Parlament zakończył prace nad ustawą o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2250 i druk senacki nr 654). Głosowanie w Senacie to była czysta formalność, bo Senacka Komisja Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej rekomendowała w czwartek przyjęcie ustawy bez poprawek. Formalnością było zresztą samo posiedzenie komisji, bo mimo przedstawianych zastrzeżeń przez stronę społeczną i Biuro Legislacyjne Kancelarii Senatu, senatorowie zakończyli rozpatrywanie ustawy, której tekst w czwartek rano wpłynął z Sejmu do Senatu, po niespełna dwóch godzinach. Wieczorem Senat podjął uchwałę o przyjęciu ustawy bez poprawek. Za głosowało 57 senatorów, jeden był przeciw, a 31 senatorów wstrzymało się od głosu.
Tymczasem na pierwsze poważne zastrzeżenia do uchwalonej przez Sejm późnym wieczorem w środę ustawy nie trzeba było długo czekać.
Czytaj również: Lewica prze do jak najszybszego uchwalenia nowelizacji ustawy o PIP>>
Abolicja na papierze
Już pierwsza lektura tekstu ustawy wskazuje na pewną niekonsekwencję ustawodawcy, albo – czego nie można wykluczyć – celowe działanie, dla zachowania pozoru poszanowania interesu także przedsiębiorców. Chodzi o art. 16 ustawy, zgodnie z którym podmiot, który przed dniem wejścia w życie tej ustawy zawarł z osobą wykonującą pracę umowę cywilnoprawną lub na rzecz którego osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem, mimo że stosunek ten spełnia wszystkie cechy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 par. 1 ustawy zmienianej w art. 3 (czyli kodeksu pracy – przyp. red.), i który w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie podlega odpowiedzialności określonej w art. 281 par. 1 pkt 1 k.p. (czyli karze grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika – przyp. red.).
Przepis ten znalazł się w projekcie ustawy, który rząd przekazał do Parlamentu z tą tylko różnicą, że projekt dawał przedsiębiorcom 6 miesięcy na zmianę umów. Posłowie rzutem na taśmę wydłużyli ten termin o kolejne 6 miesięcy – do 12. Tyle tylko, że nie wiadomo, czemu ten przepis ma służyć i jaka była intencja projektodawcy. Nie wyjaśnia tego ani uzasadnienie do projektu, ani OSR, czyli Ocena Skutków Regulacji. Oba te dokumenty praktycznie powielają treść przepisu. - Zgodnie z art. 16 projektu ustawy podmiot, który przed dniem wejścia w życie ustawy zawarł z osobą wykonującą pracę umowę cywilnoprawną lub na rzecz którego osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem, mimo że stosunek ten spełnia wszystkie cechy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 par. 1 Kodeksu pracy, i który w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie będzie podlegał odpowiedzialności określonej w art. 281 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy – czytamy w uzasadnieniu do projektu. Do zacytowania przepisu ograniczyli się także autorzy OSR.
Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Do tego, że brak przedstawienia merytorycznego uzasadnienia regulacji utrudni w przyszłości, w razie sporów, odczytanie intencji projektodawcy, nie trzeba nikogo przekonywać. To też kolejny przykład lekceważenia przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przepisów dotyczących rządowego procesu legislacyjnego. Szkopuł jednak w tym, że nawet gdyby przyjąć, że rząd miał dobre intencje, wprowadzając ten przepis, to uchwalona ustawa może je obrócić w niwecz.
Niebezpieczna zmiana umów
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwraca uwagę, że zgodnie z art. 16 podmioty będą miały 12 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy na dobrowolną zmianę umów. - Przepis zacznie obowiązywać od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawa zaś wchodzi w życie w tym zakresie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia – wskazuje Robert Lisicki.
Pytanie zatem, co się stanie, gdy inspekcja pracy przyjdzie na kontrolę do przedsiębiorcy zaraz po wejściu ustawy w życie.
- Stronie pracodawców przede wszystkim zależało na wydłużeniu okresu vacatio legis ustawy. Wydłużenie okresu abolicji dla pracodawców, które ma dać szansę na zmiany umów z 6 miesięcy do 12 miesięcy nic tak naprawdę nie da, gdy na kontrolę przyjdzie PIP zaraz po wejściu ustawy w życie, a to ma nastąpić po upływie 3 miesięcy od jego ogłoszenia – mówi nam Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. I dodaje: - Abolicja jest konieczna, ale to nie jest istota sprawy. Ważniejsze było wydłużenie okresu vacatio legis ustawy.
Czytaj też w LEX: Wnioski i czynności pracownicze - co można zrobić elektronicznie >
Zdaniem Katarzyny Kameckiej art. 16 ustawy budzi wątpliwości, bo nie wiadomo, czy przedsiębiorca, do którego PIP przyjdzie na kontrolę zaraz po wejściu w życie ustawy, będzie mógł dobrowolnie dostosować swoje umowy do przepisów tej ustawy. – Takie sytuacje mogą się przecież zdarzyć. Przedsiębiorcy mają mieć 12 miesięcy czasu na dostosowanie swoich umów, ale pytanie, czy ci, do których przyjdzie inspekcja pracy zaraz po wejściu w życie ustawy, skorzystają z tej abolicji, choć nie minie czas, by uniknąć sankcji karnych. I co w takiej sytuacji z dobrowolnością przekształcenia umów przez przedsiębiorcę – zastanawia się Katarzyna Kamecka.
- Jeżeli chodzi o przepis, który wyłącza odpowiedzialność karno-wykroczeniową w przypadku dobrowolnej zmiany umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę w ciągu 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, to przepis ten w mojej ocenie należy interpretować w ten sposób, że przekształcenie umowy powinno nastąpić przed wydaniem polecenia przez PIP. Dokonanie przekształcenia w trakcie takiej kontroli lub na polecenie inspektora trudno uznać za akt dobrowolny. Tym niemiej należy zauważyć, że takie przekształcenia są bardzo ryzykowne dla firm - mówi serwisowi Prawo.pl Joanna Torbé-Jacko, adwokatka z kancelarii adwokackiej Joanna Torbé-Jacko & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. I tłumaczy: - Z jednej strony mogą próbować uniknąć odpowiedzialności za wykroczenie a z drugiej pojawia się możliwość wystąpienia przez pracownika z roszczeniami za okresy wcześniejsze i ustalenie stosunku pracy za okresy wcześniejsze. Argument, że pracodawca samodzielnie przekształcił umowę w związku z przepisami jest bardzo niekorzystny w procesach o ustalenie stosunku pracy, jeżeli w zatrudnieniu pracownika nic się nie zmieniło i nadal pracuje w takich samych warunkach. To tak jakby firma przyznała, że również wcześniej naruszała prawo. Unikamy odpowiedzialności karno-wykroczeniowej, ale pozostaje przestępstwo uporczywego naruszania praw pracowniczych, roszczenia o ustalenie stosunku pracy w przeszłości, należności składkowe czy podatkowe. Finalnie więc dobrowolne przekształcenie może nieść jeszcze większe ryzyko.
Dominujące cechy stosunku pracy, czyli jakie?
Wątpliwości prawników budzi też dodawany do art. 11 ustawy o PIP nowy ust. 2. Na jego podstawie, właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy, po umożliwieniu stronom stosunku prawnego zajęcia stanowiska, będą uprawnione również do wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących:
- funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub
- niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
- Rzeczywiście według nowych przepisów inspektor będzie mógł wydać polecenie usunięcia naruszeń dotyczących niezawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy w stosunku prawnym dominują cechy stosunku pracy. W praktyce jest to bardzo trudne zadanie dlatego, że zarówno umowy cywilnoprawnej, jak i umowy o pracę wywodzą się z prawa cywilnego i mają bardzo wiele cech wspólnych, np. odpłatność, możliwość wykonywania zadań w określonym miejscu. Z orzecznictwa wynika właściwie, że mamy dwie cechy które odróżniają te umowy ewidentnie – jest to wykonywanie zadań w sposób podporządkowany oraz osobiste świadczenie pracy. I te dwie cechy będą w mojej ocenie musiały być brane pod uwagę przy ocenie z jaką umową mamy do czynienia. Pozostałe cechy zasadniczo można powiedzieć, że w różnych odsłonach mogą wystąpić w obu kontraktach. W praktyce kontrolnej ważne będzie dokonanie pewnej wagi i zobaczenie, które elementy są przeważające, ale jest to postępowanie wymagające bardzo szerokiego postępowania kontrolnego. I z takimi postępowaniami będą musieli liczyć się przedsiębiorcy – podkreśla mec. Joanna Torbé-Jacko.
Także w opinii Katarzyny Kameckiej, podobne wątpliwości budzi również dodany nowy ust. 2 do art. 11 ustawy o PIP. - Co to są dominujące cechy – zastanawia się Katarzyna Kamecka. Według niej, w kontekście treści art. 22 par. 1 K.p. zastanawiające jest, które cechy stosunku pracy można za takie uznać. - Uchwalona przez Sejm ustawa to wygładzona wersja przepisów, ale radykalnych zmian nie wprowadzono – dodaje Katarzyna Kamecka.
Jak zakłada MRPiPS, ustawa trafi na biurko prezydenta jeszcze w tym tygodniu.
Czytaj też w LEX:
Zasady ustalania stażu pracy w 2026 r. >
Równość wynagrodzeń - nowe obowiązki pracodawców wg projektu polskiej ustawy >
Zasady zatrudniania cudzoziemców korzystających z ochrony czasowej, w tym uchodźców z Ukrainy, od 5 marca 2026 r. >
