyko ich przekształcenia w umowy o pracę - zobacz w LEX >
Jak zaznacza, zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. - Korzystając z zasady swobody umów (art. 3531 k.c.), strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego. Jednakże kwalifikacja danej umowy jako umowy o pracę lub jako umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z dnia 18 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 63/11) - podkreśla Robert Lisicki. Według niego, pierwszorzędne znaczenie ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy, ile sposób jej wykonywania (wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 594/00).
Istota stosunku pracy
- O tym, czy dana osoba faktycznie jest zleceniobiorcą, przedsiębiorcą współpracującym w modelu B2B czy pracownikiem, nie decyduje nazwa zawartej umowy, czy sama treść zawartej umowy. Najważniejsze jest to, jak współpraca wygląda w praktyce, co znajduje swoje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Również wystawianie faktury, prowadzenie działalności gospodarczej albo wpisanie do umowy, że „nie jest to stosunek pracy”, nie wystarczą, jeśli rzeczywisty model współpracy odpowiada cechom stosunku pracy. Co więcej, nawet wola osób zawierających umowę nie ma znaczenia decydującego, ponieważ w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że może mieć ona znaczenie dopiero wówczas, gdy cechy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej występują z podobnym nasileniem - tłumaczy Marzena Łabędź, radca prawny, partner w kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.
Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. - zobacz w LEX >
